Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Документирование работы с персоналом

1

Документирование работы с персоналом

Уважаемый читатель! Документирование работы с персоналом является важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом на предприятии.

В процессе работы с персоналом используется организационно-распорядительная документация. Она подразделяется на три группы документов:

— организационные (положения, инструкции, правила, уставы);

— распорядительные (приказы, распоряжения, постановления, решения, указания, рекомендации);

— справочно-информационные (письма, отчеты, акты, протоколы, обзорные и докладные записки, перечни, справки, списки и т.д.).

Приказы, журналы

Приказы о приеме на работу, увольнении и переводе на другую работу, предоставлении отпуска составляют группу документов по личному составу и одновременно относятся к первичным учетным документам. Они оформляются отдельно от приказов по основной деятельности. Документы по личному составу имеют длительный срок хранения и подлежат особому учету. Ведутся журналы учета:

— приказов о приеме и увольнении;

— трудовых книжек и вкладышей к ним;

— личных дел;

— трудовых договоров.

Журналы ведутся по годам и являются документами долговременного хранения (75 лет).

Документы

Кадровые документы, имеющие срок хранения до 10 лет уничтожаются по истечении одного календарного года после окончания срока их хранения. Эти документы не сдаются в архив, а уничтожаются специалистами, ответственными за ведение кадровой документации, на основании акта о выделении дел к уничтожению.

Согласование, ознакомление

Специалистами подразделения по управлению персоналом готовятся, согласовываются, регистрируются, хранятся в соответствии с предъявляемыми требованиями и доводятся до сведения заинтересованных лиц, следующие виды приказов: приказ о приеме на работу работника (работников); приказ о переводе работника (работников); приказ о прекращении действия трудового договора с работником (работниками); приказ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы; приказ об отзыве из отпуска; приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; приказ о внутрифирменном обучении. Получение подписей работников предприятия в местах ознакомления или согласования в документах является важной частью работы специалистов подразделения по управлению персоналом на предприятии.

Заключение

Остальные виды приказов являются приказами по основной (производственной) деятельности и подлежат регистрации в подразделениях по ведению делопроизводства на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Стратегия управления персоналом

16

Стратегия управления персоналом

Уважаемый читатель!  В современном мире актуальным становится стратегическое управление персоналом на предприятиях. Как оказалась на практике, это сводится лишь к формулированию стратегии управления персоналом и некоторым элементам стратегического планирования без учета анализа внешних обстоятельств и внутренней среды на предприятии.

А ведь, это дает неверное понимание предназначения стратегии управления персоналом в общей стратегии управления предприятием. Стратегическое управление персоналом ориентируется на обеспечение достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала; с гибким подходом и своевременными изменениями в деятельности по управлению персоналом по причине изменения среды управления персоналом.

Порядок работы над стратегией управления персоналом

Понятие стратегии управления персоналом

Все действия над стратегией управления персоналом включают в себя несколько моментов, а именно: определение общего видения и миссии управления персоналом; определение стратегических целей управления персоналом; стратегический анализ внешних обстоятельств и внутренней среды; разработка нескольких стратегических вариантов; выбор стратегии управления персоналом; разработка механизмов реализации стратегии; реализация стратегии; оценка выполнения и регулирования стратегии с учетом изменения среды. В связи с выше изложенным, стратегия управления персоналом — это управление формированием конкурентоспособного эффективного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в его внешней и внутренней среде, которое позволяет предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегия управления персоналом — особое объединение основных принципов, методов и целей работы с персоналом, скорректированное с учетом стратегии предприятия, его кадровой политики, а также кадрового потенциала.

Что такое миссия управления персоналом?

Миссией предприятия является сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине оно существует. Получается, что миссия управления персоналом определяет предназначение управления персоналом на предприятии, задает общие ориентиры деятельности в области управления персоналом. Миссия управления персоналом является фундаментом для определения стратегических целей управления персоналом. Миссия способствует тому, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу. Она также создает условие для оценки необходимости выполнения действий в пределах стратегии управления персоналом. Миссия координирует интересы субъектов управления персоналом и способствует созданию корпоративного духа.

Стратегические цели управления персоналом

К формулированию стратегических целей управления персоналом предъявляется ряд требований: достижимость, измеримость, конкретность, гибкость, совместимость, приемлемость, комплексность, системность. Стратегические цели управления персоналом могут различаться и по виду, и по содержанию. Например, по направлениям деятельности: отбор, адаптация, обучение и т.д. Или по содержанию: экономические, технические, социальные и т.д.

Проведение анализа внешней и внутренней среды и выбор стратегии управления персоналом

Проведение анализа внутренней и внешней среды позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия в области управления персоналом; оценить возможности и угрозы. При формировании вариантов стратегий управления персоналом необходимо провести их качественный анализ. После чего, оставшийся набор возможных направлений работы по исполнению каждой из целей управления персоналом, подлежит дальнейшему анализу для выбора одной из стратегий. Далее, проводится оценка выбранной стратегии с учетом ее соответствия требованиям внешней среды и возможностям внутренней среды.

Разработка механизмов реализации стратегии

После этого, начинается разработка механизмов реализации стратегии. Разрабатывается план работы с персоналом, в котором отражается целый комплекс мероприятий, позволяющий реализовать выбранную стратегию. Главной целью стратегического плана является определение потребности в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий; согласование распределения имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и подразделениями предприятия; установление сроков и назначение ответственных исполнителей. В результате стратегического планирования получается документ, в котором определены миссия, цели, стратегия управления персоналом, и конкретные тактические мероприятия по их реализации в жизнь.

