Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Сложный разговор о заработной плате

0

razgovor-ob-oplate1

Уважаемый читатель! Вот собеседование с работодателем подходит к своему логическому завершению, а рекрутёр так и не озвучил предлагаемый размер вознаграждения за работу по интересующей кандидата вакансии. Сначала он хочет услышать от соискателя желаемую сумму оплаты труда!

Что же делать? И стоит ли вообще начинать сложный разговор об уровне заработной платы на первом собеседовании?

А может всё-таки дождаться предложения от работодателя?

Выбор сделать сложно!

Обычно у работодателя уже есть готовое предложение об уровне заработной платы на заявленную вакансию и совершенно отсутствует намерение торговаться по этому поводу.

Однако на предприятиях при подборе кандидатов на массовые вакансии уровень зарплаты озвучивается рекрутёром сразу по телефону при приглашении кандидата на собеседование. Если кандидата устраивает озвученный уровень вознаграждения, то от рекрутёра следует приглашение на собеседование.

Подбор на дефицитную вакансию

Но, если перед работодателем стоит задача поиска «узкого» специалиста на дефицитную вакансию с необходимым профессиональным опытом и определёнными умениями, навыками и качествами, то уровень вознаграждения определяется по уровню рынка труда на соответствующие позиции в конкретный временной период. Работодателем в описании вакансии  не указывается размер вознаграждения на такую вакансию, а предлагается обсудить его на собеседовании с подходящим кандидатом.

Если соискатель ищете такую работу, то тогда необходимо более тщательно подготовиться к разговору на собеседовании о своём вознаграждении.

Стратегии работодателей

razgovor-ob-oplate2

1.Современным подходом считается, что денежный вопрос следует обсуждать в заключительной части собеседования. Кандидаты, имеющие мало опыта участия в таких интервью, могут испытывать определённую неловкость, стеснительность.

Непременно следует побороть в себе это чувство, ведь компенсация за труд, знания, умения и навыки является важнейшей частью переговоров. И задача соискателя состоит в том, чтобы как можно выгодней продать их работодателю. И всё-таки, поднимать денежный вопрос лучше в конце собеседования.

1.1.Работодатель в лице рекрутёра, проводящего собеседование, может выбрать другую стратегию. Поэтому кандидат должен обезопасить себя от возможного риска.

Если не знаете сколько предложит работодатель, не называйте «вилку» уровня заработной платы первым. Иначе рискуете получить наименьший уровень заработной платы по озвученной «вилке». А для работодателя — это экономия денежных средств.

1.2.Следующий вариант развития событий. Кандидат озвучивает желаемый уровень заработной платы, а предложение от работодателя не следует. Это значит, что названная сумма превышает бюджет, заложенный работодателем на вакансию.

1.3.Рассмотрим также третий вариант развития событий. Озвученная сумма вознаграждения устраивает работодателя, но он был готов платить больше! А это, как понимаете, гораздо выгоднее для предприятия, чем для кандидата. Кстати, по этой же причине, рекрутёры не называют «вилку» зарплаты первыми.

2.Рассмотрим другую стратегию работодателей.

2.1.На первом собеседовании с подходящим кандидатом обсуждается профессиональный опыт, знания, умения, навыки и его необходимые качества, а также задачи, которые придётся решать кандидату в случае трудоустройства. И следующее собеседование назначается, как показатель заинтересованности работодателя в данном соискателе.

2.2.На втором собеседовании и будет обсуждаться размер оплаты труда в случае трудоустройства кандидата. Можно легко уйти от конкретных ответов в случае, если рекрутёр настаивает на том, чтобы кандидат озвучил желаемый уровень оплаты труда. Например так: что хотите вернуться к обсуждению уровня заработной платы позже, когда поймёте, что подходите на предложенную вакансию.

Работодатели делают «секрет» из уровня заработной платы по нескольким причинам:

razgovor-ob-oplate3

1.Большой разброс «вилки» заработной платы, если данная позиция на предприятии новая, а перечень должностных обязанностей ещё требует корректировки.

Следовательно, соискатель на собеседовании должен проявить свой интерес к срокам возникновения данной позиции, новая она или нет, а также поинтересоваться о своём предшественнике, если позиция была освобождена.

Самое главное необходимо спросить о том, каким видит работодатель «идеального» кандидата на данную позицию и очертить круг его должностных обязанностей.

2.Уровень заработной платы выше среднего на рынке труда.

Это делается для того, чтобы уже на начальном этапе отсеять соискателей, которых чрезмерно привлекает высокий уровень заработной платы.

3.Экономия средств предприятия.

Поэтому рекрутёры просят кандидата назвать желаемый уровень заработной платы первым, на случай, что он окажется небольшим.

4.Конфиденциальность.

Каждое уважающее себя предприятие придерживается политики конфиденциальности, как для кандидатов со стороны, так и внутри предприятия. В этом случае, размер оплаты труда озвучивает рекрутёр, когда посчитает это возможным.

Как же кандидату себя выгодно «продать»?

1.Аргументировать озвученную на собеседовании сумму, если она оказалась существенно выше среднего на рынке труда.

Поэтому необходимо заранее приготовиться к развитию такой ситуации ответами на подобные вопросы:

1.1.Чем оправдана озвученная сумма?

1.2.Каких результатов достигнет кандидат, работая на благо предприятия?

1.3.Согласен ли трудиться кандидат за меньшую сумму оплаты труда?

1.4.На каких  условиях он согласен выполнять меньший объём работы?

1.5.На каких  условиях кандидат согласен на ограничение зоны его ответственности?

Для подготовки ответов необходимо изучить рынок труда, сайты похожих предприятий, опросить своих знакомых, посмотреть предложения конкурентов на аналогичные позиции. На собеседовании кандидату необходимо опираться на полученную информацию, при озвучивании желаемого уровня оплаты труда.

Только нужно всегда помнить о том, что работодатель, скорее всего, проверит эту информацию. Например, позже по справке 2НДФЛ.

Продавайте себя, прочь стеснение, аргументируйте желаемый уровень дохода своим профессиональным опытом, знаниями, связями и реально сделанными проектами!

Обсуждение заработной платы — это торг. Отвечая на озвученную работодателем сумму оплаты труда, обязательно спросите его о том, что необходимо сделать, чтобы получать гораздо больше!

Увидите, что будет!

Уважаемый читатель! Прошу выразить своё мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Стандарт предприятия

0

standart-predpriyatiya

Уважаемый читатель! Важнейшим направлением деятельности подразделений по управлению персоналом на предприятии является документирование работы с персоналом. Однако оно лишь составляющая часть общего делопроизводства на предприятии. В связи с необходимостью установления единых требований к оформлению, регистрации и учёту организационно-распорядительной документации на предприятии разрабатываются собственные стандарты предприятия.

Чтобы получить полное представление о стандарте предприятия рассмотрите представленный ниже пример такого стандарта:

1.Область применения

Настоящий стандарт распространяется на организационно-распорядительную документацию предприятия и устанавливает порядок её подготовки, оформления и учёта.

Требования стандарта рекомендуются для исполнения во всех структурных подразделениях предприятия.

Настоящий стандарт разработан в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

2.Определения

2.1.В настоящем стандарте применяют термины с соответствующими определениями:

-приказ — локальный нормативно-правовой акт, издаваемый первым руководителем предприятия или лицом, его заменяющим по приказу первого руководителя предприятия;

-распоряжение — локальный правовой акт, издаваемый первым руководителем предприятия, заместителями первого руководителя предприятия по направлениям деятельности, руководителями структурных подразделений (управлений, отделов) в целях решения оперативных и других текущих вопросов деятельности предприятия, не имеющий нормативного характера. Распоряжения составляют преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других документов;

-протокол — документ, фиксирующий обсуждаемые на совещаниях вопросы, принятые решения, сроки и ответственных исполнителей;

-поручение — документ, письменно устанавливающий срок и ответcтвенность конкретных должностных лиц за исполнение устных или письменных указаний первого руководителя предприятия, в том числе:

1)вид организационно-распорядительных документов, не указанный в настоящем стандарте;

2)ответы на запрос и требования коммерческих, государственных, общественных и иных организаций, союзов и ассоциаций;

3)прошения и ходатайства, в том числе от частных лиц;

-программа, план — документ, устанавливающий точный перечень намеченных к выполнению работ и мероприятий, их последовательность, объём, срок исполнения, руководителей и конкретных исполнителей;

-акт — документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий установленные факты и события;

-телефонограмма — сообщение, принятое по телефону и записанное ответственным лицом (имеет статус документа);

-письмо — обобщённое название различных по содержанию документов, применяемых для передачи информации на расстояние, пересылаемых по почте, курьером, посредством факсимильной связи, электронной почтой и так далее;

-служебная записка — документ, адресованный заместителю первого руководителя предприятия по направлению деятельности, руководителю структурного подразделения, содержащий изложение каких-либо фактов и событий, а также предложения составителя по излагаемому вопросу;

-доверенность — письменное уполномочие, выдаваемое предприятием другому лицу для представительства перед третьими лицами.

3.Общие положения

3.1.К организационно-распорядительным документам предприятия отнесены приказы, распоряжения, протоколы, поручения, программы, планы, акты, телефонограммы, письма, факсограммы, служебные записки, доверенности и другие организационно-распорядительные документы (далее — ОРД), применяемые в распорядительной и исполнительской деятельности.

3.2.Подготовка и оформление ОРД должны соответствовать требованиям настоящего стандарта.

3.3.В случае противоречия положений, содержащихся в различных ОРД, применению подлежит наиболее поздний по дате утверждения (подписания) ОРД.

4.Требования к подготовке и оформлению ОРД

4.1.Требования к подготовке и оформлению приказа

4.1.1.Приказы издают на стандартном бланке предприятия.

4.1.2.Проекты приказов разрабатывают в соответствующих структурных подразделениях предприятия в срок, установленный на предприятии, а в случаях, когда такой срок не установлен, не более чем в 14-дневный период с момента получения поручения о подготовке проекта приказа.

4.1.3.Предложения, содержащиеся в проектах приказов, должны быть конкретными, реальными и лаконичными, адресованы только структурным подразделениям и работникам предприятия, соответствовать действующим нормативным документам, исключать двоякое толкование текста и необходимость выпуска дополнительных приказов в связи с неполнотой или недоработкой предыдущего приказа.

4.1.4.Перед текстом приказа в левом верхнем углу располагают заголовок, где указывают краткое содержание приказа, изложенное одной фразой.

4.1.5.Текст приказа состоит из двух частей — констатирующей и распорядительной.

В констатирующей части указывают основания издания приказа, кратко излагают цели и задачи предписываемых действий, факты или события, послужившие причиной издания приказа.

Основанием для издания приказа являются:

-нормативные документы государственных, муниципальных органов власти (в этом случае в констатирующей части указывают полное название этого органа, дату, номер документа и передают содержание той его части, которая касается деятельности предприятия;

-решение единственного участника предприятия;

-решение администрации предприятия;

-поручение первого руководителя предприятия;

-производственная необходимость.

Констатирующую часть приказа опускают, если причина издания приказа очевидна и не нуждается в разъяснении.

В распорядительной части приказа, начинающейся со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», указывают:

-кому (должность, Ф.И.О. исполнителя или наименование структурного подразделения);

-что сделать (указывают конкретную работу);

-до какого числа (сроки её окончания).

Если поручение исполнителю даётся постоянное, то срок исполнения в приказе может отсутствовать. Если назначаются несколько исполнителей, то лицо, указанное первым, является ответственным исполнителем.

Распорядительная часть может делиться на пункты и подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Однородные действия могут быть перечислены в одном пункте. Каждый пункт следует начинать с красной строки.

Красная строка (первая строка пункта или абзаца) должна начинаться на расстоянии 1,25 см от левой границы текстового поля.

В последнем пункте указывают лицо или структурное подразделение, которое осуществляет контроль исполнения приказа в целом. Если пункт о контроле отсутствует, контроль выполнения приказа осуществляет первый руководитель предприятия лично.

4.1.6.Если приказом на конкретных работников возлагаются определённые права и обязанности или он непосредственно связан с трудовой деятельностью работников, то в приказ включают пункт об обязанности руководителей структурных подразделений ознакомить работников с настоящим приказом под роспись и в установленный срок предоставить листы ознакомления в канцелярию предприятия для хранения вместе с оригиналом приказа.

4.1.7.Проект приказа по основной деятельности (кроме кадрового) до предъявления на подпись первому руководителю предприятия должен быть завизирован под реквизитом «СОГЛАСОВАНО»:

-всеми заместителями первого руководителя по направлениям деятельности предприятия;

-главным бухгалтером;

-руководителем структурного подразделения, которому в приказе предписывают определённые действия;

-руководителем структурного подразделения, подготовившего приказ;

-помощником первого руководителя предприятия;

-руководителем юридического подразделения или лицом, уполномоченным первым руководителем предприятия.

Исполнитель визирует проект приказа первым, руководитель юридического подразделения или уполномоченное лицо — последним.

4.1.8.Визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа приказа. Внесение замечаний и исправлений производят на последней странице проекта приказа. Допускается прикладывать отдельный лист с замечаниями и исправлениями. В этом случае при визировании делается отметка о наличии замечаний — «замечания прилагаются» или «с замечаниями».

4.1.9.Руководители, которым представляется на согласование проект приказа, должны рассмотреть и завизировать его в течение одного рабочего дня. Визирование проекта приказа обеспечивает исполнитель, подготовивший проект приказа.

4.1.10.К проекту приказа прилагается лист рассылки, который составляет и подписывает с указанием даты руководитель структурного подразделения (управления, отдела), подготовившего проект приказа, и согласно которому канцелярия предприятия осуществляет рассылку копий приказа.

В лист рассылки должны быть включены структурные подразделения, на работников которых распространяется приказ, связанный с трудовой деятельностью работников данного структурного подразделения.

4.1.11.После согласования исполнитель передаёт проект приказа со всеми необходимыми визами и оригинал приказа с визой исполнителя в канцелярию предприятия. Канцелярия представляет оригинал приказа на подпись первому руководителю предприятия.

Запрещается исполнителю передавать, а помощнику первого руководителя предприятия принимать приказ на подпись напрямую или при отсутствии в проекте приказа одной из виз.

4.1.12.Изменения в приказ, а также приложения к нему после подписания могут быть внесены только соответствующим приказом, в котором указывают в какой приказ и какие изменения (дословно) должны быть внесены.

4.1.13.Регистрацию и хранение оригиналов приказов с приложением листа рассылки, листа ознакомления и проекта приказа осуществляет канцелярия предприятия.

4.1.14.Хранение прилагаемых к приказу служебных (докладных) записок, объяснений, актов и прочих документов, на основании которых издан приказ (кроме кадровых), осуществляет структурное подразделение (управление, отдел), подготовившее приказ.

4.1.15.Рассылку копий приказа осуществляет канцелярия предприятия в течение одного рабочего дня с момента поступления подписанного первым руководителем предприятия приказа.

Рассылку копий приказа территориально отдалённым структурным подразделениям предприятия осуществляют по факсу, заверенную копию отправляют по почте.

4.1.16.Руководитель структурного подразделения, на работников которого распространяется приказ, определяет список работников данного подразделения для включения их в лист ознакомления с приказом.

4.1.17.По окончании проведения процедуры ознакомления работников структурного подразделения с приказом лист ознакомления направляется в канцелярию предприятия для хранения вместе с оригиналом приказа, копия листа ознакомления совместно с копией приказа хранится в структурном подразделении.

4.1.18.Аналогичным образом осуществляется процедура ознакомления в случае внесения изменений и дополнений в действующие приказы, связанные с трудовой деятельностью работников.

4.1.19.Ответственность за ознакомление работников с приказом и своевременную передачу листов ознакомления в канцелярию предприятия возлагается на руководителя данного структурного подразделения.

4.2.Требования к подготовке и оформлению распоряжения

4.2.1.Требования к подготовке, оформлению, рассылке распоряжения, а также к ознакомлению с распоряжением аналогичны соответствующим требованиям, касающимся приказов.

Распорядительная часть распоряжения начинается словом «ПРЕДЛАГАЮ».

Форма распоряжения прикладывается к данному стандарту.

4.2.2.Распоряжения, касающиеся внутренней деятельности структурного подразделения, выпускает и подписывает руководитель структурного подразделения.

Рассылку (ознакомление), учёт и хранение данного распоряжения осуществляет структурное подразделение.

4.3.Требования к оформлению протокола

4.3.1.Текст протокола состоит из вводной и основной частей.

Во вводной части указывают:

-номер протокола;

-дату и место проведения совещания;

-фамилии, инициалы присутствующих на совещании;

-повестку дня.

В случае большого количества присутствующих на совещании их список отдельным листом прилагают к протоколу, количество указывают во вводной части протокола.

Повестка дня содержит вопросы, вынесенные на рассмотрение. Каждый пункт повестки дня должен быть пронумерован и записан с новой строки.

В основной части:

по каждому вопросу повестки дня (с указанием Ф.И.О. выступающих):

-слушали;

-выступили;

-постановили;

-приложения.

При наличии приложений каждый пункт приложений должен быть пронумерован и записан с новой строки.

4.3.2.Протокол утверждает председатель, ведёт, оформляет и согласовывает секретарь.

Следующие разделы данного стандарта оформляются аналогичным образом:

4.4.Требования к оформлению поручения

4.5.Требования к оформлению плана (программы)

4.6.Требования к оформлению акта

4.7.Требования  к оформлению телефонограммы

4.8.Требования к оформлению письма

4.9.Требования к оформлению служебной записки

Далее переходим к более подробному рассмотрению разделов стандарта предприятия.

4.10.Требования к оформлению доверенности

4.10.1.Доверенность оформляют согласно подготовленной служебной записке.

4.10.2.Служебную записку для оформления доверенности готовит руководитель структурного подразделения и передаёт в юридическое подразделение предприятия.

4.10.3.В служебной записке указывают Ф.И.О. лица, на которое оформляется доверенность, его паспортные данные, передаваемые полномочия и срок действия доверенности.

4.10.4.Юридическое подразделение предприятия в течение одного рабочего дня с момента получения служебной записки, оформленной в соответствии с п.п.4.10.2. -4.10.3., готовит доверенность. Подготовленная доверенность в двух экземплярах с визой руководителя юридического подразделения предприятия передаётся исполнителю для подписания у первого руководителя и проставления печати предприятия. Один экземпляр подписанной доверенности исполнитель передаёт лицу, на которое оформлена доверенность, второй экземпляр (с визой руководителя юридического подразделения) — в юридическое подразделение предприятия на хранение.

4.10.5.Доверенность, требующую нотариального удостоверения, после подписания у первого руководителя предприятия передают в юридическое подразделение в двух экземплярах. Юридическое подразделение предприятия в течение двух рабочих дней с момента получения подписанной доверенности удостоверяет её у нотариуса и передаёт один экземпляр исполнителю.

4.11.Требования к оформлению приложений к ОРД и выписок из ОРД

4.11.1.В приложении к распорядительному документу на первом его листе в правом верхнем углу пишут «Приложение №» с указанием наименования документа, его даты и номера, например:

Приложение № 1

к приказу

от 01.06.2016 № 10

4.11.2.При составлении выписки из ОРД лицо, заверяющее выписку, ниже реквизита «Подпись» проставляет надпись «Верно», наименование своей должности, личную подпись, расшифровку подписи, дату заверения, например:

Верно

Инспектор отдела кадров       личная подпись       И.И.Иванова

Дата

Допускается выписку из ОРД заверять печатью.

5.Требования к порядку использования, хранения печатей предприятия

5.1.Для удостоверения подлинности документов их заверяют главной печатью или иными печатями предприятия.

5.2.Главной печатью заверяют подписи:

-первого руководителя предприятия или лица, исполняющего его обязанности в соответствии с приказом первого руководителя предприятия, а также факсимильную подпись первого руководителя предприятия на всех документах предприятия;

-заместителей первого руководителя предприятия по направлениям деятельности — на документах по направлениям их деятельности в соответствии с «Положением о распределении функциональных обязанностей между заместителями первого руководителя», утверждённым первым руководителем предприятия;

-главного бухгалтера или иных уполномоченных лиц при наличии доверенности — на финансовых документах предприятия;

-руководителя канцелярии — на заверенных копиях ОРД и иных документах предприятия;

-иных уполномоченных лиц при наличии правильно оформленной доверенности — на документах в соответствии с исполняемыми обязанностями.

5.3.Лицами, ответственными за хранение и использование главной печати предприятия, являются:

-первый руководитель предприятия;

-главный бухгалтер;

-помощник первого руководителя предприятия;

-руководитель канцелярии.

Выдача главной печати иным должностным лицам, осуществляется под роспись с письменного разрешения первого руководителя предприятия с указанием меры ответственности, объёмов использования и срока возврата.

5.4.Печати «Для документов», «Для справок» и «Для командировок» используют по их прямому назначению и хранят в канцелярии предприятия.

5.5.Вышедшие из употребления печати передаются для списания и уничтожения по акту в подразделение делопроизводства и общих вопросов предприятия. Акт о списании и уничтожении утверждает заместитель первого руководителя предприятия по общим вопросам.

6.Требования к порядку использования и хранения факсимильной подписи первого руководителя предприятия

6.1.Проставление факсимильной подписи первого руководителя предприятия разрешается на всех документах предприятия при наличии необходимых согласующих виз, за исключением:

-приказов и распоряжений первого руководителя предприятия;

-договоров;

-денежных и учётных документов;

-финансовых и кредитных обязательств;

-доверенностей;

-решений единственного участника предприятия.

6.2.Лицами, ответственными за хранение и использование факсимильной подписи первого руководителя предприятия, являются:

-заместитель первого руководителя предприятия по общим вопросам;

-главный бухгалтер;

-помощник первого руководителя предприятия.

Выдача факсимильной подписи первого руководителя предприятия иным должностным лицам запрещается.

6.3.Вышедшие из употребления факсимильные подписи первого руководителя предприятия передаются для списания и уничтожения по акту в подразделение делопроизводства и общих вопросов предприятия. Акт о списании и уничтожении утверждает заместитель первого руководителя предприятия по общим вопросам.

7.Порядок поступления, оформления и отправления документации

7.1.Документы на подпись первому руководителю предприятия и его заместителям по направлениям деятельности и для отправки обрабатывают в канцелярии предприятия в соответствии с «Положением о порядке движения ежедневной почты первого руководителя предприятия и его заместителей по направлениям деятельности».

7.2.Должностные лица, обеспечивающие приём, регистрацию и рассылку исходящей документации, не имеют право принимать документ, выполненный с нарушением требований настоящего стандарта.

8.Ответственность

8.1.Ответственность за правильное оформление документов в соответствии с требованиями настоящего стандарта несёт руководитель структурного подразделения, подготовившего документы.

Итоги

Стандарты предприятия разрабатываются с использованием ГОСТов и других нормативных актов, действующих на предприятии, дополняются необходимыми приложениями и утверждаются первым руководителем предприятия. После введения в действие они являются обязательными к применению во всех структурных подразделениях предприятия. Утвержденные в стандарте предприятия бланки ОРД с логотипом предприятия или его товарным знаком, способствуют формированию имиджа предприятия и укреплению его репутации.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о порядке приёма персонала

1

polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

При оформлении трудовых правоотношений применяются только утверждённые формы трудовых договоров. Представленный ниже пример положения о порядке приёма персонала на предприятии позволит получить необходимое представление о данном локальном нормативном документе:

1.Общие положения

1.1.Приём на работу персонала на предприятие производится путём заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между предприятием и работником, в соответствии с которым предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые на предприятии.

1.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределённый срок;

-на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.3.Регулирование трудовых отношений, не определённых настоящим порядком, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

1.4.Приём на работу персонала осуществляется путём профессионального отбора для занятия вакантных должностей, рабочих профессий.

1.5.Заполнение вакансий допускается лишь при наличии должностных инструкций или квалификационных характеристик.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala2

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.Руководитель подразделения по управлению персоналом:

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.На втором этапе комиссия по профессиональному отбору проводит профессиональный отбор кандидатов для занятия вакантной должности или рабочей профессии:

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

3.Порядок оформления трудовых отношений

3.1.Кандидат, приём которого согласован с комиссией по профессиональному отбору, пишет заявление о приёме на работу и получает в подразделении по управлению персоналом приёмную записку, в которой определён порядок его дальнейших действий:

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Работников, подлежащих предварительным медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия в соответствии с требованиями приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14.03.1996 № 90, для водителей автотранспортных средств в соответствии с приказом Минздрава СССР от 29.09.1989 № 555.

При переводе работника на другую работу с аналогичными условиями труда заключение по медицинскому осмотру оформляется цеховым врачом, в случае перевода на работу с другими условиями труда и вредными факторами работник должен быть отправлен на дообследование.

3.1.2.При получении положительного заключения о состоянии здоровья кандидат представляет его в здравпункт для регистрации.

3.1.3.Руководитель структурного подразделения перед заключением трудового договора или переводом работника в установленном порядке на другую работу в возглавляемое им подразделение знакомит работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет его обязанности и права.

3.1.4.В подразделении по управлению персоналом на предприятии кандидата знакомят под роспись с должностной инструкцией или квалификационными требованиями, с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с режимом рабочего времени и времени отдыха, специфическими для данного структурного подразделения, с коллективным договором.

3.1.5.Кандидат проходит вводный инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, первичный инструктаж на рабочем месте.

3.1.6.Заявление кандидата о приёме на работу визирует руководитель структурного подразделения, заместитель первого руководителя по направлению деятельности, руководитель ОТиЗ.

3.2.Для оформления приёма на работу в подразделение по управлению персоналом необходимо представить:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку (подлинник, после оформления она хранится в подразделении по управлению персоналом), за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

-документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Приём на работу без указанных документов не производится.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются подразделением по управлению персоналом.

3.3.Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности, специальности, рабочей профессии с указанием квалификации, места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений в соответствии со штатным расписанием или на определённую трудовую функцию.

3.4.Обязательными приложениями к трудовому договору являются:

-должностная инструкция — для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования к выполняемой работе (функциональные обязанности) — для рабочих;

-договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) — по перечню должностей, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

3.5.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.6.При установлении срока обучения в учебно — курсовом комбинате ученический договор заключается в соответствии с Гражданско — правовым кодексом.

3.7.Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трёх месяцев.

3.8.В качестве условия трудового договора может быть условие о совмещении профессий (должностей). В договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника и дополнительной оплаты труда.

3.9.Трудовой и ученический договоры заполняются и подписываются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеют одинаковую юридическую силу.

3.10.Трудовой, а при установлении срока обучения — ученический договор, вступают в силу со дня их подписания работником и работодателем, в лице первого руководителя предприятия, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя структурного подразделения или иных ответственных должностных лиц.

3.11.Подразделение по управлению персоналом представляет на подпись первому руководителю предприятия:

-заявление о приёме на работу;

-решение комиссии по профессиональному отбору;

-трудовой (ученический) договор, подписанный работником и завизированный руководителем структурного подразделения в двух экземплярах;

-приказ о приёме на работу работника (или его переводе на другую работу).

3.12.Подразделение по управлению персоналом в трёхдневный срок со дня подписания первым руководителем предприятия трудового (ученического) договора и приказа о приёме на работу:

-выдаёт один экземпляр трудового (ученического) договора работнику на руки;

-объявляет работнику под роспись приказ о приёме на работу. По требованию работника подразделение по управлению персоналом выдаёт ему правильным образом заверенную копию приказа о приёме на работу;

-доводит до сведения подразделений предприятия, связанных с реализацией условий договора, необходимую информацию (например: сведения об оплате труда, о страховании жизни и здоровья работника, об установленной стипендии и прочее);

-направляет работника для оформления пропуска в службу безопасности.

3.13.Второй экземпляр оформленного трудового договора с должностной инструкцией (функциональными обязанностями) работника или соответственно ученического договора находится в подразделении по управлению персоналом на предприятии.

3.14.Приём на работу в порядке перевода производится с личного разрешения первого руководителя предприятия. Подразделение по управлению персоналом оформляет соответствующее письмо — запрос с просьбой уволить работника в порядке перевода. Процедура оформления приёма на работу соответствует настоящему положению.

3.15.Устройство на работу по внутреннему совместительству допускается с личного разрешения первого руководителя предприятия.

3.16.Ответственность за своевременное и надлежащее оформление трудовых договоров возлагается на руководителя подразделения по управлению персоналом.

3.17.Контроль над реализацией условий трудового или ученического договоров возлагается на руководителя структурного подразделения, в которое принимается работник.

4.Хранение и учёт договоров

4.1.Трудовые и ученические договоры хранятся в личном деле работника.

4.2.Учёт заключённых договоров производится в соответствии с присвоенными им номерами в книге регистрации трудовых договоров.

5.Порядок оформления изменений и прекращения договора

5.1.Изменение условий трудового (ученического) договора может быть оформлено путём подписания сторонами дополнительного письменного соглашения в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой стороны, или заверенной в установленном порядке надписи на каждом экземпляре действующего договора.

5.2.При переводе работника на другую работу внутри предприятия заключается новый трудовой договор, а при установлении срока обучения на новом рабочем месте также — ученический договор на профессиональное обучение.

5.3.При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест) или предложено пройти переподготовку. При несогласии работника выполнять иную работу или пройти переподготовку, администрация предприятия вправе расторгнуть трудовой договор.

5.4.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством или условиями трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этом администрацию предприятия за две недели. По истечению указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчёт.

5.5.По договорённости между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

5.6.Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по соглашению сторон.

5.7.В случае неудовлетворительных итогов испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по инициативе администрации (в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации).

5.8.Прекращение трудового договора оформляется приказом первого руководителя предприятия. В день увольнения администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчёт. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днём увольнения считается последний день работы работника.

Выводы

Используйте представленный материал, разрабатывайте и утверждайте трудовые договоры для всех категорий работников на предприятии в виде приложений к положению о порядке приёма персонала. И пусть Ваша работа будет удобной и приятной!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Порядок перевода работников

0

Порядок перевода работников

Уважаемый читатель! В статье аудит документирования работы с персоналом обращалось внимание на порядки оформления кадровых документов. Порядки разрабатываются в связи с оптимизацией производственных процессов на предприятии, согласовываются с заинтересованными подразделениями и утверждаются первым руководителем. В подразделениях по управлению персоналом на предприятиях порядки оформления кадровых документов находятся в работе у специалистов по регулированию трудовых отношений.

В качестве примера рассмотрите порядок перевода работников с прежнего места работы на новое предприятие:

Порядок перевода работников

1.Переход работников с прежнего места работы (предприятия) является переводом на постоянную работу на другое предприятие и осуществляется в соответствии с действующим законодательством на основании штатного расписания, плановой расстановки работников на новом предприятии, заключенного соглашения работодателей о переводе работников (далее соглашение), согласованного с профсоюзным комитетом.

2.Руководители двух предприятий заключают соглашение, которое включает список лиц, увольняемых и принимаемых в порядке перевода с указанием предлагаемой должности, профессии.

3.Подразделение по управлению персоналом на новом предприятии в соответствии с соглашением направляет работникам приглашение на работу, гарантирующее их трудоустройство, за подписью руководителей двух предприятий.

4.Работники представляют в подразделение по управлению персоналом на прежнем предприятии и в подразделение по управлению персоналом нового предприятия соответственно два заявления: заявление на имя руководителя об увольнении в порядке перевода; заявление на имя руководителя о приеме на работу в порядке перевода, согласно которым оформляются трудовые правоотношения.

5.При увольнении работников в порядке перевода на новое предприятие, с ними производится полный расчет, включая выплату компенсаций за неиспользованные ежегодные отпуска и выплаты социального характера, предусмотренные коллективным договором на прежнем предприятии, в том числе единовременное пособие за каждый год работы на прежнем предприятии работникам, обладающим правом на пенсионное обеспечение и непрерывный стаж работы для исчисления льгот и компенсаций.

6.При трудоустройстве на новое предприятие работникам в течение полугода со дня приема предоставляется право на использование отпуска без сохранения заработной платы в счет неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков не более 28 календарных дней.

7.Для расчета средней заработной платы переведенных работников, для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные отпуска, больничные листы, командировки, выполнение гос.обязанностей, компенсация за дни сдачи крови и другое) исчисление производится из расчета трех месяцев перед увольнением в порядке перевода.

8.В случае отказа работника от увольнения переводом на новое предприятие и отсутствия рабочего места на прежнем предприятии, в связи с передачей оборудования, производственного помещения, производственных функций и другое на новое предприятие, с таким работником трудовой договор подлежит расторжению в связи с сокращением численности или штата работников.

9.Пенсионеры прикрепляются к прежнему предприятию.

10.Руководителю нового предприятия необходимо принять к сведению, что уволенные работники сохраняют членство в прежней профсоюзной организации.

Рекомендации

Взимание и перечисление профсоюзных взносов осуществляется согласно рекомендациям:

1.При переводе работников прежнего предприятия на новое предприятие за ними сохраняется профсоюзное членство в прежней первичной профсоюзной организации.

2.Бухгалтерии прежнего предприятия продолжить взимание из заработной платы работников членских профсоюзных взносов и перечислять их с одновременной выдачей заработной платы работникам на счета прежней первичной профсоюзной организации.

Выводы

Утвержденный порядок перевода работников способствует сохранению переводимым работникам льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором между предприятием и профсоюзной организацией. В процессе разработки порядков оформления кадровых документов не забывайте о необходимости подготовки соответствующих приложений!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью

0

Положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью

Уважаемый читатель! Особенно в кризисное время на предприятиях задаются вопросом о том, как разработать эффективную систему мотивации при минимальных затратах. Для решения такой задачи разрабатываются и утверждаются различные локальные нормативные акты. Одним из них является положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью.

При разработке положения принимается во внимание как заинтересованность персонала, так и дополнительная мотивация. Представленный ниже пример такого положения позволяет получить достаточно информации для решении этой задачи:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение вводится с целью дополнительной мотивации и заинтересованности персонала в повышении эффективности деятельности предприятия за счет рационального использования трудового потенциала, улучшения использования рабочего времени, изыскания резервов повышения производительности труда, выполнения плановых объемов работ меньшей численностью.

1.2.Основные принципы поощрения персонала за работу меньшей численностью:

1.2.1.справедливое и объективное стимулирование на основе результативности с учетом трудового вклада работника;

1.2.2.достижение конечного результата меньшей численностью;

1.2.3.повышение уровня заработной платы работников за счет роста производительности труда.

1.3.Поощрение по данному положению производится ежемесячно в пределах планового фонда заработной платы предприятия в целом.

2.Условия и порядок поощрения работников

2.1.Основные направления поощрения за работу меньшей численностью:

2.1.1.установление доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) в соответствии с действующим положением об оплате труда;

2.1.2.доплата за работу меньшей численностью, которая устанавливается при выполнении необходимого объема работ за счет уплотнения рабочего времени, увеличения интенсивности труда;

2.1.3.выплата единовременных вознаграждений инициаторам предложений по оптимизации численности персонала (линейные руководители, руководители структурных подразделений, руководитель подразделения по управлению персоналом).

2.2.Источником для мотивации персонала за работу меньшей численностью является экономия фонда заработной платы за отчетный период, полученная в результате снижения численности персонала.

2.3.Поощрение работников в связи с временным отсутствием по причинам: временной нетрудоспособности; очередного, ученического или административного отпусков; выполнения государственных обязанностей, командировки и других неявок, при которых за работником сохраняется рабочее место; осуществляется путем установления доплат за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в рамках действующего положения об оплате труда.

Условия поощрения работников

2.4.Обязательным условием поощрения работников за работу меньшей численностью является снижение численности по предприятию без учета увеличения численности в рамках проводимых мероприятий в соответствии с утвержденным ТПФП (техпромфинпланом).

2.5.Выполнение работ меньшей численностью (совмещение профессий (должностей), выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)) допускается при соблюдении следующих условий:

-наличие соответствующих удостоверений (там, где это необходимо);

-соблюдение требований охраны труда и промышленной безопасности;

-соблюдение требований Трудового кодекса РФ, в том числе организация работы в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочная работа, работа в выходные дни;

недопустима организация работы меньшей численностью путем увеличения переработки работника, привлечения к сверхурочной работе, работе в выходной день;

-выполнение возложенных на работника основных и дополнительных функций (работы) качественно, в срок и в полном объеме.

2.6.При совмещении должностей руководителей, специалистов и служащих необходимо провести ревизию перечня возлагаемых функций с целью определения необходимости и целесообразности выполнения определенных работ (формирования отчетности, предоставления информации и т.д.), исключения дублирования функций.

2.7.В рамках положения о мотивации персонала за работу меньшей численностью не рассматриваются следующие случаи снижения численности:

-снижение численности в рамках программы по оптимизации численности;

-снижение объемов производства (работ);

-техническое перевооружение предприятия;

-модернизация, реконструкция производства, вывод объектов из эксплуатации по мероприятиям предприятия;

-реструктуризация (вывод подразделений предприятия в самостоятельные юридические лица и т.д.);

-прочие мероприятия, в результате которых происходит высвобождение численности по независящим от предприятия причинам.

Мотивация работников за работу меньшей численностью, в случае индивидуального закрепления функций за работником (работниками)

2.8.Индивидуальное закрепление дополнительных функций распространяется как на рабочих, так и на руководителей, специалистов и служащих.

2.9.Индивидуальное закрепление дополнительных функций производится только при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих.

2.10.Материальное поощрение рабочих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплат за совмещение профессий, выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) с учетом вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения.

При этом на материальное поощрение рабочих за работу меньшей численностью может быть направлено до 70% заработной платы работника высвобождаемой профессии.

2.11.Материальное поощрение руководителей, специалистов и служащих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплат за совмещение должностей, выполнение работ (функций) отсутствующих работников или путем увеличения должностного оклада (приоритетно) с учетом вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения.

При этом на материальное поощрение руководителей, специалистов и служащих за работу меньшей численностью может быть направлено до 50% заработной платы работника высвобождаемой должности.

2.12.Размер поощрения устанавливается руководителем подразделения с учетом сложности и ответственности выполняемых функций. При этом основными критериями являются: повышение нормы управляемости, компетентность работника, степень самостоятельности и масштабность принимаемых решений.

2.13.Установление доплаты для руководителей, специалистов и служащих, а также для рабочих оформляется приказом по предприятию.

Мотивация рабочих за работу меньшей численностью, в случае коллективного выполнения функций отсутствующего работника (работников)

2.14.Коллективное закрепление дополнительных функций распространяется на рабочих предприятия.

2.15.Коллективное закрепление дополнительных функций производится при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, снижения фактической численности к плановой численности структурного подразделения (при наличии вакансий). При коллективном распределении дополнительных функций более трех месяцев, вакансия исключается из плановой расстановки численности.

2.16.Материальное поощрение рабочих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплаты за работу меньшей численностью с учетом коэффициента трудового вклада работника, который зависит от вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения (объема и сложности выполняемых работ, трудоемкости, технологии выполнения трудовых операций и т.п.).

Коэффициент трудового вклада каждого работника определяется непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, механиком, энергетиком, начальником участка/смены и т.д.) и утверждается руководителем подразделения.

На материальное поощрение рабочих за работу меньшей численностью может быть направлено до 70% заработной платы работника высвобождаемой профессии.

2.17.Установление доплаты для рабочих оформляется приказом по предприятию.

Мотивация руководителей, специалистов и служащих за работу меньшей численностью

2.18.Мотивация руководителей, специалистов и служащих производится путем выплаты единовременного вознаграждения инициаторам предложений по оптимизации численности персонала.

2.19.Мотивация руководителей, специалистов и служащих производится только при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих.

2.20.На мотивацию руководителей, специалистов и служащих может быть направлено до 50% среднемесячной заработной платы работника высвобождаемой профессии (должности). При этом на поощрение линейных руководителей структурных подразделений (начальников участков, мастеров, механиков, энергетиков и т.д.) может быть направлено до 100% выделенных средств; на поощрение руководителей подразделений (управлений, служб аппарата управления предприятием) может быть направлено до 30% выделенных средств.

2.21.Основанием для выплаты поощрения руководителям, специалистам и служащим является приказ первого руководителя предприятия.

Порядок поощрения работников

2.22.Предложения о возможности выполнения работ меньшей численностью предоставляются руководителю структурного подразделения работником или трудовыми коллективами.

2.23.На основании предложений о возможности проведения работ меньшей численностью руководитель принимает решение о выборе вышеизложенных мотивационных схем и организует оформление данного предложения в соответствии с действующим на предприятии документооборотом и требованиями данного положения.

2.24.Информация об установленных плановых показателях и повышении уровня заработной платы при выполнении объемов работ меньшей численностью доводится до работников руководителем подразделения.

3.Ответственность и контроль

3.1.Руководители структурных подразделений на предприятии несут ответственность за проведение информационно-разъяснительной работы с персоналом по всем вопросам настоящего положения.

3.2.Подразделение по оплате и нормированию труда на предприятии отвечает за расчет суммы экономии фонда заработной платы от снижения численности за отчетный период, а также осуществляет оперативный учет и контроль за соблюдением требований настоящего положения.

3.3.Руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии осуществляет контроль за исполнением данного положения.

Выводы

Разработанное и утвержденное на предприятии положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью дает предприятию возможность эффективного достижения конечного результата меньшей численностью при справедливом и объективном стимулировании трудового вклада работников. Что, в конечном счете, приводит к повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх