Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Положение о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов

0

Положение о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов

Уважаемый читатель! Вашему вниманию предлагается пример положения о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов на предприятии. Пример положения является продолжением знакомства с локальными нормативными актами, необходимыми для эффективной работы подразделения по управлению персоналом на предприятии. Положение входит в перечень нормативных документов, указанный в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение разработано с учетом требований статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 26.06.1995 № 610 и устанавливает порядок повышения квалификации руководителей и специалистов на предприятии.

1.2.Основными целями повышения квалификации являются:

1.2.1.обеспечение эффективной деятельности предприятия;

1.2.2.постоянное повышение уровня профессиональной квалификации, компетентности и общей культуры руководителей и специалистов;

1.2.3.обеспечение кадровой поддержки инновационных процессов;

1.2.4.удовлетворение потребностей работников предприятия в профессиональном совершенствовании;

1.2.5.развитие взаимопонимания между руководством предприятия и руководителями и специалистами предприятия.

1.3.Повышение квалификации является стимулирующим фактором, как:

-неотъемлемая часть карьерного роста;

-часть компенсационного пакета;

-составная часть корпоративной культуры.

1.4.Принципы повышения квалификации:

1.4.1.системность;

1.4.2.применение современных форм и методов обучения;

1.4.3.перспективность;

1.4.4.рациональный подход к выбору образовательного учреждения в зависимости от специфики отрасли, в которой действует предприятие;

1.4.5.ориентация на развитие работника как личности;

1.4.6.учет и анализ результатов повышения квалификации руководителей и специалистов.

1.5.Формы повышения квалификации:

1.5.1.индивидуальная и групповая;

1.5.2.внешнее обучение в соответствии с программами образовательных учреждений:

-лекции;

-научно-практические конференции;

-тематические и проблемные семинары;

-тренинго – консультативное обучение с помощью ролевых и деловых игр, анализа конкретной ситуации, метода специальных знаний, моделирования поведения, круглые столы.

1.5.3.внутрикорпоративное обучение:

-лекции;

-семинары;

-конференции.

1.6.Повышение квалификации – комплексный непрерывный процесс, включающий в себя:

1.6.1.определение потребности в повышении квалификации;

1.6.2.формирование графика повышения квалификации на основе изучения содержания программ, проводимых семинаров (курсов), и выбора метода обучения;

1.6.3.формирование бюджета на повышение квалификации;

1.6.4.реализацию и документальное оформление процесса повышения квалификации;

1.6.5.оценку эффективности повышения квалификации.

2.Определение потребности в повышении квалификации

2.1.Потребность предприятия в повышении квалификации руководителей и специалистов определяется исходя из:

2.1.1.периодичности проведения краткосрочного обучения на курсах и семинарах 1 раз в 3 года:

-за пределами области на Всероссийских курсах и семинарах;

-в пределах региона;

-внутрикорпоративное обучение преподавателями образовательных учреждений (по договору) и работниками предприятия.

2.1.2.проведения ежегодного обучения лиц, включенных в кадровый резерв, в пределах 20% от численности кадрового резерва.

3.Формирование графика повышения квалификации

Работа по формированию графика повышения квалификации осуществляется подразделением по управлению персоналом на предприятии.

3.1.Предварительная работа по формированию графика повышения квалификации включает в себя:

3.1.1.сбор заявок от подразделений предприятия;

3.1.2.оценку информации о стаже работы, базовом образовании, опыте работы по должностям работников, заявленных на повышение квалификации;

3.1.3.изучение информации о кадровом резерве;

3.1.4.оценку информации о результатах аттестации;

3.1.5.определение содержания программ обучения;

3.1.6.определение форм и методов повышения квалификации.

3.2.Срок выполнения предварительной работы:

-до 15 сентября на I полугодие;

-до 15 апреля на II полугодие.

3.3.Формирование графика повышения квалификации проводится в срок:

-до 20 ноября на I полугодие;

-до 01 июня на II полугодие.

3.4.Утверждение графика повышения квалификации осуществляется первым руководителем предприятия.

4.Порядок внесения изменений в график повышения квалификации

4.1.Допускается внесение изменений в график повышения квалификации по уважительным причинам (отпуск, болезнь и прочее) в пределах установленного лимита затрат на повышение квалификации.

4.2.Изменения могут включать в себя:

-перенос сроков обучения;

-замену работника, направляемого на повышение квалификации;

-замену образовательного учреждения;

-замену темы курса обучения;

-стоимость обучения.

4.3.Для внесения изменений в график повышения квалификации руководитель подразделения по направлению деятельности на предприятии направляет докладную записку (письмо) с указанием объективных причин в подразделение по управлению персоналом.

4.4.Срок представления докладной записки – не позднее 14 дней до начала обучения.

5.Порядок формирования затрат на повышение квалификации

Формирование затрат на повышение квалификации производится подразделением по управлению персоналом на предприятии в следующем порядке:

5.1.Планирование затрат на повышение квалификации на следующий период, в том числе:

5.1.1.расходы на обучение, рассчитываются исходя из средней стоимости семинара и планируемого количества обучающихся работников;

5.1.2.командировочные расходы на повышение квалификации:

-расходы на проживание, рассчитываются исходя из сложившейся средней стоимости гостиничных услуг с учетом их удорожания и средней продолжительности семинара;

-расходы на проезд к месту командирования, рассчитываются исходя из сложившейся средней стоимости проезда к месту обучения и обратно самолетом;

-суточные расходы, рассчитываются исходя из установленного размера суточных расходов и средней продолжительности обучения.

6.Реализация и документальное оформление процесса повышения квалификации

Документальное оформление повышения квалификации производится подразделением по управлению персоналом на предприятии в следующем порядке:

6.1.Проведение закупки образовательных услуг.

6.2.Ведение переговоров с образовательными учреждениями об уточнении сроков проведения семинаров, их тематике и стоимости обучения.

6.3.Подготовка договоров на оказание услуг с образовательными учреждениями с приложением технического задания. Техническое задание разрабатывается руководителем структурного подразделения, работник которого направляется на обучение. Срок подготовки: не позднее 14 календарных дней до начала семинара.

6.4.Оформление заявок на участие в семинарах и направление их в образовательные учреждения. Срок оформления: не позднее 14 календарных дней до начала проведения семинара.

6.5.Бронирование услуг по проживанию в гостинице. В случае отказа от прохождения обучения, в связи с производственной необходимостью, снятие брони на предоставление услуг проживания производится не позднее 04 рабочих дней до начала заезда в гостиницу.

6.6.Сдача работником в подразделение по управлению персоналом документов, подтверждающих прохождение повышения квалификации:

-копии удостоверения (свидетельства) о повышении квалификации;

-счета — фактуры;

-акта выполненных работ;

-отчета о прохождении обучения в образовательном учреждении. Срок сдачи отчета не позднее 07 календарных дней после прибытия на рабочее место.

6.7.Представление в подразделение по управлению персоналом анкеты оценки эффективности обучения, заполняемой непосредственным руководителем работника, прошедшего повышение квалификации. Срок предоставления анкеты не позднее 03 месяцев после окончания обучения.

6.8.Проведение анализа фактических затрат на повышение квалификации. Осуществление контроля над использованием денежных средств на повышение квалификации.

7.Оценка эффективности повышения квалификации

7.1.Оценка эффективности повышения квалификации базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний, навыков и качеств, приобретаемых работником в результате обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных:

-от работника, прошедшего обучение;

-от непосредственного руководителя работника, прошедшего обучение.

Оценку эффективности повышения квалификации проводит подразделение по управлению персоналом на предприятии.

7.2.Критерии эффективности повышения квалификации:

7.2.1.удовлетворенность работника, прошедшего обучение, в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств;

7.2.2.эффективность применения на практике знаний, навыков и качеств, полученных работником в процессе обучения.

7.3.Отчет по оценке эффективности повышения квалификации включает в себя следующее:

7.3.1.список работников, прошедших повышение квалификации;

7.3.2.анализ эффективности повышения квалификации.

На основании отчета о прохождении обучения оценивается качество преподавания в образовательном учреждении. Среднее значение оценок, полученных от всех работников, прошедших обучение в данном образовательном учреждении, вносится в реестр образовательных учреждений.

8.Обязанности должностных лиц, ответственных за работу по повышению квалификации

8.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии:

8.1.1.осуществляет работу по повышению квалификации руководителей и специалистов в соответствии с настоящим положением;

8.1.2.анализирует и представляет руководству предприятия отчеты о работе по повышению квалификации за отчетный период (месяц, квартал, год) и предложения по её улучшению.

8.2.Руководитель структурного подразделения на предприятии:

8.2.1.несет ответственность за качественный подбор специалистов для прохождения повышения квалификации своего подразделения;

8.2.2.анализирует состояние работы по повышению квалификации, готовит предложения по её улучшению.

Итоги

Представленный пример положения о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов на предприятии, знакомит молодых коллег с содержанием нормативного документа. Разрешите напомнить, уважаемый читатель, о необходимости разработки приложений к представленному положению. Указанное положение позволяет правильно организовать обучение с отрывом от работы на предприятии.

Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

0

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

Уважаемый читатель! Продолжается практика представления примеров локальных нормативных актов, необходимых для организации работы подразделения по управлению персоналом на предприятии по направлениям его деятельности. После рассмотрения положения о кадровом резерве представляется возможность ознакомления с примером положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов.

Положение о стажировках обычно разрабатывается на предприятиях (компаниях), имеющих разветвленную сеть филиалов или дочерних предприятий. Организационная структура таких предприятий (компаний) включает в себя единый аппарат управления всеми филиалами или дочерними предприятиями. Что позволяет эффективно двигаться к единым стратегическим целям и повышать квалификацию руководителей и специалистов, включенных в состав кадрового резерва на предприятии.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные организационные принципы прохождения внутрифирменных стажировок (далее – стажировок) руководителей и специалистов предприятия и его филиалов.

1.2.Стажировки являются частью программы развития персонала и осуществляются в соответствии с графиком стажировок, утвержденным первым руководителем предприятия.

1.3.Стажировки руководителей и специалистов являются доступным средством повышения квалификации и осуществляются в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

1.4.Стажировка может быть:

1.4.1.вертикальной (предполагает работу в должности непосредственного руководителя, либо на той должности, на которую в будущем планируется специалист, состоящий в кадровом резерве);

1.4.2.горизонтальной (предполагает работу в должности того же уровня на другом филиале предприятия).

1.5.Виды стажировки:

1.5.1.Внешняя стажировка:

-из аппарата управления предприятием на филиалы предприятия;

-из филиалов предприятия в аппарат управления предприятием;

-из филиала на филиал предприятия.

1.5.2.Выполнение отдельных поручений руководителей предприятия или руководителя, по должности которого стажируется специалист, включенный в состав кадрового резерва.

1.6.Задачи стажировки:

1.6.1.Обучение руководителей и специалистов новым навыкам и знаниям;

1.6.2.Помощь руководителям и специалистам в освоении и выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;

1.6.3.Закрепление кадров в аппарате управления предприятием и на филиалах предприятия.

1.7.Функции организации и управления стажировками возлагаются на подразделение по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии.

2.Порядок организации внутрифирменных стажировок

Порядок организации стажировок включает в себя следующие этапы:

-порядок формирования графика стажировок;

-порядок проведения стажировок;

-порядок формирования затрат на командировочные расходы;

-порядок внесения изменений в график стажировок.

2.1.Порядок формирования графика стажировок:

2.1.1.Ежегодно в ноябре текущего года подразделением по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии готовится запрос в подразделения по направлениям деятельности о формировании графика стажировок руководителей и специалистов на следующий год:

-по аппарату управления предприятием;

-по филиалам предприятия.

Численность работников, планируемых для прохождения стажировок, устанавливается из расчета 3÷5% от общей численности руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия.

Периодичность стажировок определяется в соответствии с требованиями планирования деловой карьеры руководителя или специалиста.

Продолжительность стажировки – до 1 (одного) месяца.

На период стажировки с отрывом от основной работы за работником сохраняются должность и средняя заработная плата по основному месту работы. В установленном порядке возмещаются командировочные расходы. Время стажировки засчитывается в трудовой стаж.

2.1.2.В соответствии с запросом, подразделения по направлениям деятельности формируют заявки на прохождение стажировок руководителями и специалистами на следующий год.

В заявке отражаются следующие позиции:

-фамилия, имя, отчество кандидата для прохождения стажировки;

-место работы и занимаемая должность;

-предприятие, планируемое для прохождения стажировки;

-планируемая дата начала и продолжительность стажировки;

-техническое задание на стажировку;

-руководитель стажировки.

2.1.3.Заявки согласовываются с заместителями руководителей филиалов предприятия и утверждаются заместителями первого руководителя по направлениям деятельности в аппарате управления на предприятии.

2.1.4.Согласно утвержденным заявкам подразделение по управлению персоналом на предприятии в ноябре-декабре текущего года формирует сводный годовой график стажировок руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия на следующий год, который утверждается первым руководителем предприятия и доводится до сведения подразделений по направлениям деятельности предприятия и филиалов предприятия.

2.2.Порядок проведения стажировок:

2.2.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии в соответствии с годовым графиком стажировок ежемесячно до 20 числа, предшествующего планируемому месяцу, запрашивает у подразделений по направлениям деятельности:

-подтверждение графика стажировок;

-согласование сроков прохождения стажировок с руководством филиалов предприятия;

-личное согласие работника на стажировку, выраженное в письменной форме в графике стажировок;

-программу стажировки с подробным описанием производственных заданий, разработанную руководителем стажировки и утвержденную руководителем подразделения на предприятии или заместителем руководителя по направлению деятельности предприятия.

В программу стажировки необходимо включить:

-мероприятия по ознакомлению и непосредственному участию стажирующегося работника в текущей работе принимающего предприятия;

-мероприятия по повышению уровня управленческих и правовых знаний;

-подготовку проектов организационно-распорядительных документов по решению конкретных задач.

Программа стажировки доводится до сведения стажирующегося работника.

2.2.2.Подразделение по управлению персоналом на предприятии на основании п. 2.2.1. оформляет стажировку приказом первого руководителя предприятия.

Приказ направляется в филиалы предприятия и руководителю стажировки.

2.2.3.Оформление стажировки по месту основной работы стажирующегося работника осуществляется приказом о командировании по предприятию.

2.3.Порядок формирования затрат на командировочные расходы.

2.3.1.Затраты на командировочные расходы планируются подразделением по управлению персоналом согласно графику стажировок в срок до 20 декабря текущего года с квартальной и месячной разбивкой.

Затраты на стажировки включают в себя (при условии нахождения принимающего предприятия в другой местности):

-затраты на проживание;

-суточные расходы;

-затраты на проезд.

2.3.2.Корректировка затрат проводится на основании подтвержденного графика стажировок на планируемый месяц в пределах установленного лимита.

2.4.Порядок внесения изменений в график стажировок:

Допускается внесение изменений в график стажировок по уважительным причинам (отпуск, болезнь и пр.) в пределах установленного лимита затрат на командировочные расходы:

-перенос даты начала стажировки;

-замена стажирующегося работника.

Для внесения изменений в график стажировок руководитель подразделения направляет докладную записку с указанием объективных причин:

-в подразделение по экономике с целью корректировки затрат;

-в подразделение по управлению персоналом с целью внесения изменений в график стажировок.

Сроки предоставления докладных записок: не позднее 14 дней до начала стажировки.

Не допускается:

-продление плановых стажировок;

-включение в график внеплановых стажировок.

Данные мероприятия влекут за собой увеличение затрат на командировочные расходы.

3.Этапы проведения стажировки

Стажировка включает в себя следующие этапы:

3.1.Для стажирующегося работника:

-изучение программы стажировки;

-первичное собеседование с руководителем стажировки;

-приобретение теоретических знаний и практических навыков в сроки, предусмотренные программой стажировки;

-представление в подразделение по управлению персоналом на предприятии, подразделение по работе с персоналом филиала предприятия отчета о результатах стажировки;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков.

3.2.Для руководителя стажировки:

-подготовка технического задания при формировании годового графика стажировок;

-подготовка производственных заданий в программу стажировки в соответствии с графиком стажировок;

-общее руководство стажировкой;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков;

-подготовка заключения о стажировке.

4.Итоги стажировки

Итоги стажировки подводятся как на предприятии, проводившем стажировку, так и на предприятии, направлявшем работника на стажировку.

4.1.На предприятии, проводившем стажировку:

Для стажирующего работника основным документом является дневник прохождения стажировки, в котором необходимо отразить:

-краткую характеристику места стажировки;

-личные цели стажировки согласно программе;

-ежедневный учет выполненной работы;

-учет возникших проблем;

-вопросы для руководителя стажировки;

-предложения по совершенствованию работы предприятия, технологий и других направлений деятельности;

-отчет о стажировке.

Руководителем стажировки в последний день прохождения стажировки дается заключение о ее прохождении стажирующимся работником.

В отзыве должны найти отражение:

-объем и уровень полученных стажирующимся работником знаний и практических навыков по программе стажировки;

-оценка профессиональной подготовки, деловых качеств и способностей стажирующегося работника самостоятельно принимать решения;

-степень готовности стажирующегося работника занять должность по кадровому резерву.

Дневник прохождения стажировки утверждается подписью руководителя стажировки.

Стажировка заканчивается проведением итогового собеседования и оценкой уровня приобретенных знаний.

Для организации итогового собеседования по защите полученных специалистом знаний и навыков создается комиссия, в состав которой включаются:

-председатель, как правило, из числа руководителей подразделений по направлениям деятельности предприятия;

-секретарь – работник подразделения по управлению персоналом в аппарате управления предприятием или подразделения по работе с персоналом филиала предприятия;

-члены комиссии – непосредственный руководитель, руководитель подразделения, где специалист проходил стажировку; высококвалифицированные специалисты.

По результатам собеседования комиссия составляет протокол и направляет свои рекомендации руководителю предприятия по основному месту работы стажирующегося работника для возможного принятия управленческих решений.

Программа стажировки с итоговой оценкой, заключение руководителя стажировки и протокол рассмотрения итогов стажировки на предприятии направляются в подразделение по управлению персоналом на предприятии не позднее 10 дней после окончания стажировки.

Копии итоговых документов направляются в личное дело работника по основному месту работы.

4.2.На предприятии, направлявшем работника на стажировку:

Руководитель структурного подразделения по истечению трех месяцев со дня окончания прохождения стажировки заполняет анкету оценки эффективности стажировки на работника, прошедшего стажировку, и направляет ее в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.3.По итогам стажировок направляются:

4.3.1.В подразделение по управлению персоналом:

4.3.1.1.программа стажировки;

4.3.1.2.протокол комиссии;

4.3.1.3.дневник прохождения стажировки;

4.3.1.4.анкета оценки эффективности.

4.3.2.В личное дело работника, прошедшего стажировку по основному месту работы:

4.3.2.1.программа стажировки;

4.3.2.2.протокол комиссии;

4.3.2.3.дневник прохождения стажировки.

Подразделение по управлению персоналом ежегодно анализирует программы стажировки руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия и вносит предложения по их совершенствованию.

Результаты стажировки учитываются при проведении аттестации.

Выводы

Представленный пример положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов на предприятии дает возможность увидеть разделы и содержание локального нормативного акта, включенного в перечень нормативных документов в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о кадровом резерве

1

Положение о кадровом резерве

Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

Цели:

-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

-закрытие вакансий в короткий срок;

-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

-повышение качества менеджмента.

Задачи:

-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

-прогнозировать развитие карьеры работников;

-сократить период адаптации работников в новой должности;

-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

-настоящее положение;

-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

-сроки формирования кадрового резерва;

-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава кадрового резерва.

2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:

-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

-возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

-руководители структурных подразделений;

-член профкома.

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

-листа оценки кандидата в кадровый резерв;

-листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

-определение потребности в развитии кандидата;

-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:

-повышение квалификации (курсы, семинары);

-стажировка;

-самостоятельная подготовка.

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

-потребность в развитии;

-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

-рабочие показатели на производстве;

-оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

-исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

Степень укомплектованности

-степенью передвижения на планируемые должности:

Степень передвижения

-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

Текучесть резерва

-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

Средний срок пребывания

-готовностью кадрового резерва:

Готовность резерва

-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Правила внутреннего трудового распорядка

3

Правила внутреннего трудового распорядка

Уважаемый читатель! Следующим локальным нормативным документом, действующим на предприятии, являются правила внутреннего трудового распорядка. Разработанные правила обязательно согласовываются со всеми заинтересованными подразделениями на предприятии и утверждаются приказом первого руководителя.

С введенными в действие правилами внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке знакомят под роспись весь персонал предприятия. При трудоустройстве новых работников ознакомление происходит при заключении трудового договора в подразделении по управлению персоналом. Для молодых коллег, только начинающих свою деятельность в области управления персоналом, предлагается к рассмотрению образец правил внутреннего трудового распорядка. Наряду с Инструкцией по документированию работы с персоналом, данный образец поможет в разработке собственного локального нормативного документа.

1.Общие положения

1.1.Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений на предприятии.

1.2.Правила внутреннего трудового распорядка имеют цель способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда.

1.3.Дисциплина труда – это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.

1.4.Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором.

2.Порядок приема и увольнения

2.1.Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором и другими локальными нормативными актами, действующими на предприятии и относящимися к трудовой функции работника.

2.2.При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

а)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б)трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

в)документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

г)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

д)документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Запрещается требовать при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Прием на работу оформляется приказом первого руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. Один экземпляр трудового договора передается работнику под роспись. Второй хранится в подразделении по управлению персоналом работодателя.

Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Размер оплаты труда указывается в заключаемом с работником предприятия трудовом договоре, приказе о приеме на работу. По требованию работника ему выдается копия приказа о приеме на работу.

Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

2.3.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником дополнительно к трудовому договору заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ и нормативными актами предприятия.

2.4.При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу, работодатель обязан:

-ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;

-ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, либо относящихся к иной конфиденциальной информации предприятия;

-проинструктировать его по правилам промышленной безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим нормативным требованиям охраны труда.

2.5.На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, и проработавших на предприятии свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.6.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позднее, чем за две недели.

По договоренности между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.7.Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода.

2.8.Трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя на основании и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

2.9.В последний день работы работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ.

3.Основные права и обязанности работников

3.1.Работники предприятия имеют право на:

3.1.1.Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

3.1.2.Предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

3.1.3.Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором.

3.1.4.Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

3.1.5.Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени для всех категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

3.1.6.Полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

3.1.7.Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными актами предприятия.

3.1.8.Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

3.1.9.Участие в управлении предприятием в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.

3.1.10.Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

3.1.11.Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в том числе — на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, обусловленном трудовым законодательством и коллективным договором.

3.1.12.Возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством и коллективным договором.

3.1.13.Обязательное социальное, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2.Работники обязаны:

3.2.1.Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые на предприятии.

3.2.2.Работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда – основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя. Использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности.

3.2.3.Выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда.

3.2.4.Качественно выполнять работу, соблюдать дисциплину.

3.2.5.Соблюдать требования по охране и безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты.

3.2.6.Принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и сообщать о случившемся работодателю.

3.2.7.Незамедлительно сообщать непосредственному руководителю или другим представителям работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей.

3.2.8.Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, оборудование и приспособления, соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

3.2.9.Обеспечивать сохранность вверенного имущества, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию и другие материальные ресурсы.

3.2.10.Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, перечень которой устанавливается приказом по предприятию, конфиденциальную информацию о деятельности предприятия.

3.2.11.Вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых на предприятии.

Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, профессии, определяется должностной инструкцией, составленной с учетом квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

4.Основные права и обязанности работодателя

4.1.Работодатель имеет право:

4.1.1.Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

4.1.2.Поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

4.1.3.Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

4.1.4.Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством, применять иные меры воздействия, предусмотренные локальными нормативными актами.

4.1.5.Принимать в установленном порядке локальные нормативные акты.

4.2.Работодатель обязан:

4.2.1.Соблюдать законы и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

4.2.2.Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

4.2.3.Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля над их выполнением.

4.2.4.Организовать труд каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с установленным заданием и обеспечить работой в течение всего рабочего дня (смены).

4.2.5.Обеспечить здоровые и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы.

4.2.6.Создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда.

4.2.7.Осуществлять мероприятия по повышению эффективности и качества работы, сокращению ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и культуры труда.

4.2.8.Своевременно доводить до работников плановые задания.

4.2.9.Постоянно совершенствовать организацию оплаты и стимулирования труда.

4.2.10.Обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы.

4.2.11.Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

4.2.12.Обеспечить условия для соблюдения трудовой дисциплины, постоянно осуществляя управленческие функции, направленные на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильного трудового коллектива.

4.2.13.Соблюдать требования охраны труда и промышленной безопасности, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие нормам охраны труда (правилам промышленной безопасности, санитарным нормам и правилам и др.).

4.2.14.Принимать необходимые меры по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников.

В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором своевременно обеспечивать работников в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами.

4.2.15.Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

4.2.16.С целью обеспечения систематического повышения квалификации профессионального мастерства работников, уровня их экономических и правовых знаний, создавать условия для совмещения работы с обучением в учебных заведениях.

4.2.17.Обеспечивать защиту персональных данных работника.

5.Рабочее время

5.1.Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Отдельным категориям работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

5.2.Режимы рабочего времени разрабатываются с учетом характера, специфики и условий работы:

5.2.1.Устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни, установленные в соответствии со ст. 112 ТК РФ.

5.2.2.Начало рабочего дня — 9.00, окончание рабочего дня – 18.00. В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час.

5.2.3.Обеденный перерыв устанавливается продолжительностью 1 час в период с 12.00 до 13.00. Перерыв не включается в рабочее время. Работник может использовать его по своему усмотрению и на это время отлучаться с работы.

5.2.4.Для отдельных категорий работников предприятия устанавливается особый режим начала и окончания рабочего дня. Изменение режима работы и установление графика для отдельных категорий работников утверждается первым руководителем и не позднее, чем за один месяц до введения его в действие доводится до сведения работников.

5.2.6.По мере необходимости работодатель может эпизодически привлекать работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня. К работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору.

Ненормированный рабочий день устанавливается для: первого руководителя, его заместителей, начальников отделов, главных специалистов, специалистов, менеджеров, секретаря-референта, водителей. Указанным категориям работников предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска оговорена в коллективном договоре предприятия.

5.2.7.Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может осуществляться только в случаях и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

5.2.8.В соответствии с Трудовым кодексом РФ для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность ежедневной работы (смены).

5.2.9.Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

5.2.10.По соглашению между работником и работодателем при приеме на работу либо впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

5.2.11.Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену).

5.2.12.Отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководителя структурного подразделения. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, в частности, в следующих случаях:

-заболевший на рабочем месте должен отправиться домой;

-возникшее неожиданно серьезное событие в семье;

-обязательный вызов работника администрацией;

-вызов в орган социального обеспечения;

-посещение по специальному вызову врача-специалиста;

-лабораторные обследования;

-регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства;

-экзамены профессионального характера;

-досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы, необходимо сообщить работодателю в 24-часовой срок, по истечении которого работник считается неправомерно отсутствующим. Через 48 часов после прекращения работы работник должен сообщить предполагаемый срок отсутствия на работе.

5.2.13.Основанием для освобождения от работы является листок временной нетрудоспособности, справка по уходу за больным.

5.3.Продолжительность рабочего времени при суммированном учете не может быть более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени производится по следующим правилам. Учетный период – квартал. Квартальная норма рабочего времени определяется по графику пятидневной рабочей недели (выходные дни – суббота и воскресенье). При определении квартальной нормы рабочего времени используется нормальная и сокращенная продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в квартале.

5.4.С разрешения работодателя допускается устройство на работу по внутреннему совместительству.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если это не противоречит Трудовому кодексу РФ или иным федеральным законам.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени.

5.5.Применение сверхурочных работ работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, предусмотренных ст.99 Трудового кодекса РФ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечение работников к дежурству в выходные и праздничные нерабочие дни производится в случаях и порядке, предусмотренных ст.113 Трудового кодекса РФ.

6.Поощрения за успехи в работе

6.1.За особый трудовой вклад, достижение значительных результатов, разработку предложений, направленных на повышение эффективности труда, рационализаторскую работу, безупречную и высокопрофессиональную работу применяются следующие меры поощрения:

-Почетная грамота и Благодарность первого руководителя предприятия.

Работник, в связи с награждением поощряется денежной премией. Почетная грамота вручается в торжественной обстановке.

7.Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков

7.1.Работник предприятия несет ответственность за совершение дисциплинарных проступков, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

7.2.За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применять к нарушителям трудовой дисциплины (к работникам, допустившим грубые нарушения: прогулы, хищения, появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, причинение материального ущерба) одну из мер дисциплинарного воздействия:

-замечание;

-выговор;

-увольнение по соответствующим основаниям.

-а также дополнительную меру воздействия — лишение (не начисление) премии.

7.3.До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме в течение двух рабочих дней. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме, составляется соответствующий акт.

7.4.Дисциплинарные взыскания применяются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.5.Дисциплинарные взыскания применяются согласно приказу работодателя по представлению непосредственного руководителя работника. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

7.6.За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.7.Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись, в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт.

Приказ в необходимых случаях с целью осуществления воспитательного воздействия доводится до сведения всех работников предприятия.

7.8.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в суд.

7.9.Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника, ходатайству руководителя структурного подразделения может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.

8.Заключительные положения

8.1.Правила внутреннего трудового распорядка находятся в подразделении по управлению персоналом, а также вывешиваются на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке.

8.2.Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору. Изменение и дополнение правил внутреннего трудового распорядка осуществляется работодателем без соблюдения процедуры изменений коллективного договора.

Итоги

Предложенный в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом перечень нормативных документов дополняется правилами внутреннего трудового распорядка, которые занимают важное место в работе всего предприятия.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Инструкция по документированию работы с персоналом

3

Инструкция по документированию работы с персоналом

Уважаемый читатель! В статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом указывался перечень нормативных документов, необходимых для осуществления трудовой деятельности специалистами подразделения по управлению персоналом на предприятии. Инструкция по документированию работы с персоналом входит в этот перечень. Нормативный документ разрабатывается специалистами подразделения по управлению персоналом, согласовывается в юридической службе и утверждается приказом первого руководителя предприятия.

Инструкция включает в себя несколько разделов и приложений, находится на хранении в подразделении по управлению персоналом и является незаменимым помощником в работе специалистов, ответственных за ведение кадрового делопроизводства. В этой статье представляется образец инструкции по документированию работы с персоналом на предприятии:

1.Общие положения

Настоящая инструкция:

1.1.Разработана в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в области трудового права и нормативными актами в области организации делопроизводства.

1.2.Составлена в целях совершенствования работы с кадровыми документами и направлена на четкую оперативную организацию всей деятельности отдела по регулированию трудовых отношений на предприятии.

1.3.Предназначена для решения задач по ведению правильного и единого кадрового делопроизводства внутри предприятия для обеспечения своевременного учета движения кадрового состава.

1.4.Устанавливает технологию работы с документами по личному составу и регламентирует правила создания, формирования, утверждения, прохождения и хранения кадровых документов внутри предприятия.

Ответственность за ведение кадрового делопроизводства, соблюдение установленных правил работы, сроков оформления и сохранность кадровых документов возлагается на руководителя отдела по регулированию трудовых отношений.

2.Порядок оформления приема на работу

Документы, необходимые для приема на работу.

Перечень необходимых документов:

-трудовой договор – документ, устанавливающий трудовые отношения между работодателем и работником и определяющий условия трудовых отношений между ними;

-приказ о приеме – распорядительный документ, на основании которого вносятся записи в трудовую книжку работника;

-трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;

-личная карточка – учетный документ, содержащий сведения анкетно – биографического характера;

-личное дело – совокупность документов, содержащих сведения биографического характера о работнике, а также сведения о его профессиональном опыте.

Личное дело формируется в течение всего периода работы работника и дополняется документами, отражающими его трудовую деятельность на предприятии.

Кроме перечисленных документов лицо, поступающее на работу, пишет заявление о приеме и заполняет анкету (личный листок по учету кадров) установленной формы.

Сроки хранения на предприятии приказов по личному составу:

Сроки хранения приказов по личному составу

Перечень необходимых регистрационных форм:

-книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

-журнал регистрации трудовых договоров;

-журнал регистрации приказов о приеме, переводе, увольнении.

Сроки хранения журналов и книг по учету кадров:

Сроки хранения журналов и книг по учету кадров

Оформление обложек журналов (книг) в приложениях к инструкции.

Лицо, поступающее на работу, предъявляет специалисту отдела по регулированию трудовых отношений предприятия следующие документы:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку (за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

-документ об образовании (при поступлении на работу, требующую специальных знаний и подготовки);

-две фотографии размером 3×4 см;

-справку с прежнего места работы о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется специалистом отдела по регулированию трудовых отношений предприятия в установленном законодательством порядке.

Порядок и сроки оформления документов:

-документирование процедуры приема на работу начинается с ознакомления работника с его должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами;

-ознакомление с должностной инструкцией работник подтверждает своей подписью непосредственно на экземпляре должностной инструкции;

-ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами работник подтверждает своей подписью непосредственно в трудовом договоре на момент оформления трудовых отношений или в листе ознакомления работников с локальными нормативными актами после даты их ввода в действие.

Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия начинает оформление приема на работу с заключения трудового договора. Форма трудового договора для работников предприятия утверждается приказом первого руководителя и может индивидуально дополняться для каждого работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику под расписку, другой хранится работодателем в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия до передачи на хранение в архив.

Со стороны работодателя трудовой договор подписывается первым руководителем предприятия, а во время его отсутствия лицом, получившим такие полномочия (делегирование полномочий на подписание документов оформляется доверенностью).

Трудовой договор оформляется в срок не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. После подписания трудовой договор подлежит обязательной регистрации в журнале регистрации трудовых договоров. Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме работника на работу. После составления, подписания и регистрации трудового договора специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия составляет приказ о приеме на работу. Приказ о приеме на работу оформляется по унифицированной форме Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Приказ о приеме согласовывается с непосредственным руководителем (начальником) структурного подразделения, в которое принимается работник. На подпись первому руководителю предприятия приказ передается с визой руководителя (начальника) структурного подразделения. Приказ о приеме на работу подписывается первым руководителем предприятия, а во время его отсутствия лицом, получившим такие полномочия. Приказ о приеме обязательно регистрируется в журнале регистрации приказов о приеме, переводе, увольнении.

С подписанного и зарегистрированного приказа специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия снимает две копии. Одну копию подшивает в личное дело, другую передает для информирования и оперативной работы в бухгалтерию предприятия. Оригиналы приказов формируются специалистом отдела по регулированию трудовых отношений в дела и хранятся в этом подразделении до момента передачи в архив. На основании приказа о приеме на работу вносятся записи в трудовую книжку работника.

Работникам, поступающим на работу впервые, заводятся трудовые книжки образца, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. Остальным работникам записи заносятся в прежние трудовые книжки. Трудовые книжки заполняет специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия, назначенный ответственным за учет, ведение, хранение и выдачу трудовых книжек. Трудовые книжки работников ведутся в порядке, предусмотренном Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия вносит сведения о владельце и реквизиты трудовой книжки в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также расписывается в получении на хранение трудовой книжки работника. Форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России 10.10.2003 № 69. Трудовые книжки хранятся в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия в закрывающихся на ключ металлических шкафах или сейфах. С каждой вносимой в трудовую книжку записью специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке.

Личная карточка оформляется по унифицированной форме Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Личная карточка заполняется и подписывается специалистом отдела по регулированию трудовых отношений предприятия в одном экземпляре и подписывается работником, принятым на работу. Личные карточки хранятся в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия в закрывающихся на ключ металлических шкафах или сейфах. После документального оформления приема работника на работу оформляется его личное дело.

Личные дела ведутся на руководящих работников всех рангов, специалистов, служащих, работников, располагающих материальными или информационными ресурсами, владеющих ценными или конфиденциальными сведениями, документами, базами данных.

На обложке личного дела располагаются следующие реквизиты:

-номер личного дела;

-фамилия, имя, отчество работника (полностью в именительном падеже).

В состав документов личного дела работника входят следующие документы:

-внутренняя опись документов дела;

-заявление работника о приеме на работу;

-личный листок по учету кадров (анкета);

-дополнение к личному листку по учету кадров (анкете);

-автобиография или резюме;

-трудовой договор;

-копия приказа о приеме на работу;

-копии документов об образовании.

В дальнейшем в личное дело в хронологической последовательности подшиваются документы: заявления работника (в том числе о переносе очередного отпуска), копии документов, подтверждающих получение дополнительного образования, а также копии приказов о переводе, поощрении, дисциплинарных взысканиях работника.

Личные дела содержат информацию о персональных данных работника и хранятся в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия, как документы строгой отчетности. Личные дела работников хранятся 75 лет, руководителей предприятий – постоянно. Сведения, внесенные в личное дело, являются персональными данными, относятся к конфиденциальной информации, имеют ограниченный доступ и разглашению не подлежат.

На рабочих предприятия личные дела не заводятся. Все необходимые сведения отражаются в личной карточке работника по унифицированной форме Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

3.Порядок оформления отпусков

Документы, необходимые для оформления отпусков.

Перечень необходимых документов:

-заявление, составленное от руки;

-график отпусков;

-извещение о начале отпуска;

-табель учета рабочего времени;

-приказ о предоставлении отпуска.

Перечень необходимых регистрационных форм:

-журнал регистрации приказов о предоставлении отпусков.

Порядок и сроки оформления документов:

-очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается первым руководителем предприятия ежегодно в срок не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

-график отпусков оформляется по унифицированной форме Т-7. На основании графика отпусков работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Форма извещения о начале отпуска разрабатывается отделом по регулированию трудовых отношений и утверждается первым руководителем предприятия. На основании графика отпусков оформляется приказ о предоставлении отпуска работнику.

Приказ о предоставлении отпуска работнику составляется по унифицированной форме Т-6 и Т-60. Порядок согласования, подписания, регистрации, хранения приказов о предоставлении отпусков аналогичен порядку работы с приказами о приеме и увольнении. Сведения о предоставлении отпуска работнику заносятся специалистом отдела по регулированию трудовых отношений предприятия в его личную карточку.

На основании приказа о предоставлении отпуска заполняется табель учета рабочего времени.

4.Порядок оформления увольнения с работы

Документы, необходимые для оформления увольнения с работы.

Перечень необходимых документов:

-заявление работника, составленное от руки, с резолюцией руководителя;

-обходной лист;

-приказ об увольнении;

-трудовая книжка;

-личная карточка;

-личное дело.

Заявление составляется не всегда, а в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.

Форма обходного листа утверждается приказом первого руководителя и может индивидуально дополняться для каждого работника. Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия выдает работнику обходной лист для самостоятельного сбора подписей должностных лиц.

Перечень необходимых регистрационных форм:

-книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

-журнал регистрации приказов о приеме, переводе, увольнении.

Порядок и сроки оформления документов:

-при увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора (статья 79 ТК РФ) работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения;

-при увольнении работника по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) необходимо оформить соглашение о расторжении трудового договора по этому основанию.

Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия начинает оформление увольнения работника с работы с составления приказа:

-приказ об увольнении составляется по унифицированной форме Т-8 и Т-61, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Все приказы об увольнении согласовываются с непосредственным руководителем (начальником) структурного подразделения, из которого увольняется работник. Приказ об увольнении по инициативе работодателя дополнительно согласовывается и визируется специалистом отдела по регулированию трудовых отношений с юридической службой предприятия. Приказ об увольнении материально-ответственного лица дополнительно согласовывается и визируется бухгалтером предприятия. На подпись первому руководителю предприятия приказ передается с визами указанных должностных лиц. Приказ об увольнении подписывается руководителем предприятия, а во время его отсутствия лицом, получившим такие полномочия. Приказ об увольнении обязательно регистрируется в журнале регистрации приказов о приеме, переводе, увольнении.

С подписанного и зарегистрированного приказа специалист отдела по регулированию трудовых отношений снимает две копии. Одну копию подшивает в личное дело, другую передает для информирования и оперативной работы в бухгалтерию предприятия.

Оригиналы приказов формируются специалистом отдела по регулированию трудовых отношений предприятия в дела и хранятся в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия до момента передачи в архив. На основании приказа об увольнении с работы в день увольнения работника соответствующие записи вносятся в его трудовую книжку. Внесенная в трудовую книжку запись об увольнении заверяется подписью первого руководителя и печатью предприятия (на основании приказа руководителя запись об увольнении в трудовой книжке может заверяться подписью уполномоченного должностного лица и печатью кадровой службы).

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы на предприятии, дополнительно заверяются и подписью самого работника. Перед выдачей трудовой книжки специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия проверяет наличие подписей должностных лиц в обходном листе. При получении своей трудовой книжки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Сведения об увольнении работника заносятся специалистом отдела по регулированию трудовых отношений предприятия в его личную карточку:

-работник в день увольнения расписывается в своей личной карточке.

В личное дело работника подшивается копия приказа об увольнении и обходной лист. По письменному заявлению работника специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия выдает ему заверенные копии документов, связанные с работой (копии приказов).

5.Порядок ведения табеля учета рабочего времени

Табель учета рабочего времени оформляется по форме Т-13 с использованием условных обозначений формы Т-12. Отметки в табель о причинах неявок на работу и об особенностях режима рабочего времени производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (приказов на отпуск, листка нетрудоспособности и т.д.).

Для правильного заполнения и своевременной сдачи табеля учета рабочего времени в бухгалтерию руководители подразделений обязаны своевременно информировать отдел по регулированию трудовых отношений предприятия о днях отсутствия работника на рабочем месте. Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия обязан своевременно (в последний день каждого месяца) сдавать табель учета рабочего времени в бухгалтерию.

Табель составляется в одном экземпляре. Заполненный табель передается в бухгалтерию для расчета зарплаты.

6.Порядок оформления командировок

Командировка работника оформляется следующим комплектом документов.

Перечень необходимых документов:

-служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

-приказ о направлении работника в командировку;

-командировочное удостоверение;

-авансовый отчет.

Перечень регистрационных форм:

-журнал регистрации приказов о направлении работников в командировку;

-журнал учета выдачи командировочных удостоверений.

Порядок и сроки оформления документов

Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия начинает оформление командировки с оформления служебного задания:

-служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении оформляются по унифицированной форме Т-10а.

Служебное задание подписывает руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, и первый руководитель предприятия.

По окончании командировки работник получает в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия служебное задание, заполняет его вторую часть – краткий отчет о командировке (графа 12) – и подписывает его. Затем отчет о командировке подписывает руководитель структурного подразделения. После составления и подписания отчета специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия передает служебное задание в бухгалтерию.

На основании служебного задания специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия составляет приказ о направлении работника в командировку по унифицированной форме Т-9. Приказ о направлении работника в командировку согласовывается с непосредственным руководителем (начальником) структурного подразделения и с его визой передается на подпись руководителю предприятия. Приказ о направлении работника в командировку подписывается руководителем предприятия, а во время его отсутствия лицом, получившим такие полномочия. Приказ о направлении работника в командировку регистрируется в журнале регистрации приказов.

С подписанного и зарегистрированного приказа специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия снимает копию и передает ее для информирования и оперативной работы в бухгалтерию предприятия. Оригиналы приказов формируются специалистом отдела по регулированию трудовых отношений предприятия в дела и хранятся в отделе по регулированию трудовых отношений предприятия до момента передачи в архив.

На основании приказа о направлении работника в командировку специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия составляет командировочное удостоверение для работника. Командировочное удостоверение оформляется по унифицированной форме Т-10. Специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия регистрирует выдачу командировочного удостоверения в соответствующем регистрационном журнале. По возвращению из командировки работник предоставляет командировочное удостоверение специалисту отдела по регулированию трудовых отношений предприятия для передачи в бухгалтерию предприятия.

Работник, получивший наличные деньги авансом под отчет, обязан не позднее трех рабочих дней со дня возвращения из командировки составить и предъявить в бухгалтерию авансовый отчет и приложить к нему документы, подтверждающие расходы (проездные билеты, счета за проживание и питание). Авансовый отчет составляется по форме АО-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55.

7.Порядок оформления поощрений

Поощрение работников оформляется следующим комплектом документов.

Перечень необходимых документов:

-представление о поощрении работника;

-приказ о поощрении работника;

-трудовая книжка;

-личная карточка.

Перечень необходимых регистрационных форм:

-журнал регистрации приказов о поощрении работников.

Порядок и сроки оформления документов:

-специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия начинает оформление поощрения работника с приказа о поощрении. Приказ составляется на основании представления непосредственного руководителя (начальника) структурного подразделения, завизированного руководителем предприятия.

-приказ о поощрении работника составляется по унифицированной форме Т-11, утвержденной постановлением Госкомстата России 04.01.2004 № 1. Порядок согласования и подписания приказа о поощрении аналогичен порядку работы с другими кадровыми приказами (о приеме, увольнении, направлении в командировку) и определен в соответствующих разделах настоящей инструкции.

Приказ о поощрении работника регистрируется в журнале регистрации соответствующих приказов. На основании приказа о поощрении работника вносятся записи в трудовую книжку работника. Сведения о поощрении работника заносятся в его личную карточку.

8.Порядок оформления дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание работнику оформляется следующим комплектом документов.

Перечень необходимых документов:

-объяснительная записка;

-акт об отказе предоставить объяснения;

-приказ о применении дисциплинарного взыскания;

-акт об отказе ознакомиться с приказом.

Перечень необходимых регистрационных форм:

-журнал регистрации приказов о дисциплинарных взысканиях работникам.

Порядок и сроки оформления документов:

-специалист отдела по регулированию трудовых отношений предприятия начинает оформление дисциплинарного взыскания на основании докладной записки непосредственного руководителя (начальника) структурного подразделения и резолюции руководителя предприятия.

До составления приказа от работника обязательно должно быть затребовано объяснение в письменной форме, в случае непредставления работником объяснений по истечении двух рабочих дней (статья 193 ТК РФ) составляется акт об отказе предоставления объяснения.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания составляется в свободной форме. Порядок согласования и подписания приказа о дисциплинарном взыскании аналогичен порядку работы с другими кадровыми приказами и определен в соответствующих разделах настоящей инструкции.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (статья 193 ТК РФ). Приказ о дисциплинарном взыскании работника регистрируется в журнале регистрации соответствующих приказов. В случае, если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под расписку, то составляется соответствующий акт.

Выводы

Полагаю, что предложенный образец инструкции по документированию работы с персоналом, поможет правильно организовать работу с кадровой документацией на предприятии в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх