Кадровый резерв

Положение о кадровом резерве

1

Положение о кадровом резерве

Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

Цели:

-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

-закрытие вакансий в короткий срок;

-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

-повышение качества менеджмента.

Задачи:

-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

-прогнозировать развитие карьеры работников;

-сократить период адаптации работников в новой должности;

-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

-настоящее положение;

-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

-сроки формирования кадрового резерва;

-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава кадрового резерва.

2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:

-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

-возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

-руководители структурных подразделений;

-член профкома.

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

-листа оценки кандидата в кадровый резерв;

-листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

-определение потребности в развитии кандидата;

-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:

-повышение квалификации (курсы, семинары);

-стажировка;

-самостоятельная подготовка.

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

-потребность в развитии;

-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

-рабочие показатели на производстве;

-оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

-исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

Степень укомплектованности

-степенью передвижения на планируемые должности:

Степень передвижения

-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

Текучесть резерва

-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

Средний срок пребывания

-готовностью кадрового резерва:

Готовность резерва

-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Отличительные особенности профессионала

0

Отличительные особенности профессионала

Уважаемый читатель! Рассмотрим отличительные особенности профессионала от обычного специалиста. Не будем делать акценты на какой-то конкретной сфере деятельности. В этом нет необходимости. Лучше заострим внимание на личностных качествах, умении концентрироваться, действовать и отдыхать.

Отличительные особенности

Отличительными особенностями профессионала от специалиста среднего уровня являются:

1.Учиться, учиться и учиться

Постоянное обучение позволяет профессионалу всегда держать себя в нужной форме, в трудных ситуациях проявлять гибкость, а выработанный навык учиться, позволяет быстрее справляться с решением сложных задач. Регресс начинается тогда, когда специалист признается себе в том, что он уже все знает. Такое признание ошибочно. Вместо того, чтобы двигаться вперед и подниматься выше, специалист начинает «падать» вниз. Следовательно, учиться необходимо постоянно, пробовать противоположные и разнообразные знания. Изучать различные подходы и точки зрения. В этом первое отличие профессионала.

2.Профессиональное упорство

Профессионалы в отличие от специалистов среднего уровня хотят и умеют долго работать над решением сложной задачи, не получая быстрого результата сразу. Чаще всего, движение к главной цели требует ее деления на маленькие цели. Шаг за шагом, достигая одну цель за другой, профессионал в конце пути достигает главного результата. «Большое видится на расстоянии...», чего нельзя сказать о специалистах среднего уровня. Главным для них является получение быстрого результата. Они не могут долго и упорно работать над поставленной задачей. Бросают начатое дело при первых трудностях, вместо того, чтобы проявлять настойчивость и использовать альтернативные способы решения.

3.Профессиональные стандарты

Профессионал при выполнении любой работы устанавливает для себя внутренние барьеры. То есть грань, за которую он не перейдет ни при каких обстоятельствах. Следуя внутренним стандартам профессионал берет на себя ответственность при выполнении любой работы, что является гарантией надежности и доверия к нему. Специалисты, не имеющие внутренних ограничений, создают видимость работы, допускают небрежность и ошибки. Быть профессионалом, значит следовать своему внутреннему контролю.

4.Профессиональный интерес

Для достижения поставленных целей и получения хорошего результата очень важными являются умение концентрироваться и проявление внимательности к делу. Профессионал отличается от специалиста тем, что целиком и полностью, не считая затраченных усилий и времени, погружается в дело, над которым работает. Особенно, если дело интересное и нравится. Профессионал умеет концентрироваться и получает хорошие результаты, приобретая бесценный практический опыт работы. Если у человека спрашивают в след: «Зачем тратить столько времени на это?», он может считать себя, стоящим на правильном пути!

5.Работа — отдых

Две стороны одной медали. Умение работать должно сопровождаться умением правильно отдыхать. Способность переключаться с работы на отдых является важным качеством профессионала. Порой умение отдыхать бывает важнее самой работы. Не нужно губить себя беспросветной работой, необходимо вырабатывать умение переключаться с работы на отдых.

6.Профессиональный эксперимент

Быть профессионалом, значит пробовать что-то новое, экспериментировать, допускать возможные ошибки и неточности, делать то, что другие раньше не делали. Только таким способом достигаются необходимые результаты и приобретается уникальный опыт. У профессионала развито чувство интереса и отсутствует страх перед ошибками. Нужно пробовать, экспериментировать, создавать что-то новое!

7.Ценный интерес

Исходим из того, что в жизни не бывает случайностей. А выбираемая деятельность в какой-то области, скорее всего, основывается на внутреннем выборе и интересе человека. Поэтому, для профессионала его работа — это его «ВСЁ»! Работа является личным пространством, он не устает на своей работе, там он может быть самим собой. Выбор его деятельности основывается на человеческих ценностях, личных качествах и способностях. Если специалист не следует своей природе, то для него любая работа будет плохой. А достижение хороших результатов останется несбыточной мечтой.

Выводы

Отличительными особенностями профессионала являются: выбранная деятельность, основанная на человеческих ценностях и способностях; постоянное развитие и саморазвитие; упорство в достижении целей; внутренние стандарты; профессиональный интерес к делу; умение переключаться на отдых; не бояться возможных ошибок; всегда оставаться самим собой! Профессионалы — это элита предприятия, которая непременно включается в состав кадрового резерва как опоры управления.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Сведения о работе с кадровым резервом на предприятии

0

Сведения о работе с кадровым резервом на предприятии

Уважаемый читатель! Представляю табличную форму №12 квартального (за 6 мес., 9 мес., 1 год) отчета о работе с персоналом на предприятии, рассмотренного в статье Отчеты по управлению персоналом. Особенностью данного отчета является заполнение табличных форм, начиная с конечной. Рассмотрим заполнение уже четвертой от конца таблицы. Таблица №12 «Сведения о работе с кадровым резервом на предприятии» очень проста в заполнении, если на предприятии постоянно проводятся все мероприятия с кадровым резервом, в противном случае таблица №12 не заполняется.

Не стану вдаваться в рассуждения о важности работы с кадровым резервом на предприятии. И о том, что порядок формирования и работы с кадровым резервом определяется утвержденным положением.

Показатели

Безотлагательно перехожу к показателям, которые необходимо вносить в выше обозначенную табличную форму:

1.Ф.И.О. кандидата, включенного в кадровый резерв;

2.подразделение, в котором работает кандидат;

3.дата зачисления кандидата в кадровый резерв;

4.наименование должности в кадровом резерве;

5.стажировка кандидата с указанием должности и сроков прохождения:

5.1.на своем предприятии;

5.2.на родственном предприятии;

6.повышение квалификации:

6.1.семинары, курсы с указанием места прохождения и сроков;

6.2.Президентская программа с указанием года обучения;

7.готовность кандидата к должности в кадровом резерве;

8.дата назначения кандидата на планируемую должность.

Итоги

Подытоживая выше сказанное, хочется отметить, что удержать и закрепить на предприятии высококвалифицированных специалистов можно через построение карьеры, включая их кандидатуры в состав кадрового резерва. А подразделению по управлению персоналом требуется не формальный подход к работе в этом направлении деятельности. Представленные сведения о работе с кадровым резервом на предприятии необходимо адаптировать под деятельность предприятия.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Кадровый резерв как опора управления

3

Кадровый резерв как опора управления

Кадровый резерв является надежной опорой любого предприятия. Это элита предприятия. И от качества кадрового резерва иногда зависит и существование предприятия.

Кадровый резерв — это группа высококвалифицированных и перспективных работников, которые положительно и эффективно зарекомендовали себя на занимаемых должностях. Такие работники прошли необходимую профессиональную подготовку и обладают требуемыми для выдвижения в кадровый резерв профессиональными, деловыми и личностными качествами. Я бы сказала, что это «золото» предприятия.

Работа с кадровым резервом

Порядок формирования и работы с кадровым резервом определяется положением о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии. Положение утверждается приказом первого руководителя с назначением ответственного лица.

Задачи кадрового резерва

Хочется выделить задачи, которые решает кадровый резерв предприятия:

1)выявление работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

2)прогнозирование развития карьеры работников;

3)сокращение периода адаптации работников в новой должности;

4)создание системы развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения планов их индивидуальной подготовки и личности кандидата;

5)повышение лояльности работников, состоящих в кадровом резерве и предотвращение утечки наиболее способных и энергичных работников путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного роста.

Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом возлагается на подразделение по управлению персоналом предприятия.

Подведение итогов

Если предприятие заинтересовано в удержании самых эффективных работников, тогда даже необходимо формировать кадровый резерв на предприятии и постоянно проводить работу с кандидатами, включенными в состав кадрового резерва.

Как Вы считаете, необходим ли предприятию кадровый резерв в кризисное время?

Прошу Вас выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Вверх