Оценка результатов

И, наконец, происходит оценка результатов реализации стратегии. Обеспечение единообразия решений и исполнение, предупреждение возможных ошибок и недоработок, своевременная корректировка отклонения от заданного направления, эффективное достижение поставленных задач в установленные сроки являются основными целями контроля. В целом, формирование стратегия управления персоналом требует серьезного подхода.

Уважаемый читатель! Прошу Вас выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Обучение с отрывом от работы

1

Обучение с отрывом от работы

Уважаемый читатель! Обучение с отрывом от работы — это повышение квалификации руководящих работников и специалистов. Обучение с отрывом от работы является составной частью непрерывного обучения руководящих работников и специалистов, и проводится с целью поддержания и совершенствования знаний, умений и навыков персонала предприятия.

Для организации и обеспечения единого порядка работы по повышению квалификации руководителей и специалистов на предприятии необходимо создать и утвердить приказом первого руководителя положение о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов предприятия с назначением ответственного и контролирующего лица.

Что включается в положение?

В положение обязательно включаются следующие разделы:

1) формирование графика повышения квалификации;

2) порядок внесения изменений в график повышения квалификации;

3) порядок формирования затрат на повышение квалификации;

4) документальное оформление процесса повышения квалификации;

5) оценка эффективности повышения квалификации;

6) обязанности должностных лиц, ответственных за работу по повышению квалификации.

Хочется сказать о формах повышения квалификации:

— индивидуальная и групповая;

— внешнее обучение по программам образовательных учреждений;

— внутри корпоративное обучение.

К внешнему обучению относятся:

1) лекции;

2) научно-практические конференции;

3) тематические и проблемные семинары;

4) тренингово — консультативное обучение с помощью ролевых и деловых игр, анализа конкретной ситуации, метода специальных знаний, моделирования поведения, круглые столы.

К внутри корпоративному обучению:

1) лекции;

2) семинары;

3) конференции.

Подведение итогов

Обучение с отрывом от работы это повышение квалификации руководящих работников и специалистов предприятия. Оно является комплексным непрерывным процессом, включающим в себя определение потребности в повышении квалификации, формирование годового графика, формирование бюджета на повышение квалификации, документальное оформление и оценку эффективности повышения квалификации.

Уважаемый читатель! Прошу Вас выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Практика в помощь студенту

1

Практика в помощь студенту

Производственная практика студентов (учащихся) профильных образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования является составной частью основной образовательной программы высшего, среднего и начального профессионального образования.

На предприятии производственная практика входит в программу развития персонала. Она регламентируется положением об организации и проведении производственной практики на предприятии, которое утверждается первым руководителем предприятия с назначением ответственного лица.

Этапы практики

Основными этапами производственной практики являются:

— Учебная;

— Технологическая;

— Преддипломная.

Пройдя учебную практику, студенты (учащиеся) получают первичные профессиональные умения и навыки, подготовку к углубленному изучению специальных дисциплин, практические профессиональные умения и навыки по избранной специальности (профессии). На технологической практике студенты закрепляют, углубляют и систематизируют знания, полученные при изучении специальных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретного предприятия, приобретают первоначальный практический опыт. На преддипломной практике на предприятии, которая является завершающим этапом обучения, студенты овладевают первоначальным профессиональным опытом, проверяют профессиональную готовность будущего специалиста к самостоятельной трудовой деятельности. Так же, собирают материалы к дипломному проекту.

Оплата практики

На предприятии при наличии вакантных должностей или рабочих мест со студентами (учащимися) заключаются трудовые договоры на период прохождения практики. При отсутствии вакантных должностей или рабочих мест со студентами (учащимися) заключаются ученические договоры по профессиям, имеющим отношение к специальности студента (учащегося) с фиксированной оплатой труда на весь срок прохождение практики.

Итоги

В программу развития персонала на предприятии необходимо включать статью затрат на прохождение производственной практики. Если, конечно, на предприятии имеется потребность в приходе молодых, знающих и лояльных работников.

Уважаемый читатель! Прошу Вас выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Молодые специалисты наше будущее

0

Молодые специалисты наше будущее

Уважаемый читатель! В настоящее время, далеко не на каждом предприятии ждут молодых специалистов. А ведь, они должны быть желанными, только необходимо знать потребность в молодых специалистах и включить в программу развития персонала соответствующую статью затрат.

Для этого и существует стратегия управления персоналом на предприятии.

Организация работы с молодыми специалистами

Основные требования к организации и проведению работы с молодыми специалистами на предприятии устанавливаются в положении о работе с молодыми специалистами, утвержденном приказом первого руководителя с назначением ответственного лица. Положение определяет статус, права и обязанности молодого специалиста по отношению к работодателю, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.

Задачи работы с молодыми специалистами

Все взаимодействие с молодыми специалистами на предприятии направлено на решение следующих задач:

— адаптация молодых специалистов к требованиям предприятия и должности;

— развитие молодых специалистов в профессиональной деятельности;

— оценка потенциала молодых специалистов с целью формирования кадрового резерва и построения карьеры.

Подведение итогов

При существующей конкуренции, удержание молодых специалистов является первостепенной задачей подразделения по управлению персоналом и предприятия в целом. И для этого, прилагается не мало усилий.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх