Любовь

Любовь

Записей (106), комментариев (0)

Нет информации об авторе

Записи автора Любовь

Этапы делового общения

0

Этапы делового общения

Уважаемый читатель! Решение вопросов, связанных со стратегией управления персоналом на предприятии, предполагает много общения и за пределами предприятия. Порой, для этого требуется проведение достаточного количества переговоров и приложения немалых усилий в области делового общения. Знания об этапах делового общения помогут в укреплении старых и образовании новых деловых отношений, а также в решении вопросов управления персоналом на предприятии.

Деловое общение это — вид межличностного общения, которое направлено на достижение какой-то предметной договоренности. Чем лучше мы знаем партнера по коммуникации, тем эффективнее протекает процесс общения. Деловое общение стало неотъемлемой частью нашей жизни, в которой можно выделить четыре этапа.

Этапы делового общения

1.Установление контакта;

2.Ориентация в ситуации, обсуждение вопроса;

3.Принятие решения, достижение цели;

4.Выход из контакта.

Рассмотрению подлежит каждый из них.

Установление контакта

Будет правильно, если до встречи с собеседником, Вы узнаете круг его интересов, нормы и правила поведения, которых он придерживается. В соответствии с полученной информацией необходимо продумать: свой внешний вид, как себя вести и прочее.

Главные вопросы начала коммуникации: «С чего начать?», «Как себя держать?» А начать необходимо с привлечения внимания собеседника и расположения его к себе. Не начинайте разговор, если собеседник наклонил голову и не смотрит на Вас. Попробуйте назвать его имя и замолчать. На свое имя собеседник мгновенно среагирует, поднимет голову и посмотрит.

Правильное произнесение первых фраз воздействует на решение собеседника — выслушивать Вас дальше или нет. Именно по первым фразам у него складывается о Вас впечатление. Избегая излишних извинений, неуверенности, проявления неуважения и, сказав, примерно, следующее: «...Никто кроме Вас не сможет мне помочь» (если решение вопроса действительно зависит от собеседника), Вы сможете вызвать у собеседника положительные эмоции, которые смогут дополнить: легкая улыбка (если она уместна); заинтересованное выражение глаз, устремленных на партнера; небольшой наклон головы и корпуса в сторону собеседника.

Производить хорошее впечатление — значит выстраивать свое поведение, опираясь на свои лучшие человеческие и профессиональные качества. Очень часто в жизни мы нарушаем их: приветствуя не смотрим в глаза собеседнику; забываем назвать собеседника по имени, отчеству; не выдерживаем паузу при приветствии; а иногда здороваемся на ходу. Торопимся обрушить на человека всю приготовленную информацию. Стремимся уже первым вопросом загнать собеседника в «угол», заставить его занять оборонительную позицию и прочее.

Такую манеру поведения обычно называют авторитарной, обижающей человека, унижающей его достоинство. Такая манера типична для человека, стремящегося подчеркнуть свое превосходство в положении. Рассчитывать на контакт, в таких случаях, не приходится, так как в общении не установлена обратная связь. А именно: «Как партнер откликнулся на Ваше поведение? Этого ли Вы ожидали? Устраивает ли Вас такой отклик или следует прибегнуть к коррекции своего поведения?» Только на основе обратной связи возможно развитие общения.

Приемы усиления личного обаяния

1.Ведите себя естественно;

2.Показывайте свое лучшее «я». Уважайте собеседника!

3.Поддерживайте людей в их лучших начинаниях. Вместо слов: «Вы ошибаетесь» или «Ваша идея бесперспективна» лучше сказать: «Какую интересную идею Вы предложили!»

4.Не жалуйтесь, но и не говорите, что все хорошо! Постоянные жалобы на жизнь, формируют о Вас впечатление неудачника. О проблемах, лучше слегка пошутить. Но еще больше избегайте заявлений о том, что у Вас все отлично — наживете не мало врагов. Для некоторых людей успехи окружающих еще более неприятны, чем жалобы.

5.Не соглашайтесь с чужой самокритикой. Лучше сказать: «В такой ситуации было трудно что-либо сделать» или «Вы и так сделали все возможное».

Приемы преодоления коммуникативных барьеров

1.Прием «имя собственное» основан на произнесении в слух имени, отчества партнера, с которым общаетесь. Это показывает внимание к личности партнера, вызывает у него чувство удовлетворения и сопровождается положительными эмоциями, что формирует расположение к Вам.

2.Прием «зеркало отношений» состоит в доброй улыбке и приятном выражении лица, которое свидетельствует, что «я Ваш — друг». У партнера возникает чувство защищенности, которое образует положительные эмоции и формирует к Вам расположение.

3.Прием «золотые слова» заключается в высказывании комплиментов в адрес собеседника, способствующих эффекту внушения, что ведет также к образованию положительных эмоций и обусловливает расположенность к Вам. Выражайте искреннее одобрение, замечайте все хорошее (от одежды, прически, до интересных идей, мыслей) и говорите только о том, что действительно чувствуете.

4.Прием «терпеливый слушатель» вытекает из терпеливого и внимательного выслушивания проблем собеседника, что приводит к удовлетворению потребности в самоутверждении. А это ведет к образованию положительных эмоций и создает доверительное расположение. Помните, что люди больше интересуются своими собственными идеями, опытом, чем жизнью других. Если по ходу разговора Вам очень хочется прервать собеседника, сделайте глубокий вдох и медленный выдох. Повторите это упражнение несколько раз. Развивая такую привычку, научитесь терпеливо слушать говорящего, не перебивая его.

5.Прием «поле интересов» заключается в привлечении внимания к хобби, увлечениям партнера, что повышает его активность и сопровождается положительными эмоциями. Демонстрируя свой интерес, Вы производите хорошее впечатление. Подчеркивайте общность с Вашим собеседником. Как известно, нас привлекает к другим людям единство взглядов, общие интересы, схожие судьбы.

Меры снятия напряжения у посетителя

1.Выполнение предметных действий, требующих внимательности, снимает напряжение, успокаивает. А их законченность даже расслабляет. Поэтому можно попросить партнера: что-то посчитать в срочной работе (например проценты); провести какую-либо сверку. А можно включить человека в выполнение каких-то физических действий: перенести, передвинуть. Затем горячо поблагодарить за помощь. Почти все люди в такой ситуации улыбаются  и говорят примерно так: «Да что Вы, это же совсем нетрудно», но им приятно, что помогли. Ваша цель достигнута, человек готов к разговору.

2.Хорошая уместная шутка. Партнер начинает смеяться и расслабляться. Такой прием создает непринужденную атмосферу остроумия, но, к сожалению, не всегда под рукой.

3.Отвлечение внимания на проблемы, требующие от партнера активного размышления. Например, рассказ о своей актуальной проблеме, из которой, якобы, Вы не видите выхода. После рассказа попросите совета у собеседника. Включая собеседника в разговор, Вы одновременно снимаете его напряжение и ориентируетесь в его взглядах и ценностях.

4.Вопросы на нейтральную тему. Но избегайте того, чтобы диалог был похож на допрос, а у партнера возникла добавочная настороженность.

Указанные приемы — лишь часть возможных. Твердо запомните, что запрещено употребление фраз: «Ну, успокойтесь!», «Не нервничайте!», «Что Вы так напряглись?» и прочее.

Ориентация в ситуации, обсуждение вопроса

Ориентация в ситуации позволяет определить стратегию и тактику разговора, в ходе которого происходит обсуждение проблемы и принятие решения. За словами: «Я от него этого не ожидал», произносимыми с недоумением и обидой, обычно стоят неприятные сюрпризы, в виде: несостоявшейся сделки, неожиданного перехода работника на другое предприятие, переговоров с конкурентами и прочее. Хотя, с точки зрения оппонента, все может оказаться логичным и порядочным.

Поэтому, чтобы предвидеть поведение партнера, требуется взглянуть на ситуацию его глазами. Но, это удается не всем. Такая способность зависит от умения постичь эмоциональное состояние другого человека и способности рассуждать с позиции другого человека. Эти качества развиваются специальными упражнениями. Для этого требуется выдвигать на передний план мнения и положения собеседника, стараться правильно ставить вопросы. внимательно слушать, быть дипломатичным. То есть, держать себя так, чтобы собеседник, считал, что именно Вас стоит слушать.

Необходимо обратить внимание на свою манеру говорить. Не следует говорить слишком быстро. В таком случае, при незначительной экономии времени, может пострадать разборчивость Вашей речи. Необходимо помнить, что тихий голос сближает людей, а крик — разобщает. Эмоциональная выразительность положительно влияет на восприятие, однако слишком эмоциональная речь может оттолкнуть. Некоторая живость мимики, активность и изящество жестикуляции усиливает выразительность речи, помогает удерживать внимание, и поэтому, в небольших объемах желательна. Однако чрезмерное увлечение мимикой утомляет. Свою проблему необходимо сформулировать кратко, точно, ясно, содержательно и профессионально правильно.

Принятие решения, достижение цели

В деловом общении нужно быть готовым к тому, что, возможно, придется не только убеждать, но и переубеждать собеседника. Аргументы, доказательства, представляемые партнеру, должны быть сформулированы с учетом законов формальной логики и законов психологии.

Правила логики определяют наличие или отсутствие аргумента:

1.Соответствует ли действительности содержание аргумента?

2.Имеется ли связь между содержанием аргумента и содержанием тезиса (мысль, положение, позиция, точка зрения)?

Правила психологии определяют силу аргумента:

1.Выгодно ли собеседнику принять данный аргумент?

2.Нет ли в структуре ценностей собеседника чего-то, что блокировало бы принятие аргумента?

Формулируя аргументы, ищите и показывайте собеседнику его личный интерес в принятии данного аргумента, а следовательно, и тезиса. Учитывайте при этом особенности системы ценностей собеседника, не рассчитывайте только на правила логики. Если аргумент не принимается — это не аргумент, следует искать другой.

Правила предъявления аргументов:

1.Если исходная позиция собеседника на данную информацию или на ситуацию — негативная, то начинать нужно с сильных аргументов, а заканчивать можно слабыми;

2.Если исходная позиция собеседника — позитивная, то начинать нужно со слабых аргументов, заканчивать сильными;

3.Если исходная позиция собеседника не известна, то начинать и заканчивать следует сильными аргументами.

Собеседник может предъявить свои контраргументы. Поэтому необходимо заранее сформулировать в защиту своей позиции доводы, опровергающие контраргументы собеседника. При этом нужно попытаться упредить высказывание собеседником его возражений.

Достижению договоренности с собеседником может способствовать применение метода трех «да». После нескольких ответов «да», человек редко произносит — «нет». Задавая подтверждающие вопросы собеседнику, на которые он обязательно ответит: «да», нужно постепенно подвести собеседника к самому главному вопросу, ответ на который тоже будет: «да».

Для того, чтобы склонить собеседника, с которым Вы часто общаетесь, к своей точке зрения, возможно свою идею выдать за идею собеседника. Этот способ приемлем в том случае, если внедрение идеи для Вас важнее, чем авторство.

Если в процессе беседы, выяснилось, что собеседник не разделяет Вашу точку зрения, никогда не говорите ему прямо, что он не прав. Разногласия можно устранить только с помощью такта, дипломатии, примирения и стремления понять точку зрения другого человека. Собеседнику лучше сказать так: «Я имею другую точку зрения. Однако, могу и ошибаться. Если я ошибусь, Вы меня поправите.» Благодаря этой фразе, собеседник будет внимательно слушать, чтобы найти ошибку в Ваших рассуждениях. Такая позиция остановит все споры и воодушевит собеседника на такое же проявление честности и откровенности.

Если почувствовали, что собеседник пытается манипулировать Вами, попробуйте применить способы защиты от манипуляций:

1.Отказ от предлагаемой роли: «Простите, я дал повод» или «Я не тот, за кого Вы меня приняли» и прочее.

2.Манипуляцию можно просто не заметить. Проигнорировать или наивно спросить:"Вы это о чем?"

3.Снизить значимость. Сказать себе: «А зачем мне это нужно?»

4.Принять условия игры, переиграть манипулятора и прекратить недостойную игру.

5.Вопросом: «Чего Вы, собственно, хотите?» можно прервать долгие колебания собеседника.

6.Использовать прием «заезженная пластинка». Когда собеседник снова и снова просит о том, что Вы, в силу каких-то обстоятельств, сделать не можете или не хотите". Следует повторять: «Я Вас понимаю, но ничего не могу сделать.»

Если собеседник, по каким-то причинам, не может принять окончательное решение, его можно ненавязчиво подвести к нему.

1.Спросите: «Быть может у Вас осталось последнее возражение или сомнение? Я готов ответить». Заданный вопрос может заставить нерешительного партнера сказать: «нет» и принять Ваше предложение.

2.Дайте совет воспользоваться предложением немедленно, так как, в противном случае, будут потеряны определенные преимущества.

3.Подведите итог всему сказанному, отметив те преимущества, которые получит партнер, если воспользуется предложением, и что он упустит, отказавшись от него.

4.Ведите разговор так, будто согласие уже получено (конечно, в таком случае, существует определенный риск).

5.Задайте партнеру альтернативный вопрос, дающий право выбора (но не более трех вариантов). Например: «Сколько времени Вам понадобится для подготовки документов: две недели, десять дней, может быть неделя?»

Достигнутую договоренность необходимо зафиксировать. Договор можно приготовить заранее или сформулировать на месте. Зафиксировать договоренность можно и в устной форме, главное, чтобы она прозвучала не только из Ваших уст, но и, из уст партнера. Тогда партнер будет чувствовать большую ответственность за выполнение совместной договоренности.

Но иногда в первом обсуждении не удается прийти к согласию. В таком случае, целесообразно продолжить переговоры в следующий раз и не торопиться с согласованием. Опыт показывает, на сколько трудно исправлять допущенные ранее ошибки.

Выход из контакта

Умение выйти из контакта требует подходящего момента и знания, как это сделать. Последнее впечатление от встречи с партнером остается в памяти и оказывает влияние на реализацию принимаемого решения. Прощание, как и начало встречи, должно быть приветливым. В этот момент важно выразить ту или иную меру приветливости, симпатии, уважения к человеку. Не случайно, при прощании используются речевые обороты, имеющие характер добрых пожеланий: «Всего хорошего!», «Всего наилучшего», «Желаю успеха!» и прочее.

В конце деловых бесед выражают благодарность и надежды на дальнейшее сотрудничество. Все вышеизложенное относится как к ситуациям, когда договоренность достигнута, так и к ситуациям, когда ее достичь не удалось. В любом случае, необходимо красиво выйти из контакта.

Выводы

В деловом общении выделяются четыре этапа, которые показывают важность: начала и окончания встречи с партером; правильной ориентации в ситуации и обсуждении вопроса; готовности к убеждению и переубеждению собеседника с учетом законов логики и психологии; помощи собеседнику в принятии правильного решения и успешного достижения целей, связанных со стратегией управления персоналом на предприятии, и не только.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Аттестация и оценка персонала

1

Аттестация и оценка персонала

Уважаемый читатель! В статье Аттестация персонала на предприятии показаны цели, задачи и виды аттестации. А что же такое аттестация персонала? В жизни, при знакомстве с человеком, мы автоматически оцениваем его и создаем свое суждение, основанное на внешнем виде, поведении, звучании его голоса. Первое впечатление, скорее ошибочное, может сохраниться на длительное время. Наши ежедневные оценки касаются и более существенных обстоятельств, например: выполнения работы, взаимодействия с коллегами и руководителями.

Наши приблизительные оценки оказывают влияние на отношение к окружающим нас людям. И, это является препятствием на этапе внедрения системы аттестации. Необходимо сказать, что актуальность аттестации персонала в дальнейшем будет только расти.

Проблемы аттестационных процедур

Проблемами аттестационных мероприятий являются:

-стойкое предубеждение к аттестации;

-слабая связь аттестационных процедур с системами оплаты труда и развития персонала.

Планирование аттестации

Формы и цели аттестации персонала могут быть различны, но при планировании аттестации всегда имеются ввиду два подхода:

-инвентаризация человеческих ресурсов: определение степени удовлетворенности работников своей работой, близости к достижению карьерных целей, необходимости в обучении;

-мотивирование работника лучше работать: получение обратной связи со стороны руководителей о результатах работы подчиненных работников, выявление недостатков в работе, помощь в их устранении, проявление заботы о работниках предприятия.

Возможности аттестации

Аттестация улучшает взаимодействие между руководителями и подчиненными и устраняет недопонимание и конфликты. Она является прекрасной возможностью поблагодарить за хорошую работу, рассмотреть ошибки и проблемы, найти совместные решения в их преодолении. В ходе аттестационных мероприятий руководитель так же получает обратную связь со стороны подчиненных работников. Может оценить себя и правильность своих действий по отношению к нуждам своих подчиненных. Обычно, по итогам аттестации принимаются решения о необходимости перевода работников, продвижения по карьерной лестнице или увольнения. Результаты аттестации могут служить основанием для изменения оплаты труда работников. Хотя не рекомендуется слишком объединять аттестацию персонала с пересмотром уровней заработной платы, чтобы избежать ситуации, когда изменение оплаты труда доминирует над другими целями аттестации. Аттестация персонала должна опираться на объективную оценку работы, четкое определение обязанностей и зоны ответственности работников, важность и критичность отдельных деталей, ясность стандартов качества работы.

Факторы аттестации

Важнейшим фактором успеха аттестации персонала является стандартизация ее проведения в пределах всего предприятия. Это значит, что все руководители должны пройти курс обучения, получить письменные инструкции, одинаково понимать и проводить аттестацию. Каждому работнику, проходящему аттестацию, должна быть гарантирована объективная оценка его труда. Программа аттестации должна отличаться простотой и ясностью для всех сторон аттестационного процесса.

Методы и технологии аттестации

При разработке системы аттестации персонала применяются разные методы и технологии: от простого опросника до сложной компьютерной программы аттестации. Для понимания того, что требуется в конкретный момент времени, предприятию необходимо определить главные цели, установить, что будет оцениваться или измеряться, выбрать технологию и разработать форму для заполнения, определить кто будет администрировать программу аттестации персонала и иметь доступ к ее результатам.

Что измеряется в ходе аттестации

В ходе аттестации  могут измеряться:

1.Усилия;

2.Результаты;

3.Знания.

При измерении усилий, особо отмечается, каким способом выполнялась та или иная работа, а не ее результаты. Такой аспект уместен, если результат работы не зависит от данного работника. Оценивается определенное поведение, не зависящее от результата. Такой метод удобен, если целью аттестации является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия внутри трудового коллектива. При измерении результатов происходит акцентирование на решении производственных задач. При измерении знаний проводится тестирование и учет научных званий, сертификатов, лицензий и прочего.

Выбор метода аттестации

Выбрав что измерять, проще будет определиться, как это сделать. Существует две группы методик проведения аттестации: использующие рейтинги и безрейтинговые. Безрейтинговая методика подойдет в случаях, если аттестация не связана с изменением оплаты труда работников. Либо целью программы является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия между руководителями и работниками. Такая методика может использоваться при фиксировании усилий, результатов и знаний. Очень часто предприятия отдают предпочтение различным рейтинговым методам, которые предоставляют возможность руководителям оценить свою успешность и успешность подчиненных работников. Рейтинговые методики используются также для измерения усилий, результатов и знаний. Выполнение должностных обязанностей, результатов  профессиональной деятельности, приобретение знаний легко выстраиваются в цифровой ряд или ряд оценок «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и прочее. Применение рейтингов возможно как в оценке отдельных видов работы и их характеристик, так и в общей оценке деятельности работников. От характера работы предприятия зависит определение последовательности на шкале рейтинга. Часто при оценке используют пятиуровневые рейтинги, но иногда подходит и трехуровневый рейтинг с оценками «не соответствует», «соответствует», «превосходит». Для улучшения взаимопонимания между руководителями и подчиненными, для понимания работником полученной оценки, в разработанной форме всегда должно быть место для комментариев, независимо от шкалы рейтинга.

Администрирование системы аттестации

После определения целей и методов аттестации персонала, на передний план выходит управление и осуществление аттестации. Частота проведения аттестационных мероприятий определяется предприятием с допустимой возможностью делать исключения из правил. Решающими факторами при определении времени проведения аттестации являются бюджет и сезонность. Чаще всего используются два типа форм: для работников с почасовой оплатой (для измерения усилия), для работников с повременной оплатой (для измерения результата). Возможно использование и большего количества форм для удовлетворения требований предприятия. Метод привлечения работников к аттестации, как и любой другой метод проведения аттестационных мероприятий, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительной стороной является предварительная подготовка всех участников аттестационных мероприятий. Отрицательной — существующая опасность превращения аттестации в торг между работником и руководителем о заранее поставленных рейтингах. Если принято решение о заполнении одинаковых форм руководителем и работником, в дальнейшем возможны три варианта взаимодействия:

1.Работник заполняет форму самоаттестации и обсуждает ее с руководителем;

2.Работник и руководитель заранее заполняют свои формы и обсуждают их различия.

3.Работник и руководитель в ходе аттестации совместно заполняют предложенную форму.

Возложение ответственности

Ответственность над проведением аттестации персонала на предприятии, как правило, ложится на руководителя подразделения по управлению персоналом, который принимает решения о хранении аттестационных форм, поручении проведения аттестационных мероприятий и других важных вопросах в проведении аттестации на предприятии.

Аттестационные мероприятия

Значительным фактором всей программы аттестации является проведение аттестационных мероприятий. От них и зависит конечный результат программы аттестации. Правда, переоценивать их не нужно. Они не смогут восполнить нежелательные отношения между руководителем и работником. Процедура проведения аттестационных мероприятий должна быть тщательно продумана, а все участники аттестации — подготовлены. Проведение аттестации требует неформальной обстановки, возможно с удобными креслами, отсутствием барьеров между участниками, исключением лишних, отвлекающих звуков, и излишней слышимости при проведении аттестационных мероприятий. Время проведения аттестации также важно. Лучше выбрать вторую половину рабочего дня в конце недели, например: четверга или пятницы.

Выводы

Для подготовки и проведения аттестации и оценки персонала на предприятии требуется определение главных целей аттестации, установление того, что подлежит измерению и оценке, выбор технологии и разработка аттестационной формы для заполнения. И дополняется определением ответственных лиц: за администрирование программы аттестации персонала и за организацию неформальной обстановки проведения аттестации. По итогам аттестации принимаются кадровые решения и возможные изменения оплаты труда работников.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Как успешно пройти собеседование

4

Как успешно пройти собеседованиеУважаемый читатель! Мне приходилось участвовать в различных конкурсах на открывшиеся интересные вакансии. Проходить, с переменным успехом, собеседования, от первичных до собеседований с работодателем. И только, получив определенный опыт, ко мне пришло понимание того, как успешно пройти собеседование с работодателем.

В начале карьеры, бывало, что просто не понимала на собеседовании, что конкретно хочет услышать от меня работодатель. А ответы на такие вопросы, как: «Что при себе иметь? Как одеться на собеседование? Как держать себя? Как и что говорить?» Просто иногда ставили в тупик. Добавьте к этому безграничное волнение и получиться полная картина. В те времена, явно ощущался недостаток информации об этом. Приходилось решать вопросы, больше пользуясь интуицией. В наши дни, полагаю, информации больше чем, достаточно. И все же, хочу поделиться своим опытом.

Подготовка к собеседованию

Вас пригласили на собеседование с работодателем. Как подготовиться к предстоящей встрече?

Во-первых, внешний вид. Одежда должна быть чистой и аккуратной, соответствовать заявленной вакансии. Например, если художник ищет соответствующую работу, то странно было бы видеть такого соискателя в деловом костюме. Скорее, подойдут джинсы и свитер. Или же наоборот, если будущее трудоустройство предполагает работу в офисе, то деловой костюм спокойного цвета, лучше серого или синего, будет к стати. Дополним образ чистыми волосами и аккуратной прической. Для женщин рекомендуется минимальное количество украшений и косметики. Вот и получился идеальный образ для работы в офисе.

Перечень документов

Во-вторых, документы. При себе необходимо иметь:

1.Резюме на бумажном носителе.

На случай, если работодателю потребуется посмотреть на послужной список или другую информацию;

2.Удостоверение личности, документы об образовании, о повышении квалификации, трудовую книжку.

Пунктуальность — лучшая привычка

В третьих, пунктуальность. На собеседование нельзя опаздывать! Лучше выйти из дома заранее, правильно рассчитать время на дорогу, с учетом пробок, до места встречи с работодателем. Предпочтительно, приехать вовремя или немного пораньше. Понимаю, что сложно, но постарайтесь успокоиться, собраться с мыслями и сосредоточиться на предстоящей встрече с работодателем.

Собеседование с работодателем

Требуется помнить, что работодатель, задавая вопрос, слушает ответ не более 12 секунд. Чтобы интервью было успешным и максимально результативным со стороны работодателя, требуется четкая концентрация на вопросе, заданном работодателем. Во время ответа не уходите в детали и ненужные подробности. Концентрируйтесь на главной мысли и отвечайте не более 1 минуты. Для примера, следующий вопрос работодателя: «Расскажите, пожалуйста, о себе?». Напоминаю, ответ слушают не более 12 секунд. Во время ответа исключите всякую монотонность и ненужные подробности биографии. Если в течение минуты, потеряна нить общения с работодателем, считайте себя проигравшим!

Требования к ответу

Для того, чтобы избежать возможных негативных последствий, ответ должен содержать:

1.Цифры.

Например, я работал(а) в компании численностью 300 человек, имеющей четыре подразделения, и занимал(а) должность старшего специалиста по торговле. У меня в подчинении было три человека.

2.Бренды.

3.Настоящие примеры. О том, как приходилось успешно решать ту или иную задачу. Болтунам не верят, верят людям, которые сталкивались с конкретными проблемами, успешно их решали и могут о них рассказать.

4.Делайте паузы, смысловые переключения, «поиграйте голосом» — тише, громче. Почувствуйте на интервью работодателя, говорите с ним на одном языке, экономьте его и свое время.

В дополнение скажу, на собеседовании постарайтесь больше открыться, рассказывая о своих предпочтениях в спорте, или о том, как проводите свободное время. Говорите проще, яснее, используя больше интересных сравнений, жизненных тем. Кстати, об этом могут и не спросить. Тогда и собеседование будет проходить лучше, успешнее, результативнее.

Итоги

Для успешного интервью с работодателем, необходимо подготовиться. При себе иметь документы, правильно рассчитать время на дорогу до места встречи с работодателем. Успокоиться, сконцентрироваться на вопросах, задаваемых работодателем, исключить ненужные подробности, помнить о том, что работодатель Вас слушает не более 12 секунд, В ответе использовать цифры, бренды, примеры решения задач, делать паузы, экономить время. Все выше перечисленное, поможет сделать собеседование с работодателем успешным с максимальной для Вас пользой. И тогда, безусловно, потребуются мои некоторые советы для предстоящего испытания.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Увольнение по инициативе работодателя

0

Увольнение по инициативе работодателя

Уважаемый читатель! В этой статье продолжается рассмотрение дисциплины труда и дисциплинарных взысканий. Предлагается к обсуждению такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение по инициативе работодателя. Работодатель в праве уволить работника, но только в случаях предусмотренных в статье 81 Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Рассмотрению подлежат те пункты 81 статьи Трудового кодекса РФ, в которых предусматривается увольнение за совершенные работником дисциплинарные проступки.

Основания прекращения трудового договора

Пункт 5) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Обратите внимание, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, действующее на момент увольнения. Что имеется в виду? Например:

-систематические опоздания на работу;

-отказы от выполнения пересмотренных норм выработки;

-отказы от медицинского освидетельствования и от обязательного обучения по охране труда и технике безопасности;

-отказы от заключения договора о материальной ответственности.

Пункт 6) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Подпункт а) прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Для примера представляю некоторые случаи увольнения работника за прогул:

-нахождения работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

-оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

-самовольного использования дней отгулов, а также в случае самовольного ухода в отпуск.

Подпункт б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это является грубым нарушением трудовой дисциплины. Что может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием или нет. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения подтверждается медицинским заключением или другими видами доказательств, которые могут быть затребованы судом, в случае судебного разбирательства.

Подпункт в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с работником. В случае судебного разбирательства, работодателю нужно будет доказать что:

-сведения действительно были тайными;

-работник ознакомился с ними на работе;

-работник давал подписку о неразглашении тайны;

-работник действительно передал кому-нибудь конфиденциальную информацию.

Подпункт г) хищение чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, возможно при условии, что указанные неправомерные действия были совершены работником по месту работы и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием для расторжения трудового договора является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Подпункт д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда возможно, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Пункт 7) за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершившего виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к нему, может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет. При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Пункт 8) за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Пункт 9) за принятие необоснованного решения руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия. Трудовой кодекс РФ обязывает руководителя предприятия действовать в интересах предприятия добросовестно и разумно. По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.

Пункт 10) за однократное грубое нарушение руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба предприятию. Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем предприятия и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

Пункт 11) за предоставление работником подложных документов.

Пункт 13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем предприятия, членами коллегиального исполнительного органа предприятия. Увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей предприятия независимо от их организационно — правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих предприятий.

Документальное оформление увольнения по инициативе работодателя

Для документального оформления требуются:

1.Документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка работником, или иной факт, явившийся причиной инициирования увольнения работника. Указанные документы собираются подразделением по управлению персоналом.

2.Докладная записка на имя руководителя предприятия от одного из лиц, имеющих право инициировать процедуру увольнения, согласованная со всеми лицами, в чью компетенцию входит право инициирования увольнения работника.

3.Прекращение трудового договора оформляется приказом. На основании которого в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, может обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Итоги

Увольнение по инициативе работодателя возможно по основаниям, предусмотренным в статье 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Дисциплина труда и дисциплинарное взыскание

1

Дисциплина труда и дисциплинарное взыскание

Уважаемый читатель! Понятия дисциплины труда и дисциплинарного взыскания определяются в правилах внутреннего трудового распорядка на предприятии. Это локальный нормативный акт, с которым при приеме на работу в обязательном порядке под роспись знакомят, еще на стадии оформления документов, всех трудоустраивающихся на предприятие работников.

Что же делать, если в процессе работы произошло дисциплинарное нарушение (проступок)?

Определение дисциплинарного нарушения (проступка)

Дисциплинарным нарушением (проступком) в соответствии с трудовым законодательством является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности, совершенное умышленно или по неосторожности...

Документы, определяющие трудовые обязанности

Трудовые обязанности работника определяются трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, договором о полной материальной ответственности и другими документами, составленными надлежащим образом и подписанными работником. Если работник нарушает трудовые обязанности, но в его действиях нет умысла или неосторожности, это не является дисциплинарным проступком и не подлежит дисциплинарной ответственности.

Формальности и обстоятельства

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо точно соблюдать установленные формальности. А, также необходимо помнить о следующих обстоятельствах:

1.Убедиться, что нарушение совершено преднамеренно или по неосторожности. Потребовать письменное объяснение работника. Работник имеет право отказаться от дачи объяснения. Поэтому, установление вины работника может осуществляться через письменное объяснение свидетелей произошедшего проступка.

2.Убедиться в том, что нарушенная трудовая обязанность является законной, что работник был осведомлен об этой обязанности и был виновен в ее нарушении.

3.Статья 193 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие сроки для применения дисциплинарного взыскания:

-общий срок для проведения расследования по факту нарушения и привлечения виновных лиц к дисциплинарной ответственности — один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

-дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. При исчислении указанных сроков не учитывается время производства по уголовному делу.

4.Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, обстоятельствам его совершения и поведению работника до совершения проступка.

5.За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Привлечение работника к административной, уголовной или материальной ответственности не является препятствием для наложения на него за то же действие дисциплинарного взыскания.

6.Продолжение проступка после наложения дисциплинарного взыскания является новым проступком, за который на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Порядок и сроки действий

Дата обнаружения проступка является началом течения сроков. Обнаружение нарушения должно быть зафиксировано письменно — составлением акта, докладной записки о выявлении нарушения, объяснительной записки виновного работника и т.д. Чтобы не допускать просрочки в наложении взыскания, необходимо собрать доказательную базу, прежде чем огласить факт обнаружения нарушения, и лишь после этого, имея на руках неопровержимые доказательства, начать официальную процедуру документального оформления факта нарушения и применения дисциплинарного взыскания к виновному работнику. Для соблюдения сроков применения взыскания необходимо:

1.При выявлении факта нарушения работник, обнаруживший проступок, обязан в течение суток, уведомить об этом письменно руководителя подразделения, в котором было выявлено нарушение.

2.Руководитель подразделения обязан в течение суток письменно в докладной записке известить руководителя предприятия, подразделение по управлению персоналом, юридическое подразделение для проведения расследования по факту нарушения, выявления виновных лиц, документального оформления проступка и наложения дисциплинарного взыскания, соответствующего тяжести нарушения. Соблюдение конфиденциальности должно быть гарантировано.

3.Если факт нарушения подтверждается после проведенной проверки, в подразделении по управлению персоналом готовятся документы для оформления дисциплинарного взыскания в установленные сроки.

4.Если полученная информация не подтверждается документально, не установлены достоверно лица, виновные в совершении нарушения, проводится предварительное оперативное расследование для сбора дополнительных документальных доказательств и установления виновных лиц в установленные сроки.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1.Замечание;

2.Выговор;

3.Увольнение.

Вопрос о применении вида взыскания решается совместно: руководителем подразделения, в котором работает виновный, представителями подразделения по управлению персоналом и юридического подразделения с участием руководителя предприятия. Обязательно учитываются все обстоятельства совершения нарушения, степень тяжести нарушения, личность виновного, его поведение до совершения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом первого руководителя предприятия, в котором отражаются следующие данные на работника:

1.Имя работника, на которого налагается взыскание;

2.Время совершения проступка;

3.Описание проступка, а также иных обстоятельств, учтенных при наложении взыскания;

4.Описание наложенного взыскания;

5.Дата составления приказа;

6.Имя и подпись налагающего взыскание должностного лица.

Один экземпляр, утвержденного приказа, которым было оформлено взыскание, вручается виновному работнику под роспись. Дисциплинарное взыскание считается наложенным со дня проставления подписи работником на выше обозначенном приказе. Ознакомление работника с приказом и получение его росписи на приказе производится в течение трех дней со дня его издания и в присутствии свидетелей. Если работник на приказе не указал даты проставления своей росписи, взыскание считается наложенным со дня составления приказа. В случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт, заверяемый подписями свидетелей. В таком случае, взыскание считается наложенным со дня проставления подписей свидетелями.

Срок действия дисциплинарных взысканий

1.Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) остается в силе в течение одного года со дня его наложения, если меньший срок для его снятия не установлен внутренними документами предприятия.

2.Если на работника в течение года будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то срок обоих взысканий считается истекшим по истечении года со дня наложения второго взыскания.

3.Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно руководством предприятия. Досрочное снятие оформляется работодателем письменно. Если дисциплинарное взыскание досрочно не снимается, то тогда по истечении одного года со дня его наложения оно снимается автоматически, без письменного оформления.

4.Руководство предприятия при выдаче характеристики на работника не может ссылаться на дисциплинарное взыскание, срок которого истек, или на досрочно снятое дисциплинарное взыскание.

5.Из дисциплинарных взысканий в трудовой договор вносится только расторжение трудового договора.

Оспаривание дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Подача жалобы в отношении наложения взыскания не препятствует исполнению взыскания.

Выводы

Строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени являются гарантией исключения любого рода дисциплинарных нарушений (проступков) в деятельности предприятия. В следующей статье продолжится рассмотрение дисциплинарных взысканий. Обсудим увольнение по инициативе работодателя.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

RSS лента автора Любовь
Вверх