Молодые специалисты

Положение о работе с молодыми специалистами

0

Положение о работе с молодыми специалистами

Уважаемый читатель! Предприятие, имеющее свою стратегию развития на 3-5-10 лет, обязательно планирует обеспечение трудовыми ресурсами на перспективу. Каждый год проводится корректировка таких планов в программе развития персонала. Эти задачи решает подразделение по управлению персоналом. Одним из источников восполнения потребности в кадрах является прием молодых специалистов на предприятие. Для проведения эффективной работы с молодыми специалистами требуется разработка и утверждение локального нормативного акта такого, как положение о работе с молодыми специалистами.

Рассмотрим пример этого положения:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение устанавливает основные требования к организации и проведению работы с молодыми специалистами на предприятии; определяет статус, права и обязанности молодого специалиста по отношению к работодателю, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.

1.2.Настоящее положение имеет целью привлечение молодых специалистов на работу на предприятие, скорейшую их адаптацию и закрепление в трудовом коллективе, а также установление обязанностей и ответственности должностных лиц предприятия за организацию и эффективность этой работы.

1.3.Работа с молодыми специалистами направлена на решение следующих задач:

1.3.1.адаптацию молодых специалистов к требованиям, установленным на предприятии и должности;

1.3.2.развитие молодых специалистов в профессиональной деятельности;

1.3.3.оценки потенциала молодых специалистов с целью формирования кадрового резерва и построения карьеры.

1.4.Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.5.Внесение изменений в настоящее положение производится приказом первого руководителя предприятия.

2.Статус молодого специалиста

2.1.К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего или среднего профессионального образования (далее – учебное учреждение) очной формы обучения в возрасте до 30 лет, впервые принятые на работу на предприятие в год окончания обучения:

2.1.1.в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста;

2.1.2.на основании направления, выданного образовательным учреждением по согласованию с предприятием;

2.1.3.в порядке самостоятельного трудоустройства на основании направления от предприятия.

2.2.Направление от предприятия выдается подразделением по управлению персоналом на основании потребности в молодых специалистах, необходимой специальности и квалификации выпускника.

2.3.Молодым специалистом также считается работник предприятия в возрасте до 30 лет, окончивший образовательное учреждение заочной формы обучения по специальности (профессии), востребованной на предприятии (со дня представления работником в подразделение по управлению персоналом диплома о присвоении квалификации и специальности).

2.4.Статус молодого специалиста – совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения им трудового договора с предприятием. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

2.5.Статус молодого специалиста продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях:

2.5.1.призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2.5.2.предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2.6.Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в следующих случаях:

2.6.1.расторжение трудового договора по инициативе молодого специалиста;

2.6.2.расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия молодого специалиста по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации;

2.6.3.невыполнение обязанностей молодого специалиста, установленных настоящим положением.

2.7.В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается.

2.8.Молодой специалист не подлежит аттестации в течение действия статуса молодого специалиста.

2.9.Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить стажировку в качестве рабочего.

2.10.На молодого специалиста распространяются все требования трудового законодательства Российской Федерации, правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии.

3.Обязанности и права молодого специалиста

3.1.Молодой специалист на предприятии обязан:

3.1.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

3.1.2.выполнять функциональные обязанности по занимаемой должности, установленные соответствующими инструкциями и положениями, с учетом утвержденного руководителем структурного подразделения индивидуального плана работы;

3.1.3.принимать участие в разработке индивидуального плана работы;

3.1.4.приобретать практические и организаторские навыки для успешного выполнения своих обязанностей;

3.1.5.проявлять творческую инициативу, участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений;

3.1.6.изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования своего профессионального уровня;

3.1.7.проявлять стремление к выполнению сложной и ответственной работы;

3.1.8.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину;

3.1.9.выполнять требования правил по охране труда и противопожарной безопасности;

3.1.10.устранять выявленные недостатки в работе.

3.2.Молодой специалист на предприятии:

3.2.1.пользуется всеми правами, установленными для работников предприятия, занимающих аналогичные должности;

3.2.2.в течение трех лет не может быть уволен с работы по причине недостаточной профессиональной пригодности без рекомендации Совета молодых специалистов;

3.2.3.с согласия непосредственного руководителя и вышестоящих руководителей может переходить на другое место работы на предприятии;

3.2.4.может претендовать на дополнительные социальные льготы (компенсации) для молодых специалистов, предусмотренные Коллективным договором, действующим на предприятии.

3.3.Молодой специалист должен руководствоваться следующими основными принципами:

3.3.1.уважительное отношение к традициям предприятия;

3.3.2.приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;

3.3.3.ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;

3.3.4.стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;

3.3.5.проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы предприятия;

3.3.6.участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководителями, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в коллективе.

4.Обязанности предприятия

4.1.Предприятие, признавая значительную роль молодых специалистов в своей деятельности, принимает на себя следующие обязательства:

4.1.1.гарантировать предоставление молодому специалисту должности в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих;

4.1.2.создавать условия для производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов;

4.1.3.способствовать развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств;

4.1.4.направлять молодого специалиста на семинары, стажировку, курсы повышения квалификации с целью углубления знаний в сфере управления, производственно-хозяйственной и иной деятельности с учетом профессионального уровня;

4.1.5.рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом его служебных характеристик, профессиональной компетенции и личностных качеств;

4.1.6.создавать Совет молодых специалистов на предприятии и организовывать его работу;

4.1.7.предоставлять льготные условия для участия молодых специалистов в ипотечном строительстве и жилищной программе предприятия;

4.1.8.возмещать расходы (для иногородних молодых специалистов) по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в размерах, определенных договором найма жилого помещения;

4.1.9.выплачивать молодым специалистам при приеме на работу на предприятие единовременное пособие в размере 30000 рублей;

4.1.10.создавать условия, способствующие активному участию молодых специалистов в социально-экономическом, общественном и корпоративном развитии предприятия;

4.1.11.создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов для обеспечения ведения ими здорового образа жизни;

4.1.12.создавать условия, обеспечивающие формирование у молодых специалистов гражданско-патриотической позиции, воспитание уважения к ветеранам, традициям и культуре предприятия;

4.1.13.обеспечивать индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на более полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых специалистов потребностям предприятия.

5.Набор и прием молодых специалистов

5.1.Набор и прием молодых специалистов проводится подразделением по управлению персоналом в соответствии с потребностью предприятия.

5.2.Ежегодно не позднее 31 октября по распоряжению руководителя подразделения по управлению персоналом заинтересованные в молодых специалистах подразделения предприятия направляют в подразделение по управлению персоналом заявку, согласованную с руководителями этих подразделений, в которой отражается потребность в молодых специалистах.

5.3.Подразделение по управлению персоналом на предприятии составляет перспективный годовой план набора работников в соответствии с программой развития персонала, который включает в себя потребность в молодых специалистах.

5.4.Перспективный план набора работников согласовывается с подразделением по финансам на предприятии с целью определения суммы выделяемых денежных средств и необходимости изменения штатного расписания (введения дополнительных вакансий).

5.5.Утверждает годовой план набора работников первый руководитель предприятия.

5.6.Набор молодых специалистов осуществляется подразделением по управлению персоналом на предприятии совместно с руководителями и ведущими работниками заинтересованных подразделений предприятия путем участия в «ярмарках вакансий» и мероприятиях по распределению молодых специалистов высших образовательных учреждений.

5.7.Молодые специалисты, отобранные для работы на предприятии, проходят собеседование с руководителями соответствующих подразделений предприятия и, при положительном результате прошедшего собеседования, трудоустраиваются на работу в установленном законодательством порядке.

6.Порядок работы с молодыми специалистами

6.1.Основной задачей молодых специалистов в первые три года работы является освоение специальности, приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы, углубление специальных знаний, рациональной организации труда, ознакомление с новейшими научно-техническими и производственными достижениями.

6.2.Молодой специалист, обучившийся в рамках целевой подготовки, обязан:

6.2.1.прибыть на предприятие для трудоустройства и выполнения должностных обязанностей не позднее 01 сентября после окончания образовательного учреждения;

6.2.2.отработать на предприятии три года после окончания обучения в образовательном учреждении;

6.2.3.в случае утраты статуса молодого специалиста до истечения срока его действия возместить предприятию денежные средства, выплаченные образовательному учреждению за его обучение пропорционально отработанному времени.

6.3.Возвратить средства, выплаченные при приеме на работу (единовременное пособие), пропорционально отработанному времени, если он до истечения срока действия статуса молодого специалиста уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

6.4.Работу с молодыми специалистами на предприятии организует подразделение по управлению персоналом и Совет молодых специалистов.

6.5.Специалист подразделения по управлению персоналом в течение трех дней со дня приема молодого специалиста на работу передает о нем в Совет молодых специалистов следующие сведения:

6.5.1.фамилию, имя, отчество;

6.5.2.год рождения;

6.5.3.семейное положение, условия проживания;

6.5.4.год окончания, наименование ВУЗа, специальности;

6.5.5.наименование должности (профессии) и структурного подразделения, в которое принят молодой специалист.

6.6.В Совете молодых специалистов:

6.6.1.в течение трех дней после получения сведений заносят информацию о молодом специалисте в базу данных, формируют дело молодого специалиста;

6.6.2.в течение первого месяца работы с участием непосредственного руководителя структурного подразделения (по согласованию с вышестоящим руководителем) принимают решение о кандидатуре наставника молодого специалиста.

6.7.Специалист подразделения по управлению персоналом на предприятии готовит приказ о назначении наставника, указывает сроки наставничества (до одного года со дня приема).

6.8.Основными функциями наставника являются:

6.8.1.планирование производственной деятельности молодого специалиста;

6.8.2.консультирование молодого специалиста по выполнению планов;

6.8.3.оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих проблем.

6.9.Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него дополнительных функций. В случае некачественного и несвоевременного выполнения данных функций по решению вышестоящего руководителя и по согласованию с непосредственным руководителем наставник может быть отстранен. Решение о замене наставника оформляется приказом первого руководителя предприятия.

6.10.Наставнику устанавливается доплата в размере 20 % от должностного оклада.

6.11.Работа с молодым специалистом проходит по следующим этапам:

Этапы работы с молодыми специалистами

Этап I

6.11.1.Адаптация молодого специалиста:

6.11.1.1.цель этапа – ознакомить молодого специалиста с деятельностью предприятия, структурного подразделения и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в производственный процесс;

6.11.1.2.мероприятия по адаптации проводятся в первые шесть месяцев работы молодого специалиста;

6.11.1.3.работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по трем направлениям:

-введение в предприятие;

-введение в структурное подразделение;

-введение в должность (профессию);

6.11.1.4.введение в предприятие включает мероприятия, направленные на создание у молодого специалиста наиболее полного и положительного представления о предприятии.

Совет молодых специалистов совместно с подразделением по управлению персоналом на предприятии для вновь принятых на работу молодых специалистов организует вводное совещание, которое проводит председатель Совета молодых специалистов. На совещании молодых специалистов знакомят с историей предприятия;

6.11.1.5.введение в структурное подразделение включает мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с основными направлениями деятельности структурного подразделения и его работниками.

Вышестоящий руководитель (по возможности) в первый день работы молодого специалиста организует знакомство молодого специалиста со структурой подразделения, целями и задачами его функционирования.

После беседы с вышестоящим руководителем непосредственный руководитель знакомит молодого специалиста с основными нормативными документами структурного подразделения по направлению деятельности (положение о структурном подразделении, должностная инструкция) и работниками подразделения;

6.11.1.6.введение в должность включает мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе.

Непосредственный руководитель знакомит молодого специалиста с должностными обязанностями (функциями, правами, ответственностью), знакомит с правилами трудового внутреннего распорядка, действующими на предприятии, с коллегами.

Наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня наставничества составляет индивидуальный план адаптации молодого специалиста (на первое полугодие работы).

По результатам выполнения молодым специалистом индивидуального плана наставник совместно с молодым специалистом не позднее, чем за 2 недели до окончания первого этапа составляет проект индивидуального плана профессионального развития до конца первого года работы молодого специалиста.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания этапа адаптации.

Организация работы по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

-анкета, заполненная молодым специалистом;

-отзыв наставника о результатах адаптации молодого специалиста;

-индивидуальный план адаптации молодого специалиста;

-отчет молодого специалиста;

-проект индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста.

Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых специалистов и специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста, работе наставника и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого специалиста оформляются в виде заключения об адаптации молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и/или наставник.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии наставника, специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

-согласовывает и вносит изменения в индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста;

-при необходимости вносит изменения в процесс наставничества;

-знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 2

6.11.2.Профессиональное развитие молодого специалиста:

6.11.2.1.цель этапа – обеспечить развитие профессиональных знаний и умений молодого специалиста, необходимых для качественного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей;

6.11.2.2.мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся до конца первого года работы;

6.11.2.3.работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

-самообучение;

-наставничество;

-внутренняя стажировка и/или внешняя стажировка;

-участие в конкурсах молодежных разработок;

-участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов;

6.11.2.4.оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа.

Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

-отзыв наставника о результатах профессионального развития молодого специалиста;

-индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметкой о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом);

-отчет молодого специалиста;

-проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых специалистов и специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах профессионального развития молодого специалиста, работе наставника.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и/или наставник;

6.11.2.5.собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии наставника, специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов, в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

-знакомит с заключением о профессиональном развитии.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 3

6.11.3.Развитие потенциала молодого специалиста:

6.11.3.1.цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из числа молодых специалистов наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры;

6.11.3.2.мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы на предприятии.

Непосредственный руководитель совместно с молодым специалистом составляет и утверждает вышестоящим руководителем индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть скорректирован по инициативе непосредственного руководителя или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

-обучение;

-самообучение;

-внутренняя стажировка;

-внешняя стажировка;

-участие в конкурсах молодежных разработок;

-участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов;

6.11.3.3.оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа;

6.11.3.4.организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов;

6.11.3.5.на процедуру оценки представляются следующие документы:

-индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

-отчет молодого специалиста за три года работы на предприятии.

Вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель, председатель Совета молодых специалистов совместно со специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист;

6.11.3.6.собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов, в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает возможные перспективы развития молодого специалиста;

-знакомит с заключением о развитии потенциала;

6.11.3.7.специалист подразделения по управлению персоналом в течение трех рабочих дней передает в Совет молодых специалистов заключение о развитии потенциала молодого специалиста.

6.12.Личные дела (со всеми ранее представленными материалами) закрываются и передаются в подразделение по управлению персоналом. Место хранения – личное дело работника.

6.13.В Совете молодых специалистов остаются копии личных дел молодых специалистов, которым вынесены рекомендации: «Планирование карьеры» и «Постановка в перспективный кадровый резерв» для дальнейшей работы.

6.14.Все работники предприятия, привлекаемые к оценке адаптации, профессионального развития и развития потенциала молодого специалиста несут ответственность за разглашение информации.

Выводы

Получение прибыли является важным аргументом в деятельности предприятия в любое, а особенно в кризисное время. Позволю себе усомниться в качестве управленческого звена на предприятии, которое стремиться за счет персонала решать сиюминутные задачи. На мой взгляд, качество и эффективность управления предприятием заключается в правильно выбранной стратегии управления персоналом, обновлении и сохранении лучших человеческих ресурсов.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Анализ затрат на прием молодых специалистов

0

Анализ затрат на прием молодых специалистов

Уважаемый читатель! Статьей «Анализ затрат на прием молодых специалистов» закрывается рассмотрение раздела «Организация системы непрерывного образования» программы развития персонала на предприятии.

Молодые люди, закончив обучение на целевой основе по выбранной специальности (профессии), приходят на предприятие. Полагаю, что встречать их должны с распростертыми объятиями. Во-первых, потому что они молодые, образованные, имеющие профильные специальности (профессии). А во-вторых, лояльные, мотивированные, знающие предприятие и технологические процессы.

Закрепление молодых специалистов

Прием молодых специалистов решает задачи омоложения трудового коллектива, восполнения потребности в кадрах и не только. Вопрос о закрепления молодых специалистов на предприятии, становится вопросом первостепенной важности. На разных предприятиях его решают по-разному. Например, от выдачи беспроцентной ссуды на приобретение жилья до абонемента в спортивный зал. Можно даже не говорить о выплате единовременного пособия или дополнительных социальных льготах, предусмотренных локальными нормативными актами на предприятии. Также, необходимо добавить к выше перечисленному, развитие в профессиональной деятельности и построение карьеры. Например, через кадровый резерв предприятия. Вот тогда, можно считать работу с молодыми специалистами эффективной.

Анализ затрат на прием молодых специалистов

Выполнение анализа затрат на прием молодых специалистов на предприятие, не возможно без сравнения с фактическими показателями прошлого периода. Переходим к рассмотрению показателей заключительной табличной формы раздела «Организация системы непрерывного образования» программы развития персонала на предприятии.

Показатели прошлого периода

1.Показатели прошлого периода:

1.1.Численность молодых специалистов, чел.:

1.1.1.План приема молодых специалистов, чел.;

1.1.2.Факт приема молодых специалистов, чел.;

из них:

1.1.2.1.Количество уволенных молодых специалистов на конец прошлого периода, чел.;

1.1.3.Разность факта к плану, +/-;

1.1.4.Выполнение плана, %.

1.2.Затраты на молодых специалистов, тыс. руб.:

1.2.1.План затрат на молодых специалистов, тыс. руб.;

1.2.2.Факт затрат на молодых специалистов, тыс. руб.;

1.2.3.Разность факта к плану, +/-;

1.2.4.Выполнение плана затрат, %.

Показатели планируемого периода

2.Показатели планируемого периода:

2.1.Планируемая численность молодых специалистов, чел.;

2.2.Планируемые затраты на молодых специалистов, тыс. руб.

Итоги

Анализ показателей представленной табличной формы раздела «Организация системы непрерывного образования» программы развития персонала на предприятии позволяет сделать вывод об эффективности работы с молодыми специалистами.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Итоги стажировки молодых специалистов на предприятии

0

Итоги стажировок молодых специалистов на предприятии

Уважаемый читатель! Переходим к заполнению следующей табличной формы под номером 13 квартального (за 6 мес., 9 мес., 1 год) отчета о работе с персоналом, заявленного в статье Отчеты по управлению персоналом. Называется она: «Итоги стажировки молодых специалистов на предприятии».

Таблица №13 является логическим продолжением заполнения предыдущей табличной формы под номером 14 Сведений о расстановке молодых специалистов на предприятии.

Принятие решения о трудоустройстве молодых специалистов

После подведения итогов прохождения стажировок, руководством предприятия принимается решение о трудоустройстве молодых специалистов на вакантные должности и профессии на предприятии. Еще раз упомяну о том, что обе таблицы заполняются только в том случае, если на предприятии постоянно проводится взаимодействие с молодыми специалистами в соответствии с утвержденным положением.

Показатели итогов стажировок молодых специалистов

Переходим к показателям, которые необходимо отразить в табличной форме: "Итоги стажировки молодых специалистов на предприятии". Чтобы увидеть нужную информацию, необходимы следующие показатели:

1)фамилия, имя, отчество молодого специалиста;

2)год окончания образовательного учреждения;

3)специальность по диплому;

4)дата приема на работу;

5)должность, на которую принят молодой специалист;

6)должности, на которых стажировался молодой специалист;

7)оценка работы молодого специалиста за период стажировки;

8)Ф.И.О. наставников, ответственных за прохождение стажировки.

Полагаю, что предложенный перечень показателей, поможет увидеть полную картину о том, как успешно проводится взаимодействие с молодыми специалистами на предприятии.

Выводы

Обязательно вводите необходимые формулы в заполняемые табличные формы для подготовки сводной табличной формы №1 квартального (за 6 мес., 9 мес., 1 год) отчета о работе с персоналом на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу отразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Сведения о расстановке молодых специалистов на предприятии

1

Cheerful designers brainstorming together in their office

Продолжаем заполнение квартального (за 6 мес., 9 мес., 1 год) отчета о работе с персоналом на предприятии. Следующей табличной формой для заполнения отчета в нашем списке отчетов по управлению персоналом под номером 14 располагаются сведения о расстановке молодых специалистов на предприятии.

Безусловно, эта табличная форма заполняется только в том случае, если взаимодействие с молодыми специалистами на предприятии постоянно проводится.

Расстановка молодых специалистов

Молодые специалисты, закончив образовательное учреждение по программе целевого обучения, возвращаются на предприятие. С ними проводятся мероприятия в соответствии с утвержденным положением о работе с молодыми специалистами. Они распределяются по подразделениям предприятия, в которых существует потребность в специалистах. Стажируются под руководством наставников. Все этапы адаптации молодых специалистов на новых должностях и профессиях определяются в положении о работе с молодыми специалистами на предприятии. По итогам прохождения стажировок руководством предприятия принимается окончательное решение о трудоустройстве молодых специалистов на конкретные участки работы предприятия.

Показатели сведений о расстановке молодых специалистов

Для заполнения табличной формы сведений о расстановке молодых специалистов на предприятии потребуются следующие данные:

1.количество молодых специалистов, проходящих стажировки под руководством наставников, всего:

в том числе:

— с высшим образованием;

— со средним профессиональным образованием;

2.из них работают:

2.1.на рабочих профессиях:

— с высшим образованием;

— со средним профессиональным образованием;

2.2.на должностях специалистов (согласно штатному расписанию):

— с высшим образованием;

— со средним профессиональным образованием;

2.3.на должностях руководителей (согласно штатному расписанию):

— с высшим образованием;

— со средним профессиональным образованием;

2.4.служащими (согласно штатному расписанию):

— с высшим образованием;

— со средним профессиональным образованием.

Заключительные выводы

Позвольте напомнить, что квартальный отчет о работе с персоналом на предприятии заполняется в обратном порядке, в соответствии с работающими направлениями деятельности подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Молодые специалисты наше будущее

0

Молодые специалисты наше будущее

Уважаемый читатель! В настоящее время, далеко не на каждом предприятии ждут молодых специалистов. А ведь, они должны быть желанными, только необходимо знать потребность в молодых специалистах и включить в программу развития персонала соответствующую статью затрат.

Для этого и существует стратегия управления персоналом на предприятии.

Организация работы с молодыми специалистами

Основные требования к организации и проведению работы с молодыми специалистами на предприятии устанавливаются в положении о работе с молодыми специалистами, утвержденном приказом первого руководителя с назначением ответственного лица. Положение определяет статус, права и обязанности молодого специалиста по отношению к работодателю, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.

Задачи работы с молодыми специалистами

Все взаимодействие с молодыми специалистами на предприятии направлено на решение следующих задач:

— адаптация молодых специалистов к требованиям предприятия и должности;

— развитие молодых специалистов в профессиональной деятельности;

— оценка потенциала молодых специалистов с целью формирования кадрового резерва и построения карьеры.

Подведение итогов

При существующей конкуренции, удержание молодых специалистов является первостепенной задачей подразделения по управлению персоналом и предприятия в целом. И для этого, прилагается не мало усилий.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Вверх