Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Этика управления персоналом

0

Этика управления персоналом

Уважаемый читатель! Этика управления персоналом является одним из видов профессиональной этики. Понятие слова «этика» (от греч. Еthоs — привычка, нрав, обыкновение) обозначает философскую науку, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из важнейших сторон жизнедеятельности человека.

В нашем многообразном мире, объектом труда становится человек, несущий ответственность за социальные последствия своей деятельности перед другими людьми, перед обществом.

Профессиональная этика

Со временем потребовалась разработка особых профессиональных этических законов, вырабатывающих свои нормы поведения и пропускающих через себя, принятые в обществе моральные требования. Так стали появляться различные виды профессиональной этики. На крупных предприятиях многие руководители начали организовывать проведение курсов этики для работников предприятия, создание корпоративных этических кодексов, письменно формулировать этические принципы, правила и нормы поведения для работников, устанавливать меру ответственности руководителей предприятия перед подчиненными работниками. Обычно, на этом все и заканчивается.

И все же, внимание общественности к этическим проблемам заставляет руководителей проводить этический анализ своей деятельности на предприятии. Широкое использование получили универсальные принципы справедливости: равенство права, уважение человеческого достоинства и наивысшая ценность — человеческая жизнь. Общество требует от крупных предприятий решения социальных проблем, связанных с повышением качества жизни как работников предприятия, так и жителей населенных пунктов в месте расположения предприятия, защиты окружающей среды, благотворительной деятельности.

Факты говорят о противоречии между морально-этическими целями предприятия и его успешной деятельностью. Этические принципы не могут противодействовать существующей реальности. А, руководители предприятия искренне считают этику бесполезной наукой.

Моральная ценность труда проявляется в том случае, если человек относится к труду не как к источнику средств существования, а как к способу формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика основывается на моральной ценности и на истинности профессионального труда, решает традиционные этические проблемы. Такие, как поиск своего призвания, выбор профессии, осуществление профессиональной деятельности или несение профессиональной ответственности за результаты своего труда. Профессиональные качества получают свою моральную оценку.

Этика управления персоналом

Для специалиста по управлению персоналом моральные и профессиональные качества работников предприятия становятся объектом его профессиональной деятельности. Например: опыт работы, профессиональные навыки, четность, требовательность, принципиальность, самоотверженность, отзывчивость, гуманность, доброта, справедливость, порядочность и прочее. Область профессиональной деятельности управления персоналом на предприятиях претерпела несколько этапов своего развития. В итоге, человеческий потенциал становится важнейшим ресурсом. В настоящее время целью управления персоналом на предприятии является максимально эффективное использование человеческих ресурсов. Задачей специалистов подразделения по управлению персоналом оказывается обеспечение наиболее благоприятных условий для развития потенциала. При этом не должны упускаться этические ценности предприятия, его высшие моральные принципы.

Формирование морального климата

Хорошего и сильного руководителя всегда выгодно отличает умение регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, определять побудительные мотивы своей деятельности и деятельности подчиненных, определять приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений. Уставные цели, миссия и моральные ценности предприятия очень часто расходятся с его реальными целями. На предприятиях реальные цели достигаются за счет повышения эффективности управления персоналом, включая моральную мотивацию работников предприятия. Формирование морального климата предприятия основывается на личных моральных качествах руководителя и его нравственных убеждений.

Деловой этикет

Деловой этикет означает установленный порядок поведения в сфере управления и предпринимательства. Этикет — это система правил учтивости, в том числе: культуры речи и умения вести беседу, правил поведения за столом, приветствия и прощания, поздравления, благодарности и прочее. Деловой этикет дополняется правилами поведения при устройстве на работу, правилами разговоров по телефону, обращением начальника с подчиненным, правилами деловой переписки, отношением мужчин и женщин в процессе делового общения и прочее. Деловой этикет зависит от деятельности предприятия, существующих на нем традиций, от стиля (авторитарный, демократический, либеральный) и предпочтений руководства.

Итоги

В области управления персоналом профессиональная этика применяется при решении сложных задач, которые не решаются никакими другими способами, кроме морали. Специалисты по управлению персоналом на предприятии должны уметь выбирать наиболее эффективные и морально безукоризненные способы поведения. В этом всегда помогает знание основных правил поведения в ситуациях морального выбора и умение разбираться в «тонкостях» правил поведения на производстве.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Состав подразделения по управлению персоналом

0

Состав подразделения по управлению персоналом

Уважаемый читатель! Состав подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется необходимым количеством и качеством, работающих в нем специалистов. Сделаем небольшой экскурс в историю. Кажется совсем недавно, приблизительно в 80-е годы прошлого века, роль отделов кадров на предприятиях была малозначительной.

Основной задачей этого подразделения являлось документальное оформление кадрового делопроизводства согласно распоряжениям руководителя предприятия, в соответствии с действующим в те времена Кодексом законов о труде (КЗоТ). Низкая квалификация труда работников отделов кадров на предприятиях предполагала небольшую оплату за их труд, что-то на уровне заработной платы работников канцелярии. Привычной была и текучесть работников отделов кадров на предприятиях. Чаще всего на должностях начальников этих подразделений работали женщины предпенсионного возраста, не имеющие специального образования. Но, справедливости ради, нужно сказать, что получение такого образования в те годы было затруднительным. Количественный состав специалистов подразделения по управлению персоналом определяется Уставом и организационно-штатным расписанием предприятия.

Факторы, оказывающие влияние

При расчете необходимой численности специалистов подразделения по управлению персоналом учитываются следующие факторы:

1.Общая численность работников предприятия;

2.Характерная область деятельности предприятия, масштабы производства и наличие у предприятия разветвленной сети филиалов или дочерних предприятий;

3.Социальная оценка предприятия, структурный состав работников;

4.Стратегия управления персоналом, разработка кадровой политики, сложность и комплексность поставленных задач в области управления персоналом;

5.Техническое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Предприятие самостоятельно определяет численность работников, утверждает штатное расписание. В том числе: численность специалистов подразделения по управлению персоналом. За предприятием остается право использования самого удобного для него метода расчета численности работников подразделения. Однако, распространенным и доступным методом является определение численности специалистов подразделения по управлению персоналом через трудоемкость (чел./час), то есть временные затраты на выполнение той или иной функции.

Методы определения трудоемкости работ

Временные затраты определяются представленными ниже методами:

1.Нормативным;

2.Хронометражем или фотографией рабочего дня;

3.Расчетно-аналитическим;

4.Аналоговым;

5.Экспертным.

Исходя из знания трудоемкости работ за определенный расчетный период (например: 1 год), можно рассчитать численность подразделения по управлению персоналом. Мой практический опыт подтверждается тем, что оптимальной численностью подразделения по управлению персоналом является 1 специалист на 100 — 120 работников предприятия.

Новейшая история показывает, что на предприятиях кардинально поменялось отношение к работникам предприятия в целом, и к работе подразделений по управлению персоналом, в частности. Специалисты подразделения по управлению персоналом первыми встречают соискателя на предприятии. От их профессионализма и квалификации зависит, останется ли работать профессионал. Покидает работник предприятие тоже через подразделение по управлению персоналом. Специалисты подразделения делают все возможное, чтобы проводить бывшего работника с уважением и достоинством. В настоящее время, в помощь к работе подразделений привлекаются кадровые агентства и используются различные компьютерные программы, что в значительной степени облегчает работу этих подразделений на предприятиях. Требуется также с осторожностью переносить накопленный зарубежный опыт на российскую почву. Поэтому, при работе над повышением эффективности управления персоналом необходимо учитывать:

1.Соотношение основ зарубежного опыта с реальностями российской культуры;

2.Исключение механического внедрения зарубежных методов в управление персоналом;

3.Ценность своего накопленного опыта при адаптации зарубежных методов управления персоналом на российских предприятиях с использованием новейших технологий.

Процесс управления персоналом направлен на достижение стратегических целей предприятия. Поэтому, очень важной является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделений по управлению персоналом на предприятиях.

Итоги

Состав подразделения по управлению персоналом рассчитывается на каждом предприятии самостоятельно с учетом факторов, оказывающих на него свое влияние. За предприятием остается право использования любого подходящего метода определения трудоемкости работы специалистов подразделения. Необходимо соблюдение осторожности при использовании зарубежного опыта в области управления персоналом на российских предприятиях. Для достижения стратегических целей предприятия важной частью является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом в соответствии со стратегией управления предприятием.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Как создать свое конкурентное преимущество

0

Как создать свое конкурентное преимущество

Уважаемый читатель! На интересную вакансию, открываемую работодателем, если это недефицитная профессия (должность), всегда отзывается достаточное количество соискателей. Задайтесь вопросом, почему из определенного количества претендентов при прочих равных условиях, работодатель останавливает свой выбор, именно, на том единственном кандидате и предлагает ему трудоустройство. Выбирается данный кандидат лишь потому, что имеет свое конкурентное преимущество перед другими соискателями. Как создать свое конкурентное преимущество? В чем оно заключается?

Выстоять в конкурентной борьбе на рынке труда может только ценный специалист — профессионал в своем деле. Чтобы работодатель сделал свой выбор в его пользу, следует уже на этапе собеседования показать, что специалист готов и может решать задачи предприятия. Для этого необходимо свои прошлые достижения представить с наиболее выигрышных позиций. Вновь обратимся к статье как успешно пройти собеседование с работодателем. В ней давались рекомендации соискателю о правильной подготовке к интервью, а также требования, предъявляемые к ответам соискателя на собеседовании. Какими еще качествами должен обладать настоящий профессионал в своем деле?

Категории работников

Работников можно условно разделить на тех, кто ориентируется на:

1.Результат

Для работников данной категории главным является, именно, результат. Причем, для этого им нет необходимости действовать, как по учебнику. Работники могут даже выбиваться из общей канвы, но результат получат в любом случае. Большая часть работодателей предпочтет нанять работников из этой категории. И все же, имеются исключения.

2.Процесс

Для работников второй категории важным является, именно, процесс. Они действуют, как по учебнику. Кажется не к чему придраться! Но результата нет, что-то не получается. Выбор в пользу процессных работников делают крупные государственные корпорации, где эффективность является менее важной. Для них главное, чтобы работали процессные люди и не выбивались из общего плана работы.

Цели работодателя

Для большей ясности дальнейших рассуждений необходимо показать цели предприятия, открывающего ту или иную вакансию и создающего рабочие места. Все просто. Нанимая специалиста, имеющего необходимые компетенции и навыки, предприятие тем самым решает собственные проблемы. Например: отличный специалист по продажам трудоустраивается на предприятие для увеличения продаж производимой продукции и получения прибыли.

Переходим к главному. Рассмотрим, в чем заключаются конкурентные преимущества соискателя.

Конкурентные преимущества

1.Доказанные результаты

В процессе собеседования соискатель должен доказать работодателю, что у него имеется необходимый и достаточный профессиональный опыт. Для доказательства представить свои достижения и показать, что он сам, а никто-то другой, способствовал получению хороших результатов на прежнем месте работы. Причем, работодателей интересует, чаще всего, профессиональный опыт, полученный в период после кризиса 2008 года. Они просят соискателей рассказать о своей деятельности в после кризисный период. Соискателю необходимо представить в своем резюме собственные достижения в цифрах. Цифры должны говорить о результатах профессионального опыта соискателя. Например: «Благодаря моему личному вкладу, продажи на предыдущем месте работы выросли на 10 процентов»; или «Мои активные действия на производстве позволили снизить затраты на 40 процентов» и так далее. Это должны быть достижения, именно, соискателя, исключая совместные результаты работы всего коллектива. Рекомендация для соискателя — необходимо искать в работе возможность чего-то достичь, либо управлять процессом создания чего-либо, но не быть одним из винтиков этого процесса.

2.Узнаваемость

Работодатели скорее заметят того специалиста, который на виду. Например: выбор требуется сделать из трех отличных специалистов по продажам. Но, два из них никому не известны. А третий специалист написал интересные правильные статьи и опубликовал их в средствах массовой информации или выступал на конференции с отличным докладом. Кроме этого, оценка третьего соискателя показала, что он профессионал своего дела. Исходя из результатов, третьему специалисту быстрее представится возможность в трудоустройстве. Стремление создать свой позитивный образ профессионала является вторым конкурентным преимуществом соискателя. Рекомендация для соискателя — необходимо делать свое имя заметным. Возможно, писать статьи, участвовать в конференциях, делать доклады или найти свой подход. Следует добавить к этому свой профессионализм. Получится уникальное преимущество соискателя.

Выводы

Уважаемый читатель! В статьях сайта давались разные советы и рекомендации для соискателя. Говорилось даже о стрессовом собеседовании и рассматривались его варианты. В этой статье показано, как создать свое конкурентное преимущество перед другими соискателями и как выстоять в непростой конкурентной борьбе ценному специалисту — профессионалу.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Корпоративная культура как способ деятельности

0

Корпоративная культура как способ деятельности

Уважаемый читатель! Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала уже рассматривалось. В этой же статье хочется обратить Ваше внимание на корпоративную культуру как способ деятельности. В наши дни очень часто слышатся разговоры о создании и открытии бизнеса, о проектах компаний и предприятий. Но, разговоры всегда останутся только разговорами, а проекты только планами без команды единомышленников и корпоративной культуры.

Ведь, предприниматель не создает свое предприятие ради предприятия. Он хочет достичь поставленной цели, воплотить в жизнь свое призвание или решить важную проблему. А, больше всего хочет, чтобы созданное им предприятие сохранилось на долгие годы. И процветало бы даже тогда, когда он перестал бы вносить свой личный вклад в его развитие. Такое желание не может осуществиться без сплоченной команды единомышленников и корпоративной культуры. Практический опыт показывает, что основной причиной успеха на начальном этапе развития предприятия всегда является сплоченная команда, объединенная корпоративным духом. Достижение целей которой, базируется на едином образе мыслей, одинаковых взглядах на жизнь, когда культура становится способом деятельности, основанной на общей философии, правилах, убеждениях. Однако, создание качественной корпоративной культуры невозможно без соблюдения определенных норм или правил при ее построении.

Правила построения  корпоративной культуры

1.Миссия предприятия

Необходимо глубинное понимание, для чего создается или создано предприятие. В чем его предназначение, подлинность, особенности. Необходимо увидеть глобальную цель, ее движение вперед в будущее. Она должна быть понятной, вдохновлять и восхищать людей. Не буду перечислять такие компании и бренды, они все на слуху.

2.Осмысленность корпоративной культуры

Пониманию друг друга способствует общий язык. Речь идет об общих преимуществах, неизменных основах и нормах, по которым оценивается жизнедеятельность предприятия. Корпоративная культура нуждается в общем языке. Только наличие общего языка, общих ценностей, принципов и стандартов делают корпоративную культуру осмысленной.

3.Пионер всем пример

Это правило гласит о лидерах предприятия. Они должны быть убедительными представителями корпоративной культуры, отражать ее ценности и стандарты. Быть носителями миссии предприятия и подавать жизненный пример того, что она собой символизирует. Стиль работы, дисциплина и усердие лидеров являются важными составляющими корпоративной культуры предприятия, стимулирующими других работников.

4.Герои, приносящие славу

Среди общего числа работников всегда найдутся, искренне любящие свое предприятие и его миссию. Это работники «невидимого фронта», проводники корпоративной культуры предприятия и славы бренда. Их рассказы о своем месте работы среди друзей и родственников всегда превращаются в интересные истории, наполненные воодушевлением и сердечностью. Безусловно, такие люди заслуживают большой благодарности. Наличие таких людей на предприятии может стать его конкурентным преимуществом.

5.Поиск истины

Поиск истины и познание самого себя выражается способностью видеть свои как сильные, так и слабые стороны, не забывая об имеющихся заблуждениях. В сильной качественной корпоративной культуре это должно относится к каждому работнику предприятия. Такое самосознание и желание правды необходимо хранить как великую ценность, потому что ее потеря не восполняется.

6.Управление человеческими ресурсами

Профессиональный опыт подтверждается тем, что полная реализация потенциала работника оказывается более важной, чем вознаграждения или почетные звания. При отборе персонала рассчитывать нужно только на лучших кандидатов, обращать внимание на их личные качества и в меньшей степени, на навыки. Навыкам можно обучиться, а вот правильному отношению к делу или чертам характера — сложно. Привлечение достойных людей в команду единомышленников необходимо связать напрямую с установлением к ним правильного отношения. А, лучшей стратегией удержания персонала является ведение работников предприятия к значимым позициям, используя кадровый резерв как опору управления.

Выводы

Для формирования сильной качественной корпоративной культуры на предприятии, необходимо глубинное понимание целей, миссии и движения в будущее. Корпоративная культура основывается на общем языке, ценностях, принципах и стандартах. Лидеры являются истинными носителями корпоративной культуры. А, работники, искренне любящие предприятие, являются его конкурентным преимуществом. Поиск истины и самопознание являются важными составляющими сильной корпоративной культуры. Самой большой ценностью предприятия являются человеческие ресурсы, которые требуют к себе должного отношения.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Отличительные особенности профессионала

0

Отличительные особенности профессионала

Уважаемый читатель! Рассмотрим отличительные особенности профессионала от обычного специалиста. Не будем делать акценты на какой-то конкретной сфере деятельности. В этом нет необходимости. Лучше заострим внимание на личностных качествах, умении концентрироваться, действовать и отдыхать.

Отличительные особенности

Отличительными особенностями профессионала от специалиста среднего уровня являются:

1.Учиться, учиться и учиться

Постоянное обучение позволяет профессионалу всегда держать себя в нужной форме, в трудных ситуациях проявлять гибкость, а выработанный навык учиться, позволяет быстрее справляться с решением сложных задач. Регресс начинается тогда, когда специалист признается себе в том, что он уже все знает. Такое признание ошибочно. Вместо того, чтобы двигаться вперед и подниматься выше, специалист начинает «падать» вниз. Следовательно, учиться необходимо постоянно, пробовать противоположные и разнообразные знания. Изучать различные подходы и точки зрения. В этом первое отличие профессионала.

2.Профессиональное упорство

Профессионалы в отличие от специалистов среднего уровня хотят и умеют долго работать над решением сложной задачи, не получая быстрого результата сразу. Чаще всего, движение к главной цели требует ее деления на маленькие цели. Шаг за шагом, достигая одну цель за другой, профессионал в конце пути достигает главного результата. «Большое видится на расстоянии...», чего нельзя сказать о специалистах среднего уровня. Главным для них является получение быстрого результата. Они не могут долго и упорно работать над поставленной задачей. Бросают начатое дело при первых трудностях, вместо того, чтобы проявлять настойчивость и использовать альтернативные способы решения.

3.Профессиональные стандарты

Профессионал при выполнении любой работы устанавливает для себя внутренние барьеры. То есть грань, за которую он не перейдет ни при каких обстоятельствах. Следуя внутренним стандартам профессионал берет на себя ответственность при выполнении любой работы, что является гарантией надежности и доверия к нему. Специалисты, не имеющие внутренних ограничений, создают видимость работы, допускают небрежность и ошибки. Быть профессионалом, значит следовать своему внутреннему контролю.

4.Профессиональный интерес

Для достижения поставленных целей и получения хорошего результата очень важными являются умение концентрироваться и проявление внимательности к делу. Профессионал отличается от специалиста тем, что целиком и полностью, не считая затраченных усилий и времени, погружается в дело, над которым работает. Особенно, если дело интересное и нравится. Профессионал умеет концентрироваться и получает хорошие результаты, приобретая бесценный практический опыт работы. Если у человека спрашивают в след: «Зачем тратить столько времени на это?», он может считать себя, стоящим на правильном пути!

5.Работа — отдых

Две стороны одной медали. Умение работать должно сопровождаться умением правильно отдыхать. Способность переключаться с работы на отдых является важным качеством профессионала. Порой умение отдыхать бывает важнее самой работы. Не нужно губить себя беспросветной работой, необходимо вырабатывать умение переключаться с работы на отдых.

6.Профессиональный эксперимент

Быть профессионалом, значит пробовать что-то новое, экспериментировать, допускать возможные ошибки и неточности, делать то, что другие раньше не делали. Только таким способом достигаются необходимые результаты и приобретается уникальный опыт. У профессионала развито чувство интереса и отсутствует страх перед ошибками. Нужно пробовать, экспериментировать, создавать что-то новое!

7.Ценный интерес

Исходим из того, что в жизни не бывает случайностей. А выбираемая деятельность в какой-то области, скорее всего, основывается на внутреннем выборе и интересе человека. Поэтому, для профессионала его работа — это его «ВСЁ»! Работа является личным пространством, он не устает на своей работе, там он может быть самим собой. Выбор его деятельности основывается на человеческих ценностях, личных качествах и способностях. Если специалист не следует своей природе, то для него любая работа будет плохой. А достижение хороших результатов останется несбыточной мечтой.

Выводы

Отличительными особенностями профессионала являются: выбранная деятельность, основанная на человеческих ценностях и способностях; постоянное развитие и саморазвитие; упорство в достижении целей; внутренние стандарты; профессиональный интерес к делу; умение переключаться на отдых; не бояться возможных ошибок; всегда оставаться самим собой! Профессионалы — это элита предприятия, которая непременно включается в состав кадрового резерва как опоры управления.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх