Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Советы для молодого руководителя

0

Советы для молодого руководителя

Уважаемый читатель! При назначении на должность руководителя используется ротация как способ удержания персонала на предприятии либо найм высококвалифицированного специалиста со стороны, прошедшего все этапы конкурсного отбора. На плечи молодого руководителя ложится большая ответственность за эффективную работу доверенного ему подразделения в целом и за качество труда каждого, работающего в нем специалиста. В этой статье предлагаются советы для молодого руководителя с целью исключения общих ошибок в работе.

Советы для молодого руководителя

1.Не старайтесь успеть все и сразу

Без суеты, без лишней траты времени на внутреннюю переписку, на постоянную проверку электронной почты, на участие в бесконечных совещаниях и откликов на каждое обращение работников сконцентрируйтесь на главной цели и, уже относительно нее, определите важность обращений работников. Начать требуется с определения круга своих задач, их разделения по срочности и важности и расстановки приоритетов при их выполнении. Внимание следует уделять кризисным ситуациям, проблемам, требующим срочного решения, существующим конфликтным обстоятельствам среди подчиненных работников. Для исключения срочности в подготовке каких-то проектов, следует их начинать заранее и вовремя. Правильное распределение своего времени даст возможность молодому руководителю уделять должное внимание важным запросам и несрочным делам.

2.Не берите все под свой контроль

Руководитель, желающий взять под свой контроль весь рабочий процесс, не только тормозит развитие и работу предприятия в целом, но еще и снижает «боевой дух» всей команды единомышленников. Работники, не ощущая ответственности за работу, теряют уверенность в своем профессионализме.

3.Не раздавайте советы другим

Что здесь имеется ввиду? Сразу всплывает в памяти детский мультипликационный фильм, в котором заяц давал сороконожке советы о том, как правильно ей ходить. Молодой руководитель не должен раздавать советы всем и каждому, подходить к подчиненным работникам и учить, как правильно работать, добровольно взяв на себя роль «наставника». Такие действия молодого руководителя лишают работников уверенности и мотивации в работе. Напротив, важной задачей молодого руководителя становится создание определенных условий в рабочем коллективе, при соблюдении которых подчиненные работники способны принимать самостоятельные решения, стремиться к развитию и саморазвитию, что содействует развитию предприятия в целом. И, если говорить о роли наставника, то молодой руководитель должен работать над мотивацией работников, уметь слушать и слышать своих подчиненных, задавать им правильные вопросы.

4.Соблюдайте последовательность в своих указаниях

Молодому руководителю требуется научиться быть последовательным не только в планировании своих личных дел и задач, но и при распределении производственных заданий среди своих подчиненных работников с учетом основных функций и должностных обязанностей каждого из них. Это требуется для эффективной работы всего подразделения. Непоследовательные указания молодого руководителя, раздающего задачи направо и налево, а затем забывающего, примерно, о половине выданных указаний, только отрывают подчиненных работников от их основной деятельности. Потом им приходится в спешном порядке нагонять упущенные сроки.

5.Научитесь правильному делегированию задач

Не нужно взваливать все на свои плечи, контролировать весь рабочий процесс. Отличным способом для высвобождения собственного времени и повышения эффективности собственной производительности является делегирование задач подчиненным работникам. Важным в этом способе является правильное делегирование. А это значит, вместо прямых указаний необходимо работникам ставить цели. По результатам выполненной работы определяется с какими функциями конкретный работник справляется лучше всего. В перспективе это может привести к корректировке функций и должностных обязанностей подчиненных работников. Вместе с тем, такой способ развивает и отлично мотивирует работников, которым делегируются полномочия.

Итоги

Для эффективной работы молодого руководителя требуется сосредоточиться на главной цели, определить круг своих задач, расставить приоритеты. Кроме того, при решении производственных задач необходимо научиться делиться ответственностью с подчиненными работниками. Создать комфортные условия в коллективе для развития и саморазвития подчиненных работников, способных к принятию самостоятельных решений. Это, безусловно, способствует развитию предприятия и стратегии управления персоналом. При распределении производственных заданий необходимо быть последовательным в своих указаниях и научиться использованию в работе делегирования полномочий подчиненным работникам.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Как удержать перспективных работников

0

Как удержать перспективных работников

Уважаемый читатель! Мы уже не раз говорили о мотивации работников на предприятии. И даже проводили исследование возраста, пола, образования как факторов мотивации. Полагаю, что не помешает закрепление темы о том, как удержать перспективных работников на предприятии. Ведь, эффективность деятельности предприятия зависит от профессионализма таких работников.

Казалось бы, чего им еще желать? Они всегда на виду, их уважают, ценят их значимость, им подражают. Но, нередко случается, что перспективный работник кладет на стол своего руководителя заявление об увольнении! Причины для такого поступка бывают разные. Как же предотвратить уход ключевых работников! Рассмотрим несколько возможных способов, направленных на предотвращение таких действий.

Способы удержания работников

1.Работа на опережение

Не секрет, что профессионалов переманивают рекрутеры, работающие в подразделениях по управлению персоналом на предприятиях — конкурентах, а также «охотятся за головами» кадровые агентства с предложениями более интересных условий работы. Для того, чтобы удержать профессионалов, работодателю необходимо сработать на опережение. А это значит, не дожидаясь заявлений об уходе, заранее проявить заботу об удовлетворении потребностей своих подчиненных. Статистика говорит о том, что уже после первого года работы перспективные работники, легко меняют работу, получив более выгодное предложение. Поэтому, определение желаний и потребности молодых перспективных работников становится первостепенной задачей работодателя. Не забывайте отмечать успехи и достижения работников различными бонусами и продвигать их по карьерной лестнице. Нередко бывает, что такие работники не высказывают свое недовольство чем-либо в рабочем процессе, но, при первой же возможности, без лишних рассуждений покидают предприятие. При высоких требованиях к работе и большой производственной загруженности перспективные работники всегда должны ощущать поддержку работодателя, как материальную, так и нематериальную.

2.Нематериальная мотивация

Звучит немного обыденно. Для того, чтобы узнать желания и потребности молодых и перспективных работников, с ними необходимо устанавливать дружественные связи и находить индивидуальный подход к каждому из них. Как же еще можно узнать об их желаниях, потребностях, планах на будущее? А главное, предвидеть нежелательное увольнение того или другого работника, недовольного чем-то в работе предприятия. Чаще всего, молодые и перспективные работники стремятся к реализации своего потенциала, профессиональному и карьерному росту. Реже — к работе за большие деньги. При управлении подчиненными необходимо учитывать индивидуальную мотивацию перспективных работников.

3.Цель и вдохновление

Создайте систему наставничества на предприятии. Закрепите наставников. Выясняйте цели, планы, ставьте интересные и сложные задачи перед молодыми и перспективными работниками. Наблюдайте за ними, делегируйте те или иные полномочия. Обязательно прислушивайтесь к их идеям, смотрите на результаты их деятельности. Будьте с ними открыты, включайте их во внутреннюю жизнь коллектива, больше информируйте о предстоящих планах предприятия. Делитесь своим видением будущего пути таких работников на предприятии, даже если в настоящее время не можете предложить им что-то большее.

4.Ясность и четкость

Молодые и перспективные работники должны ясно и четко видеть свою будущую карьеру и возможности профессионального роста. В этом направлении широко применяется работа с кадровым резервом как опорой управления на предприятии. Необходимо построить управление перспективными работниками так, чтобы каждый из них выполнял ту работу, которая у него получается лучше всего. Это необходимо для исключения вероятности нерационального использования работников. И, как следствие, дефицита работников на ключевых позициях. Если занимаемая должность чем-то не устраивает такого работника и, он выражает свое недовольство, лучше перевести его на другую позицию, скорректировать индивидуальный план развития и эффективно использовать его потенциал. Такой вариант исключает возможность потери ценного работника. Лучше найти для него достойную работу на предприятии, чем столкнуться с его увольнением.

5.Сплоченный коллектив

Создание сплоченного коллектива на основе личной симпатии и дружбы при условиях взаимного доверия и поддержки гарантирует более высокие результаты и продуктивную работу. Согласитесь, что приятнее работать в дружном сплоченном коллективе среди единомышленников и товарищей. Работая в таком коллективе, мотивированные работники допускают меньше ошибок в своей трудовой деятельности.

Выводы

Полагаю, что вопрос: «Как удержать перспективных работников на предприятии?», задается многими работодателями. Ответ на него лежит в области мотивации. При чем, не всегда материальной. Со стороны работодателя требуется открытость и взаимодействие с перспективными подчиненными, работающими на ключевых позициях. Такое взаимодействие дает четкое и ясное видение перспективы профессионального развития и карьерного роста.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Лучше горькая правда

0

Лучше горькая правда

Уважаемый читатель! Продолжается рассмотрение темы о том, как успешно пройти собеседование с работодателем. Случается, что в процессе проведения интервью, соискатель испытывает затруднение при ответе на неудобный вопрос, задаваемый работодателем. Как ему ответить? Слукавить и преподнести себя в более выгодном свете, чтобы получить работу своей мечты! Или ответить, честно и правдиво, не зная, что за этим последует. Да, уважаемый читатель! Как говорится: «Лучше горькая правда, чем сладкая ложь».

Что же попробуем в этом разобраться. Сразу оговорюсь, что в статье пойдет речь о работе, которую соискатель ищет всерьез и надолго. Сведения, представляемые соискателем в резюме или на собеседовании, можно разделить на две группы.

Одна группа сведений — о соискателе.

Другая группа сведений — о других.

О соискателе

Не вызывает никаких сомнений тот факт, что сведения о себе самом должны излагаться честно и правдиво. Но, давая характеристику или оценку другим, необходимо проявлять осторожность в своих высказываниях. Существует несколько причин, для исключения неточностей в представляемых сведениях, касающихся профессионального опыта, знаний, навыков, достижений и личностных характеристик.

Причины

1.Опытный специалист по управлению персоналом, легко сможет поймать соискателя на каком-то несоответствии, а это значит, что пройти собеседование не получится.

2.Кандидат, искажающий факты, всегда вызывает недоверие и настороженность работодателя.

3.Правда всегда найдет дорожку к известности, например: от работающих на том же предприятии бывших коллег. Получится очень некрасиво!

4.Ответственный работодатель всегда проверяет полученную информацию от соискателя, позвонив на прежнее место работы.

5.Искажая информацию о себе, соискатель рискует получить не ту работу, которую ожидает.

Правило, в таком случае, простое: не нужно пытаться быть тем, кем не являешься! Рано или поздно, правда откроется, а полученный конфликт принесет мало приятного всем сторонам. В дальнейшем, это может отрицательно отразиться на деловой репутации, приведет к потере времени и, как следствие, даст повод к поиску новой работы.

Задача работодателя

Задачей специалиста по управлению персоналом, проводящего собеседование, является не только закрытие вакансии, но и подбор работника, максимально соответствующего корпоративной культуре предприятия, руководству, коллегам. Поэтому, кроме профессионализма и достижений соискателя, работодатель оценивает его способности, личные качества, установки и ценности.

Пределы откровенности соискателя

Получить работу своей мечты больше шансов у кандидата, который ведет себя на собеседовании искренне и откровенно. Рассмотрим, какой же должна быть степень открытости соискателя при ответе на вопросы. Если вопрос касается профессиональной деятельности, то отвечая на него, необходимо быть максимально открытым, пояснять все подробности на примерах. Главное не зайти слишком далеко и не погрузиться в детали. Если работодателю потребуется узнать какие-то подробности, он сам спросит о них. Если же заданный вопрос касается личной жизни, то информацию требуется давать в допустимых пределах. К сожалению, встречаются работодатели, любящие покопаться в чужой личной жизни. Поэтому необходимо корректно отвечать на такие вопросы общими фразами, например: «по семейным обстоятельствам» или «да, такое произошло, но моей работе мешать не будет» и прочие. Не нужно забывать о неприкосновенности частной жизни. Рискует ли кандидат не пройти собеседование из-за закрытости при ответе на вопрос? Да, рискует. А нужен ли соискателю такой работодатель? Тот, который считает себя в праве, задавать вопросы очень личного характера. Что же будет, когда кандидат станет штатным работником предприятия? Может быть лучше сразу: «А ну, его!» Напомню, что не только работодатель выбирает потенциального работника, но и соискатель выбирает потенциального работодателя!

О других

Поговорим о второй группе сведений — о других. Необходимо быть осторожным в своих высказываниях о предыдущем месте работы, о прошлых порядках и бывших коллегах. Давать оценку кому-либо или чему-либо мы не вправе. Поэтому, лучше не начинать рассказов о бывшем руководителе и не давать характеристики предприятию, коллегам или их поступкам. Работодатели не любят таких рассказов, потому, что сами могут оказаться в роли «бывших». Также они не одобряют, когда разглашается информация, даже, если эта информация о конкурентах. Поэтому необходимо соблюдать правила дипломатии и уходить от ответов на неприятные вопросы. Чаще всего, такие вопросы касаются причин увольнения, поэтому ответить на них несложно, исключая все острые моменты.

Правила на будущее

1.Оставаться собой. Прекрасно, если соискатель подходит работодателю и его требованиям. Если же нет, тогда лучше соискателю сказать «спасибо» специалисту по управлению персоналом, проводившему собеседование, за то что не дал возможность уйти в сторону с его жизненного пути, сэкономил время и силы для дальнейших свершений. Ведь, основным ресурсом человека является его время! Время нельзя вернуть и восполнить!

2.Исключить любые поводы говорить неправду на собеседовании. Строить свою карьеру и расставаться с бывшими работодателями, коллегами благородно и порядочно. Возможно, что они этого и не стоят! Помнить, что деловая репутация не имеет срока годности и строится с учетом каждого поступка.

Выводы

Найти своего работодателя, иногда становится неразрешимой задачей для соискателя. А ведь, решение задачи находится в области знаний о том, как успешно пройти собеседование.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Стрессовое собеседование

1

Стрессовое собеседование

Уважаемый читатель! Как успешно пройти собеседование с работодателем Вы уже знаете. В той статье речь шла о стандартном собеседовании. В этой статье дается представление о том, какие сюрпризы могут ожидать соискателя на собеседовании с работодателем. Если в описании вакансии работодатель выделяет стрессоустойчивость, как значимое требование к соискателю, то вместо стандартного интервью, работодатель может использовать стрессовое собеседование.

На вооружении работодателя имеются несколько вариантов проведения стрессового собеседования. Оно, как правило, используется для проверки соискателя на стрессоустойчивость. Целью собеседования является проявление соискателем своей настоящей реакции на стресс, грубость, хамство, неуважение. Ведь, вопросами о достижениях, причинах ухода с предыдущего места работы, о персональной стратегии уже никого не удивишь.

Как следует держать себя соискателю на собеседовании, если работодатель, в лице рекрутера, ведет себя, по меньшей мере странно, что не укладывается в обычное понимание ситуации. Например: соискатель пришел на собеседование с работодателем, а ему задаются вопросы о его личной жизни, с иронией или неприкрытой грубостью отзываются о его достоинствах. А это значит, что соискателя можно «поздравить» с участием в стрессовом собеседовании.

Варианты стрессового собеседования

Рассмотрим некоторые из них:

1.Монолог работодателя.

Соискатель слушает длинный монолог рекрутера, в котором его заставляют оправдываться, но упорно не дают этого сделать. В этом случае, соискателю необходимо внимательно слушать работодателя, отмечать для себя основные аспекты монолога, дождаться его окончания и спокойно ответить на все доводы работодателя.

2.Игнорирование.

Этим вариантом стрессового собеседования проверяется умение соискателя заинтересовать собеседника и удерживать его внимание. Работодателем задаются простые вопросы, на которые соискатель отвечает. Затем, работодатель держит паузу, в которой он ожидает, что соискатель вовлечет его в диалог. Задачей соискателя является максимальное проявление интереса и доброжелательности при ответах работодателю.

3.Неожиданный вопрос.

Начинается собеседование в обычном порядке и вдруг, неожиданно для соискателя, работодателем задается вопрос, который сознательно провоцирует соискателя на конфликт. Так проверяется стрессоустойчивость соискателя. Задаваемые вопросы могут иметь различный характер. Например от вопроса: «У Вас имеются проблемы с алкоголем?» до вопроса: «Почему у Вас нет жены?» При ответе соискатель не должен вдаваться в длительные оправдания и рассуждения. Помните о том, что соискатель спокойно может отказаться отвечать на неприятный для него вопрос.

4.Не в своей тарелке.

Не забывайте про спокойствие, рассудительность, вежливость и профессионализм. Этот вариант стрессового собеседования предполагает сознательное проявление работодателем неуважения к соискателю, заставляя его, например: по нескольку раз переписывать предложенную анкету. А может, допуская демонстративное опоздание на собеседование, делать вид, что затрудняется найти ключ от помещения, где предполагается проведение собеседования. Целью работодателя является проявление настоящей реакции на грубость и острую ситуацию от соискателя. Или неожиданно для соискателя, работодатель может начать говорить с ним на иностранном языке, попросить его рассказать стихотворение или задать соискателю неожиданный вопрос. Практика применения неожиданных вопросов широко используется в международных компаниях.

Итоги

Рекомендации по ведению собеседования давались работодателю для проведения стандартного собеседования. В зависимости от характера открытой вакансии работодатель может проводить интервью, используя нестандартное собеседование. Существует несколько вариантов стрессового интервью. Выбор варианта определяется работодателем. От соискателя, принимающего участие в стрессовом собеседовании, требуется проявление спокойствия, доброжелательности, выдержки, профессионализма.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Рекомендации по ведению собеседования

2

Рекомендации по ведению собеседования

Уважаемый читатель! В статье Как успешно пройти собеседование подробно рассматривалась подготовка соискателя на вакантную должность к предстоящему собеседованию с работодателем. Наступило время представить работодателю рекомендации по ведению собеседования (интервью). Специалисты по управлению персоналом, отвечающие за поиск и подбор персонала (рекрутинг), согласятся в том, что к предстоящему собеседованию с кандидатом на открытую вакансию необходимо тщательно готовиться.

Проведение работодателем собеседования (интервью) заключается в опросе соискателей, как потенциальных кандидатов на вакантные должности. Проведение собеседования специалистами по управлению персоналом дает возможность получения информации о соискателе: о его прошлом и настоящем; о компетентности и уровне профессиональных навыков; о системе ценностей и персональной культуре; о персональной стратегии и прочее. Рассмотрим предложенные рекомендации, дающие полное представление о такой подготовке.

Анализ резюме соискателя

Решение приглашать или не приглашать соискателя на собеседование основывается на анализе анкетных данных соискателя, представленных в его резюме или в анкете на корпоративном сайте. При проведении анализа анкетных данных требуется обратить внимание на:

-соответствие заявки на вакансию (%);

-информационный объем, наличие лишней информации;

-наличие фотографии, черты лица;

-стиль составления резюме;

-последовательность представления информации;

-период работы в организациях на должностях;

-предполагаемый опыт;

-правдивость (требуется проверить информацию);

-самостоятельность или несамостоятельность составления резюме;

-качество составления резюме, наличие ошибок;

-полноту информации (даты, полные названия предприятий, должностей, функций, достижений и прочего).

По окончанию анализа анкетных данных требуется:

1.Составление вопросов для уточнения представленной информации;

2.Аргументированный вывод о профессиональном уровне соискателя, его соответствии заявке на вакансию, потребностям рынка труда;

3.Аргументированное решение о приглашении соискателя на собеседование.

Приглашение на собеседование

Решение о приглашении кандидата выносится на основании заочного анализа его профессиональной деятельности (по резюме, анкете, рекомендациям доверенных лиц, уточняющим вопросам в процессе коротких телефонных переговоров). К телефонным переговорам с соискателем специалисту по управлению персоналом рекомендуется предварительно подготовиться:

-создать удобное рабочее место;

-отрегулировать телефонный аппарат;

-создать благоприятный звуковой фон;

-подготовить проанализированное резюме соискателя (с необходимыми отметками);

-подготовить ручку и чистые листы бумаги для записи;

-собраться с мыслями, настроиться на позитивный (доброжелательный) телефонный разговор.

Телефонный звонок соискателю рекомендуется делать на мобильный телефон в период с 07-00 до 23-00 часов. При разговоре необходимо отслеживать реакцию соискателя (толерантность, раздражительность, тактичность, содержательность речи и прочее). Продолжительность телефонного разговора не должна превышать 10 минут. Говорите энергично, коротко, четко и понятно.

Подготовка к собеседованию

Требуется подготовить условия для продуктивного проведения собеседования:

-рабочее место специалиста по управлению персоналом и место для соискателя;

-на время собеседования лучше отключить телефон;

-достаточное освещение и благоприятный микроклимат в помещении;

-информацию о соискателе;

-подготовленные вопросы для соискателя;

-на время проведения собеседования позаботится о том, чтобы не было ненужных помех и отвлечений.

Присутствие специалиста по управлению персоналом в назначенном месте обязательно за 15 минут до начала собеседования. Это время необходимо для концентрации мыслей и настройки на собеседование.

Вводная часть перед началом собеседования

Соискатель может прийти на собеседование раньше назначенного времени. Доброжелательно поприветствуйте его. Предложите разместить одежду в предназначенном для этого месте (в зависимости от времени года). Предложите присесть в удобном для ожидания месте, корпоративные газеты (если издаются на предприятии), журналы. Собеседование необходимо начать точно в обозначенное время. В случае непредвиденной задержки необходимо доброжелательно извиниться и начать собеседование. Собеседование начинается с:

1.Приветствия соискателя;

2.Представления предприятия;

3.Представления назначения собеседования (на какую должность приглашен кандидат);

4.Представления режима встречи (вопрос — ответ, продолжительность, вопросы соискателя);

5.Паузы для получения ответа соискателя;

6.Упреждения всех вопросов соискателя, доброжелательно пояснив, что задать их он сможет в заключительной части встречи.

Важные моменты при собеседовании

Специалист по управлению персоналом задает вопрос, соискатель — отвечает. При этом специалист не дает никакой оценки ответу соискателя. Соискатель, отвечая на вопросы специалиста, не должен получать никакой обратной связи. Только вопросы и ответы. Внешне специалист по управлению персоналом должен реагировать однообразно, эмоционально ровно и позитивно. Никаким образом, нельзя показывать свое оценочное отношение к ответам соискателя и к его персоне. Будьте нейтрально позитивны.

Вопросы для собеседования

Вопросы на собеседовании задаются для того чтобы:

1.Получить необходимую информацию о соискателе;

2.Информационно раскрыть соискателя;

3.Определить уровень компетентности и профессионализма соискателя;

4.Определить способности соискателя;

5.Определить персональную стратегию соискателя;

6.Создать целостный личностный образ соискателя;

7.Определить поведенческую предрасположенность соискателя;

8.Регулировать процесс получения информации;

9.Удерживать инициативу в коммуникации (собеседовании).

Кандидат может быть заинтересован или не заинтересован отвечать на вопросы. Большинство людей неохотно отвечают на прямые вопросы по разным причинам. Поэтому, в некоторых случаях, необходимо заинтересовать соискателя, доходчиво объяснив, почему в его интересах отвечать на поставленные вопросы. Специалисту по управлению персоналом при проведении собеседования (интервью) на встречные вопросы соискателя требуется не давать обратной связи, а просто повторить заданный вопрос.

Окончание собеседования

При получении на собеседовании достаточного количества необходимой информации о профессиональной пригодности кандидата, специалист по управлению персоналом сообщает соискателю о том, что вопросы закончились, и он готов ответить на вопросы соискателя. Желательно ограничиться двумя или тремя вопросами. Отвечать на них коротко и понятно. Предлагается два варианта окончания собеседования:

1.Специалист по управлению персоналом говорит соискателю о том, что результат собеседования можно узнать не ранее (называет число или день недели) у специалиста (Ф.И.О) по номеру телефона (называет номер телефона).

2.Специалист по управлению персоналом говорит соискателю о том, что он лично позвонит и сообщит ему о результатах собеседования или напишет об этом письмо по электронной почте.

Отказ соискателю

После анализа результатов собеседования с соискателем, принимается решение о том, что он не соответствует требованиям вакансии. Согласно договоренности по окончанию собеседования, специалист по управлению персоналом звонит или пишет письмо соискателю по электронной почте, в другом случае, кандидат сам звонит или пишет письмо. Письмо работодателя должно быть написано корректно в уважительном тоне с пожеланием успехов в профессиональном развитии. В объяснении отказа можно сослаться на незапланированное снятие вакансии или на понижение условий на заявленную вакансию, что не соответствует профессиональным качествам кандидата. Обязательно предложить дальнейшее сотрудничество и разместить резюме кандидата в базе данных предприятия.

Итоги

Собеседование с работодателем на открытую вакансию требует подготовки двух сторон. На вопрос как успешно пройти собеседование ответ должен получить не только соискатель, но и работодатель, которому требуется не менее тщательная подготовка к предстоящему собеседованию. Представленные рекомендации по ведению собеседования помогут работодателю тщательно подготовиться и найти достойного кандидата на открытую вакансию.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх