Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Положение о персонале

0

Положение о персонале

Уважаемый читатель! Положение о персонале служит фундаментом для выполнения всех производственных процессов на предприятии. Этот нормативный акт является первоисточником всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом.

Взаимоотношения между персоналом и администрацией предприятия основаны на принципах, включенных в данный нормативный акт. В положении, кроме прочего, закладываются основы для разработки программы развития персонала на предприятии. А все показатели такой деятельности отражаются в табличных формах квартального (за 6 мес., за 9 мес., за 1 год) отчета по управлению персоналом.

Рассмотрите разделы положения о персонале в представленном ниже примере:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные требования к формированию персонала предприятия, разработке и осуществлению программы развития персонала, регулирует порядок оформления трудовых отношений, определяет основные права и обязанности персонала и администрации предприятия, а также социальные гарантии и гарантии занятости персонала, регулирует принципы взаимодействия и взаимоотношений администрации предприятия, персонала и профсоюза.

2.Понятие персонала

2.1.Под персоналом в смысле настоящего положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров.

2.2.Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правовых договоров, либо иных соглашений, не подпадающих под признаки трудовых правоотношений.

3.Принципы взаимоотношений администрации предприятия и персонала

3.1.Принципами взаимоотношений на предприятии являются:

3.1.1.принцип обязательности для всех работников решений руководства предприятия в пределах их компетенции;

3.1.2.принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за исполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

3.1.3.принцип занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

3.1.4.принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

3.1.5.принцип производственной демократии и социального партнерства;

3.1.6.принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников предприятия;

3.1.7.принцип стабильности трудовых отношений.

4.Программа развития персонала

4.1.Основным документом, определяющим на основе настоящего положения взаимоотношения администрации предприятия и персонала, является программа развития персонала. Администрация предприятия обеспечивает разработку, утверждение и реализацию программы развития персонала в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2.Программа развития персонала включает:

4.2.1.планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2.отбор, найм и высвобождение персонала;

4.2.3.формирование электронной базы соискателей на рынке труда;

4.2.4.повышение квалификации персонала;

4.2.5.аттестацию персонала;

4.2.6.организацию работы с кадровым резервом на вышестоящие должности;

4.2.7.организацию продвижения работников по карьерной лестнице и ротацию персонала;

4.2.8.социальное развитие персонала.

5.Оформление трудовых отношений

5.1.Прием персонала осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации на основе трудового договора между работником и администрацией предприятия и оформляется приказом первого руководителя.

5.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

5.3.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ или условиями трудового договора.

6.Основные права и обязанности персонала

6.1.Работники предприятия имеют право:

6.1.1.требовать организационно-технического обеспечения, а также обеспечения необходимой информацией для исполнения своих трудовых обязанностей;

6.1.2.обращаться к руководству предприятия за помощью в выполнении поставленных задач;

6.1.3.выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации условий труда;

6.1.4.знать установленную систему заработной платы и своевременную ее выплату, порядок и условия предоставления отпусков, систему льгот и компенсаций, которая установлена в соответствии с документами;

6.1.5.на продвижение по карьерной лестнице (работе), увеличение размера денежного вознаграждения с учетом результатов работы и уровня квалификации;

6.1.6.на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

6.1.7.на объединение и вступление в профсоюз для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

6.1.8.на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений через своих представителей;

6.1.9.на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей;

6.1.10.на получение материальной помощи на условиях и порядке, установленном учредительными документами;

6.1.11.на судебную защиту своих интересов.

6.2.Работники предприятия обязаны:

6.2.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором;

6.2.2.исполнять приказы, распоряжения и поручения администрации;

6.2.3.соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и трудовую дисциплину, поддерживать деловые и доброжелательные отношения в трудовом коллективе, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба предприятию и приводящих к подрыву его деловой репутации;

6.2.4.обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

6.2.5.постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимой для исполнения должностных и трудовых обязанностей;

6.2.6.не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной им в процессе выполнения своих трудовых обязанностей;

6.2.7.полностью разделять и поддерживать провозглашаемые предприятием интересы и ценности;

6.2.8.соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила противопожарной безопасности и производственной санитарии;

6.2.9.соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

6.2.10.эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

6.2.11.за полученные от администрации предприятия материальные и технические средства, необходимые для выполнения своей работы, работник несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению. С отдельными работниками предприятия в соответствии с законодательством заключаются договоры о полной материальной ответственности.

7.Основные права и обязанности администрации

7.1.Администрация предприятия имеет право:

7.1.1.требовать от работников выполнения ими обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями;

7.1.2.требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины;

7.1.3.взыскивать в установленном законодательством порядке с работников прямой (действительный) ущерб, причиненный предприятию, недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности имущества, а также за стоимость затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

7.2.Администрация предприятия обязана:

7.2.1.соблюдать законодательство о труде, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

7.2.2.представлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

7.2.3.осуществлять обязательное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством РФ;

7.2.4.организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах;

7.2.5.обеспечивать необходимыми техническими средствами, оборудованием, оргтехникой и иными средствами, необходимыми для выполнения своих обязанностей;

7.2.6.создавать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

7.2.7.обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины;

7.2.8.соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

7.2.9.способствоать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

7.2.10.способствовать созданию в трудовом коллективе заинтересованности в успехе работы предприятия;

7.2.11.внимательно относиться к нуждам и запросам работников;

7.2.12.проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в укреплении стабильного положения и устойчивости финансовой деятельности предприятия;

7.2.13.вести коллективные переговоры, а также заключать соглашения и коллективные договоры в порядке, установленном законодательством;

7.2.14.создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием в предусмотренных действующим законодательством соглашениями и коллективными договорами формах.

8.Повышение квалификации персонала

8.1.Постоянное повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации предприятия — обеспечить каждому работнику предприятия необходимые условия для поддержания  и повышения уровня профессиональной квалификации.

8.2.В случае необходимости в интересах предприятия, перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления, администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.

8.3.При подготовке и переподготовке лиц, занятых на работе, сопряженной с овладением специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.

9.Социальные гарантии персонала

9.1.Администрация предприятия обеспечивает всему персоналу во время работы следующие дополнительные социальные гарантии:

9.1.1.дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

9.1.2.выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3.медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

9.1.4.дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника (семье работника — в случае смерти последнего);

9.1.5.по поддержанию (сохранению) здоровья работников (проведение за счет предприятия обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);

9.1.6.поддержание здоровья работников и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2.Работникам предприятия, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии), администрация предприятия обеспечивает дополнительные по отношению к действующему законодательству меры социального характера:

9.2.1.дополнительные начисления к получаемой пенсии;

9.2.2.гарантии, указанные в п.п.9.1.3. — 9.1.5. настоящего положения.

10.Гарантии занятости персонала

10.1.Администрация предприятия принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работником своих обязанностей, готовности повышать производительность и качество работы.

10.2.С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация использует следующие меры:

10.2.1.периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

10.2.2.привлечение работников на условиях срочного трудового договора в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для предприятия увеличения объема производства;

10.2.3.поддержание (за счет всего персонала) временной избыточности рабочей силы на предприятии;

10.2.4.маневрирование трудовыми ресурсами в рамках предприятия, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

10.2.5.применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;

10.2.6.введение режима неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ и по согласованию с профсоюзом;

10.2.7.досрочный выход работников с их согласия на пенсию по возрасту.

10.3.При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств предприятия и на условиях, принятых на предприятии в соглашении с профсоюзом.

11.Администрация предприятия, персонал и профсоюз

11.1.Администрация предприятия, персонал и профсоюз действуют в целом на принципе социального партнерства между администрацией предприятия, персоналом и профсоюзом.

11.2.Администрация предприятия признает законное право профсоюза на:

11.2.1.представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов персонала;

11.2.2.содействие занятости персонала;

11.2.3.ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их исполнением;

11.2.4.представление персонала в управлении предприятием;

11.2.5.осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

11.2.6.социальную защиту персонала.

11.3.Профсоюз является активным партнером администрации при разработке и реализации программы развития персонала и социальных программ, которые утверждаются совместным решением администрации предприятия и профсоюза.

12.Заключительные положения

12.1.Предусмотренные настоящим положением правила являются юридически обязательными как для администрации предприятия (работодателя), так и для работников предприятия (персонала).

12.2.При заключении трудового договора в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего положения в качестве неотъемлемой части трудового договора. Во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, стороны руководствуются настоящим положением.

12.3.Условия, предусмотренные п.12.1. настоящего положения, не лишают персонал и администрацию предприятия права урегулировать в трудовом договоре свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями (коллективными договорами) и нормами, предусмотренными настоящим положением, не допускаются.

Итоги

Первоосновой для работы с персоналом и его развитием является положение о персонале на предприятии. Все разделы программы развития персонала, состоящие из вводной, основной и заключительной частей с показателями необходимых табличных форм, представлены по порядку в статьях, расположенных на страницах сайта, начиная с планирования обеспечения трудовыми ресурсами на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об аттестации персонала

0

Положение об аттестации персонала

Уважаемый читатель! Предприятие, активно двигающееся к росту и мечтающее о профессиональном и дружном коллективе, мотивированном и корпоративно сплоченном, обязательно проводит оценку своего персонала. Для этого подразделениями по управлению персоналом используются различные методы оценки. Одним из таких методов является аттестация персонала. В статье Аттестация персонала на предприятии, кроме прочего, представлен перечень разделов, необходимых для подготовки положения об аттестации персонала на предприятии.

Для более точного взгляда на этот нормативный документ, рассмотрите представленный ниже пример положения об аттестации персонала на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Положение об аттестации персонала — нормативный документ, целью которого является установление единых требований к периодичности, процедуре и методике проведения аттестации всего персонала на предприятии.

1.2.Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, предоставление социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

1.3.Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

2.Условия аттестации

2.1.Аттестации подлежат работники, работающие на предприятии не менее 1 года.

Не подлежат аттестации:

-работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-беременные женщины;

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

-работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста восемнадцати лет;

-одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет.

Женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

2.2.Периодичность проведения аттестации работников:

2.2.1.очередная аттестация проводится не реже одного раза в пять лет;

2.2.2.внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае:

-его повышения в должности;

-повышения установленного должностного оклада;

-формирования кадрового резерва с целью выдвижения;

-отбора на обучение по Президентской программе;

-отбора специалистов для повышения квалификации;

-необходимости выявления причины неудовлетворительной работы;

2.2.3.повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда работнику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

3.Предмет оценки

При проведении аттестации предметом оценки могут быть:

3.1.Выполнение должностных обязанностей (при условии, что должностные обязанности четко определены и регламентированы).

3.2.Уровень компетенции (при условии наличия разработанных профилей компетенции для всех работ и должностей; аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности работников).

3.3.Особенности личности (при отборе и планировании индивидуального развития работника).

3.4.Эффективность деятельности (при условии наличия критериев эффективности принятых работником решений и предпринимаемых действий; методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности).

3.5.Уровень достижения цели (при наличии определенных целей и четких критериев уровня достижения целей; предполагает анализ причин срыва в достижении цели; методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка).

3.6.Особенности социального поведения в общении с другими людьми (требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения).

4.Критерии и методы оценки

В зависимости от предмета аттестации используются различные критерии и методы оценки работников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения.

4.1.Основными критериями при проведении аттестации на предмет определения соответствия занимаемой должности служат следующие характеристики:

4.1.1.результаты работы, достигнутые работником при исполнении своих должностных обязанностей, количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций);

4.1.2.уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника.

Под компетентностью подразумеваются деловые и личностные качества, знания, умения и навыки в той или иной области, сфере деятельности, необходимые работникам для успешной работы. Это показатели, по которым оценивается эффективность деятельности работника:

4.1.2.1.корпоративная компетентность включает знание и понимание:

-организационной структуры предприятия, в том числе основных функций структурных подразделений;

-документов, регламентирующих деятельность предприятия и его работников;

4.1.2.2.профессиональная компетентность включает знания, умения и навыки, относящиеся к выполнению функциональных обязанностей;

4.1.3.уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности:

4.1.3.1.к корпоративно важным качествам личности относятся:

-лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

-активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

-развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельное мышление);

-коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

-высокая работоспособность;

-порядочность, честность;

-внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю);

4.1.3.2.профессионально важные качества определяются занимаемой должностью и выполняемыми функциями.

4.2.Методы оценки, используемые при аттестации:

4.2.1.метод профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.2.метод групповой экспертной оценки; применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств;

4.2.3.экзамен; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.4.квалификационная работа; самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.5.метод моделирования рабочей ситуации; аттестуемому работнику предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.6.тестирование; используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д., как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

5.Порядок подготовки аттестации

5.1.Аттестация работников начинается с издания приказа о проведении аттестации на предприятии и информирования об этом трудового коллектива.

Приказом первого руководителя:

5.1.1.устанавливаются:

-вид аттестации;

-предмет аттестации;

-метод оценки;

-перечень должностей и категория аттестуемых работников;

-сроки проведения аттестации на предприятии;

5.1.2.утверждается состав Аттестационного Совета по организации и подготовке к аттестации.

5.2.В состав Аттестационного Совета включаются:

-председатель: заместитель первого руководителя по управлению персоналом на предприятии;

-секретарь: специалист подразделения по управлению персоналом;

-члены: заместители первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

5.3.Задачи Аттестационного Совета на подготовительном этапе аттестации:

5.3.1.подготовить план (график) аттестации, устанавливающий сроки проведения аттестации по структурным подразделениям предприятия;

5.3.2.сформировать состав постоянно действующих аттестационных комиссий по направлениям деятельности структурных подразделений предприятия;

5.3.3.назначить ответственных лиц (руководителей структурных подразделений) на предприятии за подготовку вопросов по проверке профессиональных знаний по направлениям деятельности с учетом функциональных обязанностей работников; определить сроки подготовки.

5.4.Задачи аттестационных комиссий на подготовительном этапе:

5.4.1.председателям аттестационных комиссий по направлениям деятельности структурных подразделений предприятия представить на согласование председателю Аттестационного Совета перечень вопросов для аттестуемых работников по категориям, подразделениям для последующего утверждения первым руководителем предприятия;

5.4.2.подготовить пофамильный график проведения аттестации по структурным подразделениям предприятия; определить сроки подготовки.

5.5.Состав аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции работника;

5.5.1.в состав аттестационной комиссии (далее комиссии) входят:

5.5.1.1.председатель комиссии (первый руководитель предприятия, заместители первого руководителя по направлениям деятельности);

5.5.1.2.секретарь (специалист подразделения по управлению персоналом);

5.5.1.3.члены комиссии:

-представитель вышестоящей организации;

-руководители структурных подразделений;

-высококвалифицированные специалисты;

-привлеченные эксперты;

-представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса РФ);

5.5.2.комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в том числе со стороны:

5.5.2.1.выбор экспертов со стороны осуществляет председатель комиссии по согласованию с председателем Аттестационного Совета; в качестве экспертов могут выступать представители государственных надзорных органов и общественных организаций;

5.5.2.2.выбор экспертов внутри предприятия осуществляет руководитель структурного подразделения по согласованию с председателем комиссии; в качестве экспертов могут выступать:

-вышестоящий руководитель;

-представители государственных надзорных органов и общественных организаций;

-непосредственный руководитель;

-руководители и авторитетные специалисты смежных подразделений, тесно взаимодействующих с подразделением оцениваемого работника и находящихся на должности не менее 1 года;

5.5.3.координацию и контроль над работой аттестационных комиссий по направлениям деятельности осуществляет председатель Аттестационного Совета.

6.Обязанности подразделения по управлению персоналом на подготовительном этапе аттестации

6.1.В отношении руководителей структурных подразделений:

6.1.1.организовать заполнение отзыва-характеристики на каждого работника, подлежащего аттестации; срок: не менее, чем за три недели до начала аттестации.

6.2.В отношении аттестуемых работников:

6.2.1.ознакомить с планом (графиком) аттестации по структурным подразделениям; срок: одновременно с приказом о проведении аттестации;

6.2.2.ознакомить с пофамильным графиком аттестации; срок: не менее, чем за месяц до проведения аттестации;

6.2.3.срок: не менее, чем за две недели до проведения аттестации:

-сообщить критерии оценки и вопросы для аттестации;

-провести разъяснительную работу;

-ознакомить каждого аттестуемого работника с комплектом оценочных документов (в том числе с отзывом-характеристикой), подготовленным на рассмотрение аттестационной комиссии; при этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей производственной (служебной) деятельности, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.

6.3.Для работы аттестационной комиссии:

6.3.1.подготовить комплект оценочных документов на аттестуемого работника:

-справка-объективка;

-отзыв-характеристика руководителя;

-аттестационный лист;

-должностная инструкция, положение о структурном подразделении;

-при повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист;

срок: не менее, чем за две недели до аттестации;

6.3.2.в случае несвоевременного представления документов со стороны лиц, ответственных за их составление, специалист подразделения по управлению персоналом информирует об этом председателя комиссии.

6.4.Обязанности секретаря аттестационной комиссии:

6.4.1.скомплектовать и направить комплект оценочных документов аттестуемых работников для предварительного рассмотрения на заседании комиссии; срок: не менее, чем за две недели до начала аттестации;

6.4.2.организовать работу по проведению заседаний аттестационной комиссии: заблаговременно известить членов комиссии о заседании, времени и месте его проведения.

7.Требования к заполнению аттестационной документации

7.1.План (график) аттестации (утверждается приказом по предприятию):

7.1.1.план (график) аттестации составляется по структурным подразделениям и отражает сроки проведения аттестации, оповещение работников о сроках проведения аттестации и сроки подведения итогов аттестации;

7.1.2.пофамильный график составляется из расчета до 20 минут на одного аттестуемого работника согласно плану (графику) и срокам проведения аттестации данного структурного подразделения, согласовывается с профсоюзной организацией, утверждается приказом по предприятию и доводится до каждого аттестуемого работника под роспись.

В графике обязательно обозначается конкретная дата аттестации каждого работника. Именно за эту дату и за оповещение должен расписаться работник.

В случае, если работник отсутствует на работе, ему необходимо отправить по месту жительства письменное уведомление.

7.2.Приказ о проведении аттестационных мероприятий

В приказе отражаются следующие положения:

-состав аттестационной комиссии (5-7 человек) и ее председатель;

-план (график) аттестации по структурным подразделениям;

-сроки подготовки перечня вопросов, выносимых на аттестацию;

-срок подготовки оценочных документов на аттестуемый персонал;

-сроки подготовки заключений по результатам аттестации;

-ответственные лица за исполнение каждого пункта приказа;

-ответственное лицо за общий контроль исполнения приказа.

7.3.Приказ об утверждении пофамильного графика аттестации и перечня вопросов, выносимых на аттестацию.

Издается в соответствии с планом (графиком) аттестации не позднее, чем за полтора — два месяца до начала аттестации.

Приказом утверждаются:

-пофамильный график аттестации работников;

-перечень вопросов, выносимых на аттестацию;

-другие пункты, связанные с доработкой методики аттестации.

7.4.Справка-объективка (готовит подразделение по управлению персоналом).

Срок подготовки не менее, чем за три недели до аттестации.

7.5.Отзыв-характеристика (готовит руководитель структурного подразделения).

Срок подготовки не менее, чем за три недели до аттестации:

7.5.1.содержит всестороннюю оценку аттестуемого работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности, его профессиональной компетентности, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы; сведения о поощрениях и взысканиях; обучение и развитие (по каким программам работник проходил обучение) и прочее.

7.6.Аттестационный лист (бланк готовит подразделение по управлению персоналом, заполняет секретарь аттестационной комиссии).

Срок подготовки бланка не менее, чем за три недели до аттестации, заполнения — за две недели.

7.7.Протокол аттестационной комиссии.

Срок подготовки бланка не менее, чем за три дня до аттестации.

8.Порядок проведения аттестации

8.1.Аттестация включает в себя следующие этапы:

8.1.1.изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

8.1.2.характеристика работника его непосредственным руководителем;

8.1.3.собеседование с работником;

8.1.4.оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

8.1.5.голосование членов комиссии по результатам аттестации.

8.2.Аттестация проводится в форме профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме.

8.3.Аттестационная комиссия имеет право проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.

8.4.Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.

При неявке работника без уважительных причин, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте проведения аттестации, аттестация может проводиться в его отсутствие.

8.5.Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

8.6.На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, отзыва-характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии дается одна из следующих оценок деятельности работника:

8.6.1.соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

8.6.2.соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год работы;

8.6.3.не соответствует занимаемой должности.

8.7.Решение по результатам аттестации принимается открытым голосованием в отсутствии аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

8.8.Аттестационная комиссия помимо оценки аттестуемого работника вправе внести на рассмотрение Аттестационного Совета мотивированные рекомендации:

8.8.1.о переводе на вышестоящую должность;

8.8.2.о переводе на должность с понижением;

8.8.3.об освобождении от занимаемой должности;

8.8.4.о зачислении в кадровый резерв с целью выдвижения;

8.8.5.о поощрении: надбавка, повышение оклада, грамота и прочее;

8.8.6.о распространении положительного опыта работы.

8.9.Результаты аттестации доводятся до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

8.10.Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого работника, в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой его подчиненного и внести это решение на рассмотрение Аттестационного Совета.

9.Решения, принимаемые по результатам аттестации

9.1.Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и отзыв характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

9.2.Протоколы по результатам заседания аттестационной комиссии заполняются секретарем комиссии и направляются секретарю Аттестационного Совета. Срок: в течение двух дней после заседания аттестационной комиссии.

9.3.Аттестационная комиссия при подведении итогов аттестации обобщает учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с персоналом и прочее.

9.4.Аттестационный Совет:

1)проводит анализ материалов аттестации;

2)принимает решение в отношении некоторых работников на основе мотивированных рекомендаций:

-оставить работника в прежней должности;

-с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

-с соблюдением требований трудового законодательства изменить существенные условия труда работника (объем должностных обязанностей, систему и размер оплаты труда, режим труда и отдыха, предоставляемые льготы и прочее);

-уволить работника по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится по согласованию с выборным профсоюзным органом в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ; при этом учитываются как итоги аттестации, так и другие факторы, влияющие на оценку работника — стаж работы, характеристика личности работника, семейные обстоятельства и прочее;

3)готовит проект приказа не более, чем в двухмесячный срок со дня аттестации;

9.4.1.по истечении двухмесячного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия труда (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или расторжение с ним трудового договора не допускается. Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается;

9.4.2.трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

9.5.После завершения аттестации председатели аттестационных комиссий предприятия представляют отчет председателю Аттестационного Совета.

Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующую информацию:

9.5.1.состав аттестационной комиссии;

9.5.2.сроки проведения аттестации;

9.5.3.количественный и качественный состав работников;

9.5.4.список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в кадровый резерв с целью выдвижения;

9.5.5.предложения по организации и содержанию обучения работников предприятия;

9.5.6.рекомендации по устранению проблем, снижающих эффективность труда работников предприятия;

9.5.7.рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию (обеспечение профессиональной карьеры работников);

9.5.8.предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

9.6.По результатам аттестации на предприятии издается приказ, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с персоналом, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Выводы

Каждое предприятие выбирает свой, наиболее удобный, метод проведения аттестации. Более расширено о планировании аттестации, проблемах, встречающихся при ее проведении, возможностях и выборе метода аттестации рассказывается в статье Аттестация и оценка персонала. Читайте, используйте, разрабатывайте свой вариант положения об аттестации персонала c прилагаемыми к нему аттестационными формами, создайте на аттестации спокойную и доброжелательную атмосферу. И тогда работники, проходящие аттестацию, не будут воспринимать ее, как способ избавления от «неугодных» сотрудников, а покажут свои высокие результаты и получат поощрения и вознаграждения за свой профессиональный труд.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о работе с молодыми специалистами

0

Положение о работе с молодыми специалистами

Уважаемый читатель! Предприятие, имеющее свою стратегию развития на 3-5-10 лет, обязательно планирует обеспечение трудовыми ресурсами на перспективу. Каждый год проводится корректировка таких планов в программе развития персонала. Эти задачи решает подразделение по управлению персоналом. Одним из источников восполнения потребности в кадрах является прием молодых специалистов на предприятие. Для проведения эффективной работы с молодыми специалистами требуется разработка и утверждение локального нормативного акта такого, как положение о работе с молодыми специалистами.

Рассмотрим пример этого положения:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение устанавливает основные требования к организации и проведению работы с молодыми специалистами на предприятии; определяет статус, права и обязанности молодого специалиста по отношению к работодателю, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.

1.2.Настоящее положение имеет целью привлечение молодых специалистов на работу на предприятие, скорейшую их адаптацию и закрепление в трудовом коллективе, а также установление обязанностей и ответственности должностных лиц предприятия за организацию и эффективность этой работы.

1.3.Работа с молодыми специалистами направлена на решение следующих задач:

1.3.1.адаптацию молодых специалистов к требованиям, установленным на предприятии и должности;

1.3.2.развитие молодых специалистов в профессиональной деятельности;

1.3.3.оценки потенциала молодых специалистов с целью формирования кадрового резерва и построения карьеры.

1.4.Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.5.Внесение изменений в настоящее положение производится приказом первого руководителя предприятия.

2.Статус молодого специалиста

2.1.К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего или среднего профессионального образования (далее – учебное учреждение) очной формы обучения в возрасте до 30 лет, впервые принятые на работу на предприятие в год окончания обучения:

2.1.1.в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста;

2.1.2.на основании направления, выданного образовательным учреждением по согласованию с предприятием;

2.1.3.в порядке самостоятельного трудоустройства на основании направления от предприятия.

2.2.Направление от предприятия выдается подразделением по управлению персоналом на основании потребности в молодых специалистах, необходимой специальности и квалификации выпускника.

2.3.Молодым специалистом также считается работник предприятия в возрасте до 30 лет, окончивший образовательное учреждение заочной формы обучения по специальности (профессии), востребованной на предприятии (со дня представления работником в подразделение по управлению персоналом диплома о присвоении квалификации и специальности).

2.4.Статус молодого специалиста – совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения им трудового договора с предприятием. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

2.5.Статус молодого специалиста продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях:

2.5.1.призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2.5.2.предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2.6.Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в следующих случаях:

2.6.1.расторжение трудового договора по инициативе молодого специалиста;

2.6.2.расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия молодого специалиста по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации;

2.6.3.невыполнение обязанностей молодого специалиста, установленных настоящим положением.

2.7.В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается.

2.8.Молодой специалист не подлежит аттестации в течение действия статуса молодого специалиста.

2.9.Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить стажировку в качестве рабочего.

2.10.На молодого специалиста распространяются все требования трудового законодательства Российской Федерации, правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии.

3.Обязанности и права молодого специалиста

3.1.Молодой специалист на предприятии обязан:

3.1.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

3.1.2.выполнять функциональные обязанности по занимаемой должности, установленные соответствующими инструкциями и положениями, с учетом утвержденного руководителем структурного подразделения индивидуального плана работы;

3.1.3.принимать участие в разработке индивидуального плана работы;

3.1.4.приобретать практические и организаторские навыки для успешного выполнения своих обязанностей;

3.1.5.проявлять творческую инициативу, участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений;

3.1.6.изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования своего профессионального уровня;

3.1.7.проявлять стремление к выполнению сложной и ответственной работы;

3.1.8.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину;

3.1.9.выполнять требования правил по охране труда и противопожарной безопасности;

3.1.10.устранять выявленные недостатки в работе.

3.2.Молодой специалист на предприятии:

3.2.1.пользуется всеми правами, установленными для работников предприятия, занимающих аналогичные должности;

3.2.2.в течение трех лет не может быть уволен с работы по причине недостаточной профессиональной пригодности без рекомендации Совета молодых специалистов;

3.2.3.с согласия непосредственного руководителя и вышестоящих руководителей может переходить на другое место работы на предприятии;

3.2.4.может претендовать на дополнительные социальные льготы (компенсации) для молодых специалистов, предусмотренные Коллективным договором, действующим на предприятии.

3.3.Молодой специалист должен руководствоваться следующими основными принципами:

3.3.1.уважительное отношение к традициям предприятия;

3.3.2.приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;

3.3.3.ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;

3.3.4.стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;

3.3.5.проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы предприятия;

3.3.6.участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководителями, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в коллективе.

4.Обязанности предприятия

4.1.Предприятие, признавая значительную роль молодых специалистов в своей деятельности, принимает на себя следующие обязательства:

4.1.1.гарантировать предоставление молодому специалисту должности в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих;

4.1.2.создавать условия для производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов;

4.1.3.способствовать развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств;

4.1.4.направлять молодого специалиста на семинары, стажировку, курсы повышения квалификации с целью углубления знаний в сфере управления, производственно-хозяйственной и иной деятельности с учетом профессионального уровня;

4.1.5.рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом его служебных характеристик, профессиональной компетенции и личностных качеств;

4.1.6.создавать Совет молодых специалистов на предприятии и организовывать его работу;

4.1.7.предоставлять льготные условия для участия молодых специалистов в ипотечном строительстве и жилищной программе предприятия;

4.1.8.возмещать расходы (для иногородних молодых специалистов) по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в размерах, определенных договором найма жилого помещения;

4.1.9.выплачивать молодым специалистам при приеме на работу на предприятие единовременное пособие в размере 30000 рублей;

4.1.10.создавать условия, способствующие активному участию молодых специалистов в социально-экономическом, общественном и корпоративном развитии предприятия;

4.1.11.создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов для обеспечения ведения ими здорового образа жизни;

4.1.12.создавать условия, обеспечивающие формирование у молодых специалистов гражданско-патриотической позиции, воспитание уважения к ветеранам, традициям и культуре предприятия;

4.1.13.обеспечивать индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на более полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых специалистов потребностям предприятия.

5.Набор и прием молодых специалистов

5.1.Набор и прием молодых специалистов проводится подразделением по управлению персоналом в соответствии с потребностью предприятия.

5.2.Ежегодно не позднее 31 октября по распоряжению руководителя подразделения по управлению персоналом заинтересованные в молодых специалистах подразделения предприятия направляют в подразделение по управлению персоналом заявку, согласованную с руководителями этих подразделений, в которой отражается потребность в молодых специалистах.

5.3.Подразделение по управлению персоналом на предприятии составляет перспективный годовой план набора работников в соответствии с программой развития персонала, который включает в себя потребность в молодых специалистах.

5.4.Перспективный план набора работников согласовывается с подразделением по финансам на предприятии с целью определения суммы выделяемых денежных средств и необходимости изменения штатного расписания (введения дополнительных вакансий).

5.5.Утверждает годовой план набора работников первый руководитель предприятия.

5.6.Набор молодых специалистов осуществляется подразделением по управлению персоналом на предприятии совместно с руководителями и ведущими работниками заинтересованных подразделений предприятия путем участия в «ярмарках вакансий» и мероприятиях по распределению молодых специалистов высших образовательных учреждений.

5.7.Молодые специалисты, отобранные для работы на предприятии, проходят собеседование с руководителями соответствующих подразделений предприятия и, при положительном результате прошедшего собеседования, трудоустраиваются на работу в установленном законодательством порядке.

6.Порядок работы с молодыми специалистами

6.1.Основной задачей молодых специалистов в первые три года работы является освоение специальности, приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы, углубление специальных знаний, рациональной организации труда, ознакомление с новейшими научно-техническими и производственными достижениями.

6.2.Молодой специалист, обучившийся в рамках целевой подготовки, обязан:

6.2.1.прибыть на предприятие для трудоустройства и выполнения должностных обязанностей не позднее 01 сентября после окончания образовательного учреждения;

6.2.2.отработать на предприятии три года после окончания обучения в образовательном учреждении;

6.2.3.в случае утраты статуса молодого специалиста до истечения срока его действия возместить предприятию денежные средства, выплаченные образовательному учреждению за его обучение пропорционально отработанному времени.

6.3.Возвратить средства, выплаченные при приеме на работу (единовременное пособие), пропорционально отработанному времени, если он до истечения срока действия статуса молодого специалиста уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

6.4.Работу с молодыми специалистами на предприятии организует подразделение по управлению персоналом и Совет молодых специалистов.

6.5.Специалист подразделения по управлению персоналом в течение трех дней со дня приема молодого специалиста на работу передает о нем в Совет молодых специалистов следующие сведения:

6.5.1.фамилию, имя, отчество;

6.5.2.год рождения;

6.5.3.семейное положение, условия проживания;

6.5.4.год окончания, наименование ВУЗа, специальности;

6.5.5.наименование должности (профессии) и структурного подразделения, в которое принят молодой специалист.

6.6.В Совете молодых специалистов:

6.6.1.в течение трех дней после получения сведений заносят информацию о молодом специалисте в базу данных, формируют дело молодого специалиста;

6.6.2.в течение первого месяца работы с участием непосредственного руководителя структурного подразделения (по согласованию с вышестоящим руководителем) принимают решение о кандидатуре наставника молодого специалиста.

6.7.Специалист подразделения по управлению персоналом на предприятии готовит приказ о назначении наставника, указывает сроки наставничества (до одного года со дня приема).

6.8.Основными функциями наставника являются:

6.8.1.планирование производственной деятельности молодого специалиста;

6.8.2.консультирование молодого специалиста по выполнению планов;

6.8.3.оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих проблем.

6.9.Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него дополнительных функций. В случае некачественного и несвоевременного выполнения данных функций по решению вышестоящего руководителя и по согласованию с непосредственным руководителем наставник может быть отстранен. Решение о замене наставника оформляется приказом первого руководителя предприятия.

6.10.Наставнику устанавливается доплата в размере 20 % от должностного оклада.

6.11.Работа с молодым специалистом проходит по следующим этапам:

Этапы работы с молодыми специалистами

Этап I

6.11.1.Адаптация молодого специалиста:

6.11.1.1.цель этапа – ознакомить молодого специалиста с деятельностью предприятия, структурного подразделения и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в производственный процесс;

6.11.1.2.мероприятия по адаптации проводятся в первые шесть месяцев работы молодого специалиста;

6.11.1.3.работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по трем направлениям:

-введение в предприятие;

-введение в структурное подразделение;

-введение в должность (профессию);

6.11.1.4.введение в предприятие включает мероприятия, направленные на создание у молодого специалиста наиболее полного и положительного представления о предприятии.

Совет молодых специалистов совместно с подразделением по управлению персоналом на предприятии для вновь принятых на работу молодых специалистов организует вводное совещание, которое проводит председатель Совета молодых специалистов. На совещании молодых специалистов знакомят с историей предприятия;

6.11.1.5.введение в структурное подразделение включает мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с основными направлениями деятельности структурного подразделения и его работниками.

Вышестоящий руководитель (по возможности) в первый день работы молодого специалиста организует знакомство молодого специалиста со структурой подразделения, целями и задачами его функционирования.

После беседы с вышестоящим руководителем непосредственный руководитель знакомит молодого специалиста с основными нормативными документами структурного подразделения по направлению деятельности (положение о структурном подразделении, должностная инструкция) и работниками подразделения;

6.11.1.6.введение в должность включает мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе.

Непосредственный руководитель знакомит молодого специалиста с должностными обязанностями (функциями, правами, ответственностью), знакомит с правилами трудового внутреннего распорядка, действующими на предприятии, с коллегами.

Наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня наставничества составляет индивидуальный план адаптации молодого специалиста (на первое полугодие работы).

По результатам выполнения молодым специалистом индивидуального плана наставник совместно с молодым специалистом не позднее, чем за 2 недели до окончания первого этапа составляет проект индивидуального плана профессионального развития до конца первого года работы молодого специалиста.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания этапа адаптации.

Организация работы по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

-анкета, заполненная молодым специалистом;

-отзыв наставника о результатах адаптации молодого специалиста;

-индивидуальный план адаптации молодого специалиста;

-отчет молодого специалиста;

-проект индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста.

Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых специалистов и специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста, работе наставника и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого специалиста оформляются в виде заключения об адаптации молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и/или наставник.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии наставника, специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

-согласовывает и вносит изменения в индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста;

-при необходимости вносит изменения в процесс наставничества;

-знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 2

6.11.2.Профессиональное развитие молодого специалиста:

6.11.2.1.цель этапа – обеспечить развитие профессиональных знаний и умений молодого специалиста, необходимых для качественного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей;

6.11.2.2.мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся до конца первого года работы;

6.11.2.3.работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

-самообучение;

-наставничество;

-внутренняя стажировка и/или внешняя стажировка;

-участие в конкурсах молодежных разработок;

-участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов;

6.11.2.4.оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа.

Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

-отзыв наставника о результатах профессионального развития молодого специалиста;

-индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметкой о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом);

-отчет молодого специалиста;

-проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых специалистов и специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах профессионального развития молодого специалиста, работе наставника.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и/или наставник;

6.11.2.5.собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии наставника, специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов, в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

-знакомит с заключением о профессиональном развитии.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 3

6.11.3.Развитие потенциала молодого специалиста:

6.11.3.1.цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из числа молодых специалистов наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры;

6.11.3.2.мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы на предприятии.

Непосредственный руководитель совместно с молодым специалистом составляет и утверждает вышестоящим руководителем индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть скорректирован по инициативе непосредственного руководителя или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

-обучение;

-самообучение;

-внутренняя стажировка;

-внешняя стажировка;

-участие в конкурсах молодежных разработок;

-участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов;

6.11.3.3.оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа;

6.11.3.4.организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов;

6.11.3.5.на процедуру оценки представляются следующие документы:

-индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

-отчет молодого специалиста за три года работы на предприятии.

Вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель, председатель Совета молодых специалистов совместно со специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист;

6.11.3.6.собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов, в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает возможные перспективы развития молодого специалиста;

-знакомит с заключением о развитии потенциала;

6.11.3.7.специалист подразделения по управлению персоналом в течение трех рабочих дней передает в Совет молодых специалистов заключение о развитии потенциала молодого специалиста.

6.12.Личные дела (со всеми ранее представленными материалами) закрываются и передаются в подразделение по управлению персоналом. Место хранения – личное дело работника.

6.13.В Совете молодых специалистов остаются копии личных дел молодых специалистов, которым вынесены рекомендации: «Планирование карьеры» и «Постановка в перспективный кадровый резерв» для дальнейшей работы.

6.14.Все работники предприятия, привлекаемые к оценке адаптации, профессионального развития и развития потенциала молодого специалиста несут ответственность за разглашение информации.

Выводы

Получение прибыли является важным аргументом в деятельности предприятия в любое, а особенно в кризисное время. Позволю себе усомниться в качестве управленческого звена на предприятии, которое стремиться за счет персонала решать сиюминутные задачи. На мой взгляд, качество и эффективность управления предприятием заключается в правильно выбранной стратегии управления персоналом, обновлении и сохранении лучших человеческих ресурсов.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об организации практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования

0

Положение об организации практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования

Уважаемый читатель! Положение об организации практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования позволяет правильно урегулировать процесс прохождения практики на предприятии.

На страницах сайта уже рассматривалась производственная практика как часть системы непрерывного образования. В данной статье приводится пример локального нормативного акта, дающий представление об организации и проведении производственной практики на предприятии.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение устанавливает основные требования к организации и проведению производственной (профессиональной) практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования (далее – студенты) на предприятии.

1.2.Производственная (профессиональная) практика студентов образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования (далее – образовательные учреждения) является составной частью основной образовательной программы высшего, среднего и начального профессионального образования.

1.3.Производственная (профессиональная) практика имеет целью закрепление и углубление знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения, приобретение необходимых умений, навыков и опыта практической работы по изучаемой специальности.

1.4.Основными этапами производственной (профессиональной) практики являются:

1.4.1.учебная (практика для получения первичных профессиональных умений и навыков);

1.4.2.технологическая (по профилю специальности);

1.4.3.преддипломная (квалификационная).

1.5.Задачами учебной практики являются: получение первичных профессиональных умений и навыков, подготовка студентов к осознанному и углубленному изучению общепрофессиональных и специальных дисциплин, привитие им практических профессиональных умений и навыков по избранной специальности.

1.6.Практика по профилю специальности (технологическая) направлена на закрепление, расширение, углубление и систематизацию знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретной организации, приобретение первоначального практического опыта.

1.7.Преддипломная практика студентов является завершающим этапом обучения и проводится для овладения ими первоначальным профессиональным опытом, проверки профессиональной готовности будущего специалиста к самостоятельной трудовой деятельности и сбора материалов к дипломному проекту (работе).

1.8.Внесение изменений в настоящее положение производится приказом первого руководителя предприятия.

2.Организация производственной (профессиональной) практики

2.1.Организация проведения производственной (профессиональной) практики на всех ее этапах направлена на обеспечение непрерывности и последовательности овладения студентами умениями и навыками профессиональной деятельности в соответствии с требованиями к уровню подготовки выпускников согласно получаемой специальности и присваиваемой квалификации.

2.2.Содержание всех этапов производственной (профессиональной) практики определяется программой производственной (профессиональной) практики.

2.3.При наличии вакантных должностей (рабочих мест) студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики.

2.4.С момента зачисления студентов в период практики на рабочие места на них распространяются правила охраны труда, техники безопасности и правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии. Кроме того, на студентов, зачисленных на вакантные должности (рабочие места), распространяется трудовое законодательство Российской Федерации, и они подлежат государственному социальному страхованию наравне со всеми работниками предприятия.

2.5.Оплата труда студентов в период прохождения производственной (профессиональной) практики при выполнении ими производительного труда осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

2.6.Производственная (профессиональная) практика студентов на предприятии проводится на основе соглашений между образовательными учреждениями и предприятием. В соглашении регулируются все вопросы, касающиеся проведения практики.

2.7.Ежегодно, не позднее 01 декабря, предприятие заключает с образовательными учреждениями соглашения о прохождении практики на предстоящий календарный год. Образовательные учреждения за два месяца до начала практики формируют и согласовывают программы и календарные графики прохождения практики студентами на основании заявок предприятия.

2.8.Заявки формируются подразделением по управлению персоналом на предприятии в соответствии со сведениями представляемыми заинтересованными структурными подразделениями на предприятии, и определяют количественный состав студентов по специальностям, планируемым к прохождению практики.

2.9.Ежегодно, не позднее 01 ноября, подразделение по управлению персоналом на предприятии направляет заявки в образовательные учреждения.

2.10.Производственная (профессиональная) практика организуется с учетом профиля специальности.

2.11.Производственная (профессиональная) практика может быть организована в течение всего календарного года.

2.12.В случае необходимости изменения этапа и сроков проведения производственной (профессиональной) практики образовательные учреждения обязаны не позднее, чем за два месяца до ее начала довести эти изменения до сведения руководства предприятия.

2.13.Образовательные учреждения обеспечивают:

-учебно–методическое руководство практикой;

-проведение при необходимости медицинского осмотра студентов, направляемых на практику;

-своевременный выезд студентов на практику;

-контроль за проведением практики студентов непосредственно на местах, соблюдение сроков ее проведения и содержания.

2.14.Руководитель практики от образовательного учреждения:

-до начала практики выезжает на места, планируемые для прохождения практики, для организации необходимой подготовки к приему студентов;

-обеспечивает проведение всех организационных мероприятий перед выездом студентов на практику (проводит инструктаж о порядке прохождения практики, по технике безопасности и т.д.);

-контролирует выполнение студентами правил внутреннего трудового распорядка;

-всю работу проводит совместно с соответствующим руководителем практики от предприятия.

2.15.Предприятие:

-ежегодно, не позднее 20 октября, представляет в подразделение по управлению персоналом сведения по количественному и качественному составу студентов по специальностям, планируемым к прохождению практики;

-организует и проводит практику в соответствии с настоящим положением и программой практики;

-предоставляет в соответствии с программой, графиком и списком студентов места, обеспечивающие наибольшую эффективность прохождения практики;

-соблюдает согласованные с образовательными учреждениями календарные графики прохождения практики;

-предоставляет студентам возможность пользоваться литературой, технической и другой документацией; оказывает помощь в подборе материалов для курсовых и дипломных проектов;

-проводит обязательные инструктажи по охране труда и технике безопасности: вводный инструктаж на рабочем месте с оформлением установленной документации, в необходимых случаях проводит обучение студентов безопасным методам работы;

-обеспечивает и контролирует соблюдение студентами правил внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии, в том числе начало и окончание работы;

-может налагать в случае необходимости взыскания на студентов, нарушающих правила внутреннего трудового распорядка и сообщать об этом руководителю образовательного учреждения;

-несет полную ответственность за несчастные случаи со студентами, проходящими практику.

2.16.Ответственность за организацию практики на предприятии возлагается на первого руководителя предприятия.

2.17.Руководство практикой возлагается приказом первого руководителя предприятия на одного из руководящих работников или высококвалифицированного специалиста предприятия из соотношения 1:1 (один руководитель практики – на одного студента).

2.18.Копию приказа о приеме на практику и назначении руководителя представляют в подразделение по управлению персоналом на предприятии в трехдневный срок.

2.19.Руководитель практики:

-организует прохождение практики закрепленного за ним студента совместно с руководителем практики от образовательного учреждения;

-знакомит студента с организацией работ на конкретном рабочем месте, с управлением технологическим процессом, оборудованием, техническими средствами и их эксплуатацией, экономикой производства, охраной труда и т.д.;

-осуществляет постоянный контроль за производственной работой студента, помогает ему правильно выполнять все задания на данном рабочем месте, знакомит с передовыми методами работы и консультирует по производственным вопросам;

-обучает студента безопасным методам работы.

2.20.Студент при прохождении практики:

-полностью выполняет задания, предусмотренные программой практики;

-подчиняется действующим на предприятии правилам внутреннего трудового распорядка;

-изучает и строго соблюдает правила охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;

-несет ответственность за выполняемую работу и ее результаты наравне со штатными работниками;

-предоставляет руководителю практики письменный отчет о выполнении всех заданий.

3.Подведение итогов практики

3.1.По окончанию практики студент составляет письменный отчет и сдает его руководителю практики от образовательного учреждения одновременно с дневником, подписанным руководителем практики от предприятия.

3.2.Отчет о практике должен содержать сведения о конкретно выполненной студентом работе в период прохождения практики, а также краткое описание предприятия (цеха, отдела, участка и т.д.) и организацию его деятельности, вопросы охраны труда, выводы и предложения.

3.3.Для оформления отчета студенту выделяется в конце практики 2÷3 дня.

4.Материальное обеспечение практики

4.1.Оплата труда руководителя практики на предприятии (за руководство практикой) производится ежемесячно за счет средств предприятия и за весь период практики в размере 20% от должностного оклада.

4.2.Оплата труда студентов на время прохождения технологической (по профилю специальности) и преддипломной (квалификационной) практики:

4.2.1.при наличии вакантных должностей (рабочих мест) заключаются со студентами трудовые договоры на срок прохождения практики, с учетом специальности студента, на условиях оплаты согласно выполняемой работе:

4.2.1.1.оплата труда студентов по рабочей профессии осуществляется по повременной системе оплаты труда по тарифной ставке 1-го разряда за фактически отработанное время. Премия не начисляется. Надбавки, доплаты и районный коэффициент начисляются в соответствии с действующим положением об оплате труда на предприятии.

Студентам, моложе восемнадцати лет, проходящим практику в производствах и на работах, где продолжительность их рабочего дня (смены) установлена в законодательном порядке не более 4-х часов, доплата за сокращенное рабочее время не производится.

4.2.1.2.на сумму заработной платы на предприятии начисляются взносы на государственное социальное страхование по тарифу, установленному для предприятия;

4.2.1.3.студенты, принятые на время прохождения практики на вакантные должности (рабочие места) включаются в среднесписочную численность предприятия;

4.2.2.при отсутствии вакантных мест и наличии финансирования на предприятии со студентами заключаются ученические договоры по профессиям, имеющим отношение к специальности студента с фиксированной оплатой труда (заложенной в ФОТ – для практикантов) в размере до 7 000 рублей (в том числе районный коэффициент) на весь срок прохождения практики. Премия не начисляется. При этом практикантов не следует включать в среднесписочную численность предприятия.

4.3.Продолжительность рабочего дня (смены) студентов во время прохождения практики регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации (статьи 92 – 94 ТК РФ). При прохождении практики для студентов в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю, в возрасте от 18 лет и старше – не более 40 часов в неделю.

4.4.С момента зачисления студентов на оплачиваемые должности (рабочие места) в период прохождения технологической (по профилю специальности) и преддипломной (квалификационной) практики на них распространяются правила охраны труда и внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с которыми студенты должны быть ознакомлены в установленном порядке.

4.5.На студентов, не зачисленных на вакантные должности (рабочие места), распространяются правила труда и режим рабочего дня, действующие на предприятии.

4.6.Во время преддипломной (квалификационной) практики студенты выполняют работы, предусмотренные в разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции для соответствующей должности, а при наличии вакантных должностей могут в установленном порядке зачисляться на них.

4.7.Проезд студентов от образовательного учреждения до места прохождения практики и обратно средствами городского, пригородного и местного транспорта, оплачивается студентами за свой счет или за счет образовательного учреждения.

Итоги

Предприятие, думающее о своем будущем, несмотря на разные кризисы, обязательно оставит статью расходов для проведения производственной практики. Работая совместно с образовательными учреждениями, оно готовит профессиональные кадры для производственного процесса. Причем правильно организованная совместная работа показывает, что выигрывают все. Во первых, предприятие, получая подготовленных специалистов, способных к самостоятельной работе. Во вторых, образовательные учреждения, трудоустраивая своих учащихся на предприятии. В третьих, учащиеся образовательных учреждений, получая возможность зарабатывать денежные средства на предприятии и нарабатывать необходимые умения и навыки. Безусловно, направлена практика в помощь студенту.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела

0

Положение об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела

Уважаемый читатель! На страницах сайта можно ознакомиться с некоторыми примерами локальных нормативных документов, определяющих порядок работы по направлениям деятельности подразделения по управлению персоналом на предприятии. Начиная с Инструкции по документированию работы с персоналом, эта практика будет продолжена. В данной статье представлен пример положения об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела. Полагаю, что рассмотрение указанного нормативного акта окажет действенную помощь молодым коллегам при разработке собственных локальных нормативных документов.

1.Общие положения

Настоящим положением определяется порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника предприятия, а также ведения его личного дела в соответствии с федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В настоящем положении используются следующие основные понятия:

-персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация;

-оператор – государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели и содержание обработки персональных данных;

-обработка персональных данных – действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных;

-распространение персональных данных – действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом;

-использование персональных данных – действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц;

-блокирование персональных данных – временное прекращение сбора, систематизации, накопления, использования, распространения персональных данных, в том числе их передачи;

-уничтожение персональных данных – действия, в результате которых невозможно восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных или в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;

-обезличивание персональных данных – действия, в результате которых невозможно определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;

-информационная система персональных данных – информационная система, представляющая собой совокупность персональных данных, содержащихся в базе данных, а также информационных технологий и технических средств, позволяющих осуществлять обработку таких персональных данных с использованием средств автоматизации или без использования таких средств;

-конфиденциальность персональных данных – обязательное для соблюдения оператором или иным получившим доступ к персональным данным лицом требование не допускать их распространение без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания;

-трансграничная передача персональных данных – передача персональных данных оператором через государственную границу Российской Федерации органу власти иностранного государства, физическому или юридическому лицу иностранного государства;

-общедоступные персональные данные – персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности.

2.Общие требования при обработке персональных данных работников

2.1.Работодатель в лице руководителя предприятия, обеспечивает защиту персональных данных работников, содержащихся в их личных делах, от неправомерного их использования или утраты.

2.2.Руководитель предприятия определяет должностных лиц, как правило, из числа работников подразделения по управлению персоналом, уполномоченных на обработку персональных данных работников (далее — операторы), обеспечивающих обработку персональных данных в соответствии с требованиями федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», других нормативных правовых актов Российской Федерации и несущих ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима защиты этих персональных данных.

2.3.При обработке персональных данных работника операторы обязаны соблюдать следующие требования:

2.3.1.обработка персональных данных работника осуществляется в целях обеспечения соблюдения Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содействия работнику в работе, в обучении и должностном (профессиональном) росте, обеспечения личной безопасности работника и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества, имущества предприятия, учета результатов исполнения им должностных (профессиональных) обязанностей;

2.3.2.персональные данные следует получать лично у работника. В случае возникновения необходимости получения персональных данных работника у третьей стороны, следует известить об этом работника заранее, получить его письменное согласие и сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных;

2.3.3.запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу работника не установленные федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;

2.3.4.при принятии решений, затрагивающих интересы работника, запрещается основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или с использованием электронных носителей;

2.3.5.защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты обеспечивается за счет средств предприятия в порядке, установленном федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2.3.6.передача персональных данных работника третьей стороне не допускается без письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных федеральными законами;

2.3.7.обеспечение конфиденциальности персональных данных, за исключением случаев обезличивания персональных данных и в отношении общедоступных персональных данных;

2.3.8.в случае выявления недостоверных персональных данных работника или неправомерных действий с ними оператора при обращении или по запросу работника, являющегося субъектом персональных данных, или его законного представителя либо уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных оператор обязан осуществить блокирование персональных данных, относящихся к соответствующему работнику, с момента такого обращения или получения такого запроса на период проверки;

2.3.9.в случае подтверждения факта недостоверности персональных данных работника оператор в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты такого выявления, обязан устранить допущенные нарушения на основании документов, представленных работником, являющимся субъектом персональных данных, или его законным представителем либо уполномоченным органом по защите прав субъектов персональных данных, или иных необходимых документов, обязан уточнить персональные данные и снять их блокирование;

2.3.10.в случае невозможности устранения допущенных нарушений оператор в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты выявления неправомерности действий с персональными данными, обязан уничтожить персональные данные. Об устранении допущенных нарушений или об уничтожении персональных данных оператор обязан уведомить работника, являющегося субъектом персональных данных, или его законного представителя, а в случае, если обращение или запрос были направлены уполномоченным органом по защите прав субъектов персональных данных, также указанный орган.

2.4.Обработка биометрических персональных данных может осуществляться только при наличии согласия в письменной форме работника, являющегося субъектом персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации о порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2.5.Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами предприятия, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

3.Хранение и использование персональных данных работника

Порядок хранения и использования персональных данных работника устанавливается руководителем предприятия с соблюдением требований статей 86 – 89 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 2 статьи 5 федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»:

3.1.В личное дело работника вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с трудоустройством на работу, ее продолжением и увольнением с работы, а также сведения, необходимые для обеспечения деятельности предприятия.

3.2.Личное дело работника ведется специалистом подразделения по управлению персоналом на предприятии.

3.3.Персональные данные, внесенные в личные дела работников, иные сведения, содержащиеся в личных делах работников, относятся к сведениям конфиденциального характера (за исключением сведений, которые в установленных федеральными законами случаях могут быть опубликованы в средствах массовой информации).

3.4.К личному делу работника приобщаются:

3.4.1.письменное заявление с просьбой о приеме на работу;

3.4.2.собственноручно заполненные и подписанные гражданином Российской Федерации личный листок по учету кадров установленной формы с приложением фотографии и автобиография;

3.4.3.документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности (если гражданин назначен на должность по результатам конкурса);

3.4.4.копия паспорта и копии свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния;

3.4.5.копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются);

3.4.6.копии решений о награждении государственными наградами, присвоении почетных, воинских и специальных званий, присуждении государственных премий (если таковые имеются);

3.4.7.экземпляр трудового договора, а также экземпляры письменных дополнительных соглашений, которыми оформляются изменения и дополнения, внесенные в трудовой договор;

3.4.8.копии приказов о переводе работника на иную должность (профессию), о временном замещении им иной должности (профессии);

3.4.9.копии документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

3.4.10.копия приказа об освобождении от замещаемой должности (профессии), о прекращении трудового договора или его приостановлении;

3.4.11.аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию;

3.4.12.копии документов о включении работника в кадровый резерв, а также об исключении его из кадрового резерва;

3.4.13.копии решений о поощрении работника, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия или отмены;

3.4.14.копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

3.4.15.копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории Российской Федерации;

3.4.16.медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего трудоустройству и его работе.

3.5.В личное дело работника вносятся также письменные объяснения работника, если такие объяснения даны им после ознакомления с документами своего личного дела.

3.6.К личному делу работника приобщаются иные документы, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Документы, приобщенные к личному делу работника, брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись.

3.7.Личные дела работников, уволенных с работы, хранятся подразделением по управлению персоналом в течение 10 лет со дня увольнения с работы, после чего передаются в архив.

3.8.Порядок хранения и использования персональных данных работника:

-хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить работника, являющегося субъектом персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижению целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении;

-все документы, содержащие персональные данные работника хранятся в приспособленном для этого помещении подразделения по управлению персоналом в закрывающихся на ключ металлических шкафах или сейфах.

3.9.Использование и хранение биометрических персональных данных вне информационных систем персональных данных могут осуществляться только на таких материальных носителях информации и с применением такой технологии ее хранения, которые обеспечивают защиту этих данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения.

3.10.Выдача документов, содержащих персональные данные работников, осуществляется в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением следующей процедуры:

3.10.1.заявление работника о выдаче того или иного документа на имя руководителя подразделения по управлению персоналом;

3.10.2.выдача заверенной копии (в количестве экземпляров, необходимых работнику) заявленного документа, либо справки о заявленном документе или сведениях, содержащихся в нем;

3.10.3.внесения соответствующих записей в журнал учета выданной информации.

3.11.Оператор в случае личного обращения работника за информацией, касающейся его персональных данных, или его письменного запроса через законного представителя обязан предоставить ее в течение десяти рабочих дней со дня получения запроса. В случае отказа следует дать мотивированный ответ, руководствуясь положениями федерального закона № 152-ФЗ от 27 июля 2006 г. «О персональных данных» в срок, не превышающий семи рабочих дней со дня получения запроса.

3.12.В случае обращения на предприятие любых третьих лиц за информацией о персональных данных работника, такая информация может быть предоставлена только с согласия в письменной форме работника. Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:

3.12.1.фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

3.12.2.наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

3.12.3.цель обработки персональных данных;

3.12.4.перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

3.12.5.перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

3.12.6.срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

3.13.Правом ознакомления с информацией, содержащей персональные данные работника, в любое время обладает только руководитель предприятия. Личное дело работника выдается на руки руководителю для ознакомления только в течение рабочего дня с соответствующей отметкой в журнале.

3.14.Выдача личного дела работника кому бы то ни было еще из работников предприятия, производится только на основании письменного распоряжения руководителя предприятия с соответствующей отметкой в журнале.

3.15.Всем работникам снимать какие-либо копии, делать выписки, изымать документы (либо их копии) из личного дела категорически запрещено.

3.16.Формировать личные дела, снимать копии с документов, делать выписки, составлять аналитические справки, и изымать (заменять) документы, хранящиеся в личных делах работников, могут только специалисты подразделения по управлению персоналом. Передача указанных прав и полномочий специалистов иным лицам без специально оформленного приказа с указанием на это, категорически запрещена.

3.17.Ответственность за хранение (сохранность) документов и выдачу документов несут персонально специалисты подразделения по управлению персоналом, уполномоченные на ведение и хранение личных дел работников.

4.Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника оператор должен соблюдать следующие требования:

4.1.Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

4.2.Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

4.3.Предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

4.4.Осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одного предприятия в соответствии с локальным нормативным актом предприятия, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

4.5.Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

4.6.Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

4.7.Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим положением, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

4.8.Трансграничная передача персональных данных на территории иностранных государств осуществляется в соответствии с федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

5.Права работников на обеспечение доступа к персональным данным и их защиту

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся в личных делах работников в подразделении по управлению персоналом на предприятии, работники имеют право:

5.1.Получать полную информацию о своих персональных данных и обработке этих данных (в том числе автоматизированной).

5.2.Осуществлять свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право получать копии любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

5.3.Требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных. Работник при отказе оператора исключить или исправить его персональные данные имеет право заявить в письменной форме руководителю предприятия о своем несогласии, обосновав соответствующим образом такое несогласие. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.

5.4.Требовать от руководителя предприятия уведомления всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные их персональные данные, обо всех произведенных в них изменениях или исключениях из них.

5.5.Обжаловать действия или бездействие оператора в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных или в судебном порядке, если работник, являющийся субъектом персональных данных, считает, что оператор осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» или иным образом нарушает его права и свободы.

5.6.Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

6.Общедоступные источники персональных данных

В целях информационного обеспечения работодателем могут создаваться общедоступные источники персональных данных (в том числе справочники, адресные книги). В общедоступные источники персональных данных с письменного согласия работника могут включаться его фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и иные персональные данные, предоставленные работником.

6.1.Сведения о работнике могут быть в любое время исключены из общедоступных источников персональных данных по требованию самого работника либо по решению суда или иных уполномоченных государственных органов.

6.2.Обязанность представить доказательство получения согласия работника на обработку его персональных данных, а в случае обработки общедоступных персональных данных обязанность доказывания того, что обрабатываемые персональные данные являются общедоступными, возлагается на работодателя.

6.3.В случаях, предусмотренных федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», обработка персональных данных осуществляется только с согласия работника в письменной форме. Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:

6.3.1.фамилию, имя, отчество, адрес работника-субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

6.3.2.наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора (работодателя), получающего согласие работника-субъекта персональных данных;

6.3.3.цель обработки персональных данных;

6.3.4.перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

6.3.5.перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором (работодателем) способов обработки персональных данных;

6.3.6.срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

6.4.Для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме работника на обработку его персональных данных, дополнительное согласие не требуется.

6.5.Запрещается принятие на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решений, порождающих юридические последствия в отношении работника или иным образом затрагивающих его права и законные интересы, за исключением случаев, предусмотренных п.6.6. настоящего раздела.

6.6.Решение, порождающее юридические последствия в отношении работника или иным образом затрагивающее его права и законные интересы, может быть принято на основании исключительно автоматизированной обработки его персональных данных только при наличии согласия работника в письменной форме или в случаях, предусмотренных федеральными законами, устанавливающими также меры по обеспечению соблюдения прав и законных интересов работников.

6.7.Работодатель обязан разъяснить работнику принятие решения на основании исключительно автоматизированной обработки его персональных данных и возможные юридические последствия такого решения, предоставить возможность заявить возражение против такого решения, а также разъяснить порядок защиты работником своих прав и законных интересов.

6.8.Работодатель обязан рассмотреть возражение, указанное в п. 6.7. настоящего раздела, в течение семи рабочих дней со дня его получения и письменно уведомить работника о результатах рассмотрения такого возражения.

6.9.Если работник считает, что работодатель осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» или иным образом нарушает его права и свободы, работник вправе обжаловать действия или бездействие работодателя в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных (федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере информационных технологий и связи) или в судебном порядке.

6.10.Работник имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.

7.Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

7.1.Должностные лица предприятия, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

8.Заключительные положения

Настоящее положение сохраняет свое действие до момента пересмотра существующего на предприятии порядка обработки персональных данных и принятия на этот счет нового локального акта предприятия.

Выводы

Положение об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела входит в состав нормативной базы подразделения по управлению персоналом на предприятии. Перечень локальных нормативных актов указан в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх