Аттестация и оценка персонала

Уважаемый читатель! В статье Аттестация персонала на предприятии показаны цели, задачи и виды аттестации. А что же такое аттестация персонала? В жизни, при знакомстве с человеком, мы автоматически оцениваем его и создаем свое суждение, основанное на внешнем виде, поведении, звучании его голоса. Первое впечатление, скорее ошибочное, может сохраниться на длительное время. Наши ежедневные оценки касаются и более существенных обстоятельств, например: выполнения работы, взаимодействия с коллегами и руководителями.

Наши приблизительные оценки оказывают влияние на отношение к окружающим нас людям. И, это является препятствием на этапе внедрения системы аттестации. Необходимо сказать, что актуальность аттестации персонала в дальнейшем будет только расти.

Проблемы аттестационных процедур

Проблемами аттестационных мероприятий являются:

-стойкое предубеждение к аттестации;

-слабая связь аттестационных процедур с системами оплаты труда и развития персонала.

Планирование аттестации

Формы и цели аттестации персонала могут быть различны, но при планировании аттестации всегда имеются ввиду два подхода:

-инвентаризация человеческих ресурсов: определение степени удовлетворенности работников своей работой, близости к достижению карьерных целей, необходимости в обучении;

-мотивирование работника лучше работать: получение обратной связи со стороны руководителей о результатах работы подчиненных работников, выявление недостатков в работе, помощь в их устранении, проявление заботы о работниках предприятия.

Возможности аттестации

Аттестация улучшает взаимодействие между руководителями и подчиненными и устраняет недопонимание и конфликты. Она является прекрасной возможностью поблагодарить за хорошую работу, рассмотреть ошибки и проблемы, найти совместные решения в их преодолении. В ходе аттестационных мероприятий руководитель так же получает обратную связь со стороны подчиненных работников. Может оценить себя и правильность своих действий по отношению к нуждам своих подчиненных. Обычно, по итогам аттестации принимаются решения о необходимости перевода работников, продвижения по карьерной лестнице или увольнения. Результаты аттестации могут служить основанием для изменения оплаты труда работников. Хотя не рекомендуется слишком объединять аттестацию персонала с пересмотром уровней заработной платы, чтобы избежать ситуации, когда изменение оплаты труда доминирует над другими целями аттестации. Аттестация персонала должна опираться на объективную оценку работы, четкое определение обязанностей и зоны ответственности работников, важность и критичность отдельных деталей, ясность стандартов качества работы.

Факторы аттестации

Важнейшим фактором успеха аттестации персонала является стандартизация ее проведения в пределах всего предприятия. Это значит, что все руководители должны пройти курс обучения, получить письменные инструкции, одинаково понимать и проводить аттестацию. Каждому работнику, проходящему аттестацию, должна быть гарантирована объективная оценка его труда. Программа аттестации должна отличаться простотой и ясностью для всех сторон аттестационного процесса.

Методы и технологии аттестации

При разработке системы аттестации персонала применяются разные методы и технологии: от простого опросника до сложной компьютерной программы аттестации. Для понимания того, что требуется в конкретный момент времени, предприятию необходимо определить главные цели, установить, что будет оцениваться или измеряться, выбрать технологию и разработать форму для заполнения, определить кто будет администрировать программу аттестации персонала и иметь доступ к ее результатам.

Что измеряется в ходе аттестации

В ходе аттестации  могут измеряться:

1.Усилия;

2.Результаты;

3.Знания.

При измерении усилий, особо отмечается, каким способом выполнялась та или иная работа, а не ее результаты. Такой аспект уместен, если результат работы не зависит от данного работника. Оценивается определенное поведение, не зависящее от результата. Такой метод удобен, если целью аттестации является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия внутри трудового коллектива. При измерении результатов происходит акцентирование на решении производственных задач. При измерении знаний проводится тестирование и учет научных званий, сертификатов, лицензий и прочего.

Выбор метода аттестации

Выбрав что измерять, проще будет определиться, как это сделать. Существует две группы методик проведения аттестации: использующие рейтинги и безрейтинговые. Безрейтинговая методика подойдет в случаях, если аттестация не связана с изменением оплаты труда работников. Либо целью программы является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия между руководителями и работниками. Такая методика может использоваться при фиксировании усилий, результатов и знаний. Очень часто предприятия отдают предпочтение различным рейтинговым методам, которые предоставляют возможность руководителям оценить свою успешность и успешность подчиненных работников. Рейтинговые методики используются также для измерения усилий, результатов и знаний. Выполнение должностных обязанностей, результатов  профессиональной деятельности, приобретение знаний легко выстраиваются в цифровой ряд или ряд оценок «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и прочее. Применение рейтингов возможно как в оценке отдельных видов работы и их характеристик, так и в общей оценке деятельности работников. От характера работы предприятия зависит определение последовательности на шкале рейтинга. Часто при оценке используют пятиуровневые рейтинги, но иногда подходит и трехуровневый рейтинг с оценками «не соответствует», «соответствует», «превосходит». Для улучшения взаимопонимания между руководителями и подчиненными, для понимания работником полученной оценки, в разработанной форме всегда должно быть место для комментариев, независимо от шкалы рейтинга.

Администрирование системы аттестации

После определения целей и методов аттестации персонала, на передний план выходит управление и осуществление аттестации. Частота проведения аттестационных мероприятий определяется предприятием с допустимой возможностью делать исключения из правил. Решающими факторами при определении времени проведения аттестации являются бюджет и сезонность. Чаще всего используются два типа форм: для работников с почасовой оплатой (для измерения усилия), для работников с повременной оплатой (для измерения результата). Возможно использование и большего количества форм для удовлетворения требований предприятия. Метод привлечения работников к аттестации, как и любой другой метод проведения аттестационных мероприятий, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительной стороной является предварительная подготовка всех участников аттестационных мероприятий. Отрицательной — существующая опасность превращения аттестации в торг между работником и руководителем о заранее поставленных рейтингах. Если принято решение о заполнении одинаковых форм руководителем и работником, в дальнейшем возможны три варианта взаимодействия:

1.Работник заполняет форму самоаттестации и обсуждает ее с руководителем;

2.Работник и руководитель заранее заполняют свои формы и обсуждают их различия.

3.Работник и руководитель в ходе аттестации совместно заполняют предложенную форму.

Возложение ответственности

Ответственность над проведением аттестации персонала на предприятии, как правило, ложится на руководителя подразделения по управлению персоналом, который принимает решения о хранении аттестационных форм, поручении проведения аттестационных мероприятий и других важных вопросах в проведении аттестации на предприятии.

Аттестационные мероприятия

Значительным фактором всей программы аттестации является проведение аттестационных мероприятий. От них и зависит конечный результат программы аттестации. Правда, переоценивать их не нужно. Они не смогут восполнить нежелательные отношения между руководителем и работником. Процедура проведения аттестационных мероприятий должна быть тщательно продумана, а все участники аттестации — подготовлены. Проведение аттестации требует неформальной обстановки, возможно с удобными креслами, отсутствием барьеров между участниками, исключением лишних, отвлекающих звуков, и излишней слышимости при проведении аттестационных мероприятий. Время проведения аттестации также важно. Лучше выбрать вторую половину рабочего дня в конце недели, например: четверга или пятницы.

Выводы

Для подготовки и проведения аттестации и оценки персонала на предприятии требуется определение главных целей аттестации, установление того, что подлежит измерению и оценке, выбор технологии и разработка аттестационной формы для заполнения. И дополняется определением ответственных лиц: за администрирование программы аттестации персонала и за организацию неформальной обстановки проведения аттестации. По итогам аттестации принимаются кадровые решения и возможные изменения оплаты труда работников.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:


Также по этой теме: