Нормативные документы

Стандарт предприятия

0

standart-predpriyatiya

Уважаемый читатель! Важнейшим направлением деятельности подразделений по управлению персоналом на предприятии является документирование работы с персоналом. Однако оно лишь составляющая часть общего делопроизводства на предприятии. В связи с необходимостью установления единых требований к оформлению, регистрации и учёту организационно-распорядительной документации на предприятии разрабатываются собственные стандарты предприятия.

Чтобы получить полное представление о стандарте предприятия рассмотрите представленный ниже пример такого стандарта:

1.Область применения

Настоящий стандарт распространяется на организационно-распорядительную документацию предприятия и устанавливает порядок её подготовки, оформления и учёта.

Требования стандарта рекомендуются для исполнения во всех структурных подразделениях предприятия.

Настоящий стандарт разработан в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

2.Определения

2.1.В настоящем стандарте применяют термины с соответствующими определениями:

-приказ — локальный нормативно-правовой акт, издаваемый первым руководителем предприятия или лицом, его заменяющим по приказу первого руководителя предприятия;

-распоряжение — локальный правовой акт, издаваемый первым руководителем предприятия, заместителями первого руководителя предприятия по направлениям деятельности, руководителями структурных подразделений (управлений, отделов) в целях решения оперативных и других текущих вопросов деятельности предприятия, не имеющий нормативного характера. Распоряжения составляют преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других документов;

-протокол — документ, фиксирующий обсуждаемые на совещаниях вопросы, принятые решения, сроки и ответственных исполнителей;

-поручение — документ, письменно устанавливающий срок и ответcтвенность конкретных должностных лиц за исполнение устных или письменных указаний первого руководителя предприятия, в том числе:

1)вид организационно-распорядительных документов, не указанный в настоящем стандарте;

2)ответы на запрос и требования коммерческих, государственных, общественных и иных организаций, союзов и ассоциаций;

3)прошения и ходатайства, в том числе от частных лиц;

-программа, план — документ, устанавливающий точный перечень намеченных к выполнению работ и мероприятий, их последовательность, объём, срок исполнения, руководителей и конкретных исполнителей;

-акт — документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий установленные факты и события;

-телефонограмма — сообщение, принятое по телефону и записанное ответственным лицом (имеет статус документа);

-письмо — обобщённое название различных по содержанию документов, применяемых для передачи информации на расстояние, пересылаемых по почте, курьером, посредством факсимильной связи, электронной почтой и так далее;

-служебная записка — документ, адресованный заместителю первого руководителя предприятия по направлению деятельности, руководителю структурного подразделения, содержащий изложение каких-либо фактов и событий, а также предложения составителя по излагаемому вопросу;

-доверенность — письменное уполномочие, выдаваемое предприятием другому лицу для представительства перед третьими лицами.

3.Общие положения

3.1.К организационно-распорядительным документам предприятия отнесены приказы, распоряжения, протоколы, поручения, программы, планы, акты, телефонограммы, письма, факсограммы, служебные записки, доверенности и другие организационно-распорядительные документы (далее — ОРД), применяемые в распорядительной и исполнительской деятельности.

3.2.Подготовка и оформление ОРД должны соответствовать требованиям настоящего стандарта.

3.3.В случае противоречия положений, содержащихся в различных ОРД, применению подлежит наиболее поздний по дате утверждения (подписания) ОРД.

4.Требования к подготовке и оформлению ОРД

4.1.Требования к подготовке и оформлению приказа

4.1.1.Приказы издают на стандартном бланке предприятия.

4.1.2.Проекты приказов разрабатывают в соответствующих структурных подразделениях предприятия в срок, установленный на предприятии, а в случаях, когда такой срок не установлен, не более чем в 14-дневный период с момента получения поручения о подготовке проекта приказа.

4.1.3.Предложения, содержащиеся в проектах приказов, должны быть конкретными, реальными и лаконичными, адресованы только структурным подразделениям и работникам предприятия, соответствовать действующим нормативным документам, исключать двоякое толкование текста и необходимость выпуска дополнительных приказов в связи с неполнотой или недоработкой предыдущего приказа.

4.1.4.Перед текстом приказа в левом верхнем углу располагают заголовок, где указывают краткое содержание приказа, изложенное одной фразой.

4.1.5.Текст приказа состоит из двух частей — констатирующей и распорядительной.

В констатирующей части указывают основания издания приказа, кратко излагают цели и задачи предписываемых действий, факты или события, послужившие причиной издания приказа.

Основанием для издания приказа являются:

-нормативные документы государственных, муниципальных органов власти (в этом случае в констатирующей части указывают полное название этого органа, дату, номер документа и передают содержание той его части, которая касается деятельности предприятия;

-решение единственного участника предприятия;

-решение администрации предприятия;

-поручение первого руководителя предприятия;

-производственная необходимость.

Констатирующую часть приказа опускают, если причина издания приказа очевидна и не нуждается в разъяснении.

В распорядительной части приказа, начинающейся со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», указывают:

-кому (должность, Ф.И.О. исполнителя или наименование структурного подразделения);

-что сделать (указывают конкретную работу);

-до какого числа (сроки её окончания).

Если поручение исполнителю даётся постоянное, то срок исполнения в приказе может отсутствовать. Если назначаются несколько исполнителей, то лицо, указанное первым, является ответственным исполнителем.

Распорядительная часть может делиться на пункты и подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Однородные действия могут быть перечислены в одном пункте. Каждый пункт следует начинать с красной строки.

Красная строка (первая строка пункта или абзаца) должна начинаться на расстоянии 1,25 см от левой границы текстового поля.

В последнем пункте указывают лицо или структурное подразделение, которое осуществляет контроль исполнения приказа в целом. Если пункт о контроле отсутствует, контроль выполнения приказа осуществляет первый руководитель предприятия лично.

4.1.6.Если приказом на конкретных работников возлагаются определённые права и обязанности или он непосредственно связан с трудовой деятельностью работников, то в приказ включают пункт об обязанности руководителей структурных подразделений ознакомить работников с настоящим приказом под роспись и в установленный срок предоставить листы ознакомления в канцелярию предприятия для хранения вместе с оригиналом приказа.

4.1.7.Проект приказа по основной деятельности (кроме кадрового) до предъявления на подпись первому руководителю предприятия должен быть завизирован под реквизитом «СОГЛАСОВАНО»:

-всеми заместителями первого руководителя по направлениям деятельности предприятия;

-главным бухгалтером;

-руководителем структурного подразделения, которому в приказе предписывают определённые действия;

-руководителем структурного подразделения, подготовившего приказ;

-помощником первого руководителя предприятия;

-руководителем юридического подразделения или лицом, уполномоченным первым руководителем предприятия.

Исполнитель визирует проект приказа первым, руководитель юридического подразделения или уполномоченное лицо — последним.

4.1.8.Визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа приказа. Внесение замечаний и исправлений производят на последней странице проекта приказа. Допускается прикладывать отдельный лист с замечаниями и исправлениями. В этом случае при визировании делается отметка о наличии замечаний — «замечания прилагаются» или «с замечаниями».

4.1.9.Руководители, которым представляется на согласование проект приказа, должны рассмотреть и завизировать его в течение одного рабочего дня. Визирование проекта приказа обеспечивает исполнитель, подготовивший проект приказа.

4.1.10.К проекту приказа прилагается лист рассылки, который составляет и подписывает с указанием даты руководитель структурного подразделения (управления, отдела), подготовившего проект приказа, и согласно которому канцелярия предприятия осуществляет рассылку копий приказа.

В лист рассылки должны быть включены структурные подразделения, на работников которых распространяется приказ, связанный с трудовой деятельностью работников данного структурного подразделения.

4.1.11.После согласования исполнитель передаёт проект приказа со всеми необходимыми визами и оригинал приказа с визой исполнителя в канцелярию предприятия. Канцелярия представляет оригинал приказа на подпись первому руководителю предприятия.

Запрещается исполнителю передавать, а помощнику первого руководителя предприятия принимать приказ на подпись напрямую или при отсутствии в проекте приказа одной из виз.

4.1.12.Изменения в приказ, а также приложения к нему после подписания могут быть внесены только соответствующим приказом, в котором указывают в какой приказ и какие изменения (дословно) должны быть внесены.

4.1.13.Регистрацию и хранение оригиналов приказов с приложением листа рассылки, листа ознакомления и проекта приказа осуществляет канцелярия предприятия.

4.1.14.Хранение прилагаемых к приказу служебных (докладных) записок, объяснений, актов и прочих документов, на основании которых издан приказ (кроме кадровых), осуществляет структурное подразделение (управление, отдел), подготовившее приказ.

4.1.15.Рассылку копий приказа осуществляет канцелярия предприятия в течение одного рабочего дня с момента поступления подписанного первым руководителем предприятия приказа.

Рассылку копий приказа территориально отдалённым структурным подразделениям предприятия осуществляют по факсу, заверенную копию отправляют по почте.

4.1.16.Руководитель структурного подразделения, на работников которого распространяется приказ, определяет список работников данного подразделения для включения их в лист ознакомления с приказом.

4.1.17.По окончании проведения процедуры ознакомления работников структурного подразделения с приказом лист ознакомления направляется в канцелярию предприятия для хранения вместе с оригиналом приказа, копия листа ознакомления совместно с копией приказа хранится в структурном подразделении.

4.1.18.Аналогичным образом осуществляется процедура ознакомления в случае внесения изменений и дополнений в действующие приказы, связанные с трудовой деятельностью работников.

4.1.19.Ответственность за ознакомление работников с приказом и своевременную передачу листов ознакомления в канцелярию предприятия возлагается на руководителя данного структурного подразделения.

4.2.Требования к подготовке и оформлению распоряжения

4.2.1.Требования к подготовке, оформлению, рассылке распоряжения, а также к ознакомлению с распоряжением аналогичны соответствующим требованиям, касающимся приказов.

Распорядительная часть распоряжения начинается словом «ПРЕДЛАГАЮ».

Форма распоряжения прикладывается к данному стандарту.

4.2.2.Распоряжения, касающиеся внутренней деятельности структурного подразделения, выпускает и подписывает руководитель структурного подразделения.

Рассылку (ознакомление), учёт и хранение данного распоряжения осуществляет структурное подразделение.

4.3.Требования к оформлению протокола

4.3.1.Текст протокола состоит из вводной и основной частей.

Во вводной части указывают:

-номер протокола;

-дату и место проведения совещания;

-фамилии, инициалы присутствующих на совещании;

-повестку дня.

В случае большого количества присутствующих на совещании их список отдельным листом прилагают к протоколу, количество указывают во вводной части протокола.

Повестка дня содержит вопросы, вынесенные на рассмотрение. Каждый пункт повестки дня должен быть пронумерован и записан с новой строки.

В основной части:

по каждому вопросу повестки дня (с указанием Ф.И.О. выступающих):

-слушали;

-выступили;

-постановили;

-приложения.

При наличии приложений каждый пункт приложений должен быть пронумерован и записан с новой строки.

4.3.2.Протокол утверждает председатель, ведёт, оформляет и согласовывает секретарь.

Следующие разделы данного стандарта оформляются аналогичным образом:

4.4.Требования к оформлению поручения

4.5.Требования к оформлению плана (программы)

4.6.Требования к оформлению акта

4.7.Требования  к оформлению телефонограммы

4.8.Требования к оформлению письма

4.9.Требования к оформлению служебной записки

Далее переходим к более подробному рассмотрению разделов стандарта предприятия.

4.10.Требования к оформлению доверенности

4.10.1.Доверенность оформляют согласно подготовленной служебной записке.

4.10.2.Служебную записку для оформления доверенности готовит руководитель структурного подразделения и передаёт в юридическое подразделение предприятия.

4.10.3.В служебной записке указывают Ф.И.О. лица, на которое оформляется доверенность, его паспортные данные, передаваемые полномочия и срок действия доверенности.

4.10.4.Юридическое подразделение предприятия в течение одного рабочего дня с момента получения служебной записки, оформленной в соответствии с п.п.4.10.2. -4.10.3., готовит доверенность. Подготовленная доверенность в двух экземплярах с визой руководителя юридического подразделения предприятия передаётся исполнителю для подписания у первого руководителя и проставления печати предприятия. Один экземпляр подписанной доверенности исполнитель передаёт лицу, на которое оформлена доверенность, второй экземпляр (с визой руководителя юридического подразделения) — в юридическое подразделение предприятия на хранение.

4.10.5.Доверенность, требующую нотариального удостоверения, после подписания у первого руководителя предприятия передают в юридическое подразделение в двух экземплярах. Юридическое подразделение предприятия в течение двух рабочих дней с момента получения подписанной доверенности удостоверяет её у нотариуса и передаёт один экземпляр исполнителю.

4.11.Требования к оформлению приложений к ОРД и выписок из ОРД

4.11.1.В приложении к распорядительному документу на первом его листе в правом верхнем углу пишут «Приложение №» с указанием наименования документа, его даты и номера, например:

Приложение № 1

к приказу

от 01.06.2016 № 10

4.11.2.При составлении выписки из ОРД лицо, заверяющее выписку, ниже реквизита «Подпись» проставляет надпись «Верно», наименование своей должности, личную подпись, расшифровку подписи, дату заверения, например:

Верно

Инспектор отдела кадров       личная подпись       И.И.Иванова

Дата

Допускается выписку из ОРД заверять печатью.

5.Требования к порядку использования, хранения печатей предприятия

5.1.Для удостоверения подлинности документов их заверяют главной печатью или иными печатями предприятия.

5.2.Главной печатью заверяют подписи:

-первого руководителя предприятия или лица, исполняющего его обязанности в соответствии с приказом первого руководителя предприятия, а также факсимильную подпись первого руководителя предприятия на всех документах предприятия;

-заместителей первого руководителя предприятия по направлениям деятельности — на документах по направлениям их деятельности в соответствии с «Положением о распределении функциональных обязанностей между заместителями первого руководителя», утверждённым первым руководителем предприятия;

-главного бухгалтера или иных уполномоченных лиц при наличии доверенности — на финансовых документах предприятия;

-руководителя канцелярии — на заверенных копиях ОРД и иных документах предприятия;

-иных уполномоченных лиц при наличии правильно оформленной доверенности — на документах в соответствии с исполняемыми обязанностями.

5.3.Лицами, ответственными за хранение и использование главной печати предприятия, являются:

-первый руководитель предприятия;

-главный бухгалтер;

-помощник первого руководителя предприятия;

-руководитель канцелярии.

Выдача главной печати иным должностным лицам, осуществляется под роспись с письменного разрешения первого руководителя предприятия с указанием меры ответственности, объёмов использования и срока возврата.

5.4.Печати «Для документов», «Для справок» и «Для командировок» используют по их прямому назначению и хранят в канцелярии предприятия.

5.5.Вышедшие из употребления печати передаются для списания и уничтожения по акту в подразделение делопроизводства и общих вопросов предприятия. Акт о списании и уничтожении утверждает заместитель первого руководителя предприятия по общим вопросам.

6.Требования к порядку использования и хранения факсимильной подписи первого руководителя предприятия

6.1.Проставление факсимильной подписи первого руководителя предприятия разрешается на всех документах предприятия при наличии необходимых согласующих виз, за исключением:

-приказов и распоряжений первого руководителя предприятия;

-договоров;

-денежных и учётных документов;

-финансовых и кредитных обязательств;

-доверенностей;

-решений единственного участника предприятия.

6.2.Лицами, ответственными за хранение и использование факсимильной подписи первого руководителя предприятия, являются:

-заместитель первого руководителя предприятия по общим вопросам;

-главный бухгалтер;

-помощник первого руководителя предприятия.

Выдача факсимильной подписи первого руководителя предприятия иным должностным лицам запрещается.

6.3.Вышедшие из употребления факсимильные подписи первого руководителя предприятия передаются для списания и уничтожения по акту в подразделение делопроизводства и общих вопросов предприятия. Акт о списании и уничтожении утверждает заместитель первого руководителя предприятия по общим вопросам.

7.Порядок поступления, оформления и отправления документации

7.1.Документы на подпись первому руководителю предприятия и его заместителям по направлениям деятельности и для отправки обрабатывают в канцелярии предприятия в соответствии с «Положением о порядке движения ежедневной почты первого руководителя предприятия и его заместителей по направлениям деятельности».

7.2.Должностные лица, обеспечивающие приём, регистрацию и рассылку исходящей документации, не имеют право принимать документ, выполненный с нарушением требований настоящего стандарта.

8.Ответственность

8.1.Ответственность за правильное оформление документов в соответствии с требованиями настоящего стандарта несёт руководитель структурного подразделения, подготовившего документы.

Итоги

Стандарты предприятия разрабатываются с использованием ГОСТов и других нормативных актов, действующих на предприятии, дополняются необходимыми приложениями и утверждаются первым руководителем предприятия. После введения в действие они являются обязательными к применению во всех структурных подразделениях предприятия. Утвержденные в стандарте предприятия бланки ОРД с логотипом предприятия или его товарным знаком, способствуют формированию имиджа предприятия и укреплению его репутации.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о порядке приёма персонала

1

polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

При оформлении трудовых правоотношений применяются только утверждённые формы трудовых договоров. Представленный ниже пример положения о порядке приёма персонала на предприятии позволит получить необходимое представление о данном локальном нормативном документе:

1.Общие положения

1.1.Приём на работу персонала на предприятие производится путём заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между предприятием и работником, в соответствии с которым предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые на предприятии.

1.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределённый срок;

-на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.3.Регулирование трудовых отношений, не определённых настоящим порядком, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

1.4.Приём на работу персонала осуществляется путём профессионального отбора для занятия вакантных должностей, рабочих профессий.

1.5.Заполнение вакансий допускается лишь при наличии должностных инструкций или квалификационных характеристик.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala2

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.Руководитель подразделения по управлению персоналом:

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.На втором этапе комиссия по профессиональному отбору проводит профессиональный отбор кандидатов для занятия вакантной должности или рабочей профессии:

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

3.Порядок оформления трудовых отношений

3.1.Кандидат, приём которого согласован с комиссией по профессиональному отбору, пишет заявление о приёме на работу и получает в подразделении по управлению персоналом приёмную записку, в которой определён порядок его дальнейших действий:

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Работников, подлежащих предварительным медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия в соответствии с требованиями приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14.03.1996 № 90, для водителей автотранспортных средств в соответствии с приказом Минздрава СССР от 29.09.1989 № 555.

При переводе работника на другую работу с аналогичными условиями труда заключение по медицинскому осмотру оформляется цеховым врачом, в случае перевода на работу с другими условиями труда и вредными факторами работник должен быть отправлен на дообследование.

3.1.2.При получении положительного заключения о состоянии здоровья кандидат представляет его в здравпункт для регистрации.

3.1.3.Руководитель структурного подразделения перед заключением трудового договора или переводом работника в установленном порядке на другую работу в возглавляемое им подразделение знакомит работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет его обязанности и права.

3.1.4.В подразделении по управлению персоналом на предприятии кандидата знакомят под роспись с должностной инструкцией или квалификационными требованиями, с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с режимом рабочего времени и времени отдыха, специфическими для данного структурного подразделения, с коллективным договором.

3.1.5.Кандидат проходит вводный инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, первичный инструктаж на рабочем месте.

3.1.6.Заявление кандидата о приёме на работу визирует руководитель структурного подразделения, заместитель первого руководителя по направлению деятельности, руководитель ОТиЗ.

3.2.Для оформления приёма на работу в подразделение по управлению персоналом необходимо представить:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку (подлинник, после оформления она хранится в подразделении по управлению персоналом), за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

-документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Приём на работу без указанных документов не производится.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются подразделением по управлению персоналом.

3.3.Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности, специальности, рабочей профессии с указанием квалификации, места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений в соответствии со штатным расписанием или на определённую трудовую функцию.

3.4.Обязательными приложениями к трудовому договору являются:

-должностная инструкция — для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования к выполняемой работе (функциональные обязанности) — для рабочих;

-договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) — по перечню должностей, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

3.5.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.6.При установлении срока обучения в учебно — курсовом комбинате ученический договор заключается в соответствии с Гражданско — правовым кодексом.

3.7.Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трёх месяцев.

3.8.В качестве условия трудового договора может быть условие о совмещении профессий (должностей). В договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника и дополнительной оплаты труда.

3.9.Трудовой и ученический договоры заполняются и подписываются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеют одинаковую юридическую силу.

3.10.Трудовой, а при установлении срока обучения — ученический договор, вступают в силу со дня их подписания работником и работодателем, в лице первого руководителя предприятия, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя структурного подразделения или иных ответственных должностных лиц.

3.11.Подразделение по управлению персоналом представляет на подпись первому руководителю предприятия:

-заявление о приёме на работу;

-решение комиссии по профессиональному отбору;

-трудовой (ученический) договор, подписанный работником и завизированный руководителем структурного подразделения в двух экземплярах;

-приказ о приёме на работу работника (или его переводе на другую работу).

3.12.Подразделение по управлению персоналом в трёхдневный срок со дня подписания первым руководителем предприятия трудового (ученического) договора и приказа о приёме на работу:

-выдаёт один экземпляр трудового (ученического) договора работнику на руки;

-объявляет работнику под роспись приказ о приёме на работу. По требованию работника подразделение по управлению персоналом выдаёт ему правильным образом заверенную копию приказа о приёме на работу;

-доводит до сведения подразделений предприятия, связанных с реализацией условий договора, необходимую информацию (например: сведения об оплате труда, о страховании жизни и здоровья работника, об установленной стипендии и прочее);

-направляет работника для оформления пропуска в службу безопасности.

3.13.Второй экземпляр оформленного трудового договора с должностной инструкцией (функциональными обязанностями) работника или соответственно ученического договора находится в подразделении по управлению персоналом на предприятии.

3.14.Приём на работу в порядке перевода производится с личного разрешения первого руководителя предприятия. Подразделение по управлению персоналом оформляет соответствующее письмо — запрос с просьбой уволить работника в порядке перевода. Процедура оформления приёма на работу соответствует настоящему положению.

3.15.Устройство на работу по внутреннему совместительству допускается с личного разрешения первого руководителя предприятия.

3.16.Ответственность за своевременное и надлежащее оформление трудовых договоров возлагается на руководителя подразделения по управлению персоналом.

3.17.Контроль над реализацией условий трудового или ученического договоров возлагается на руководителя структурного подразделения, в которое принимается работник.

4.Хранение и учёт договоров

4.1.Трудовые и ученические договоры хранятся в личном деле работника.

4.2.Учёт заключённых договоров производится в соответствии с присвоенными им номерами в книге регистрации трудовых договоров.

5.Порядок оформления изменений и прекращения договора

5.1.Изменение условий трудового (ученического) договора может быть оформлено путём подписания сторонами дополнительного письменного соглашения в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой стороны, или заверенной в установленном порядке надписи на каждом экземпляре действующего договора.

5.2.При переводе работника на другую работу внутри предприятия заключается новый трудовой договор, а при установлении срока обучения на новом рабочем месте также — ученический договор на профессиональное обучение.

5.3.При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест) или предложено пройти переподготовку. При несогласии работника выполнять иную работу или пройти переподготовку, администрация предприятия вправе расторгнуть трудовой договор.

5.4.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством или условиями трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этом администрацию предприятия за две недели. По истечению указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчёт.

5.5.По договорённости между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

5.6.Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по соглашению сторон.

5.7.В случае неудовлетворительных итогов испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по инициативе администрации (в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации).

5.8.Прекращение трудового договора оформляется приказом первого руководителя предприятия. В день увольнения администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчёт. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днём увольнения считается последний день работы работника.

Выводы

Используйте представленный материал, разрабатывайте и утверждайте трудовые договоры для всех категорий работников на предприятии в виде приложений к положению о порядке приёма персонала. И пусть Ваша работа будет удобной и приятной!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью

0

Положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью

Уважаемый читатель! Особенно в кризисное время на предприятиях задаются вопросом о том, как разработать эффективную систему мотивации при минимальных затратах. Для решения такой задачи разрабатываются и утверждаются различные локальные нормативные акты. Одним из них является положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью.

При разработке положения принимается во внимание как заинтересованность персонала, так и дополнительная мотивация. Представленный ниже пример такого положения позволяет получить достаточно информации для решении этой задачи:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение вводится с целью дополнительной мотивации и заинтересованности персонала в повышении эффективности деятельности предприятия за счет рационального использования трудового потенциала, улучшения использования рабочего времени, изыскания резервов повышения производительности труда, выполнения плановых объемов работ меньшей численностью.

1.2.Основные принципы поощрения персонала за работу меньшей численностью:

1.2.1.справедливое и объективное стимулирование на основе результативности с учетом трудового вклада работника;

1.2.2.достижение конечного результата меньшей численностью;

1.2.3.повышение уровня заработной платы работников за счет роста производительности труда.

1.3.Поощрение по данному положению производится ежемесячно в пределах планового фонда заработной платы предприятия в целом.

2.Условия и порядок поощрения работников

2.1.Основные направления поощрения за работу меньшей численностью:

2.1.1.установление доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) в соответствии с действующим положением об оплате труда;

2.1.2.доплата за работу меньшей численностью, которая устанавливается при выполнении необходимого объема работ за счет уплотнения рабочего времени, увеличения интенсивности труда;

2.1.3.выплата единовременных вознаграждений инициаторам предложений по оптимизации численности персонала (линейные руководители, руководители структурных подразделений, руководитель подразделения по управлению персоналом).

2.2.Источником для мотивации персонала за работу меньшей численностью является экономия фонда заработной платы за отчетный период, полученная в результате снижения численности персонала.

2.3.Поощрение работников в связи с временным отсутствием по причинам: временной нетрудоспособности; очередного, ученического или административного отпусков; выполнения государственных обязанностей, командировки и других неявок, при которых за работником сохраняется рабочее место; осуществляется путем установления доплат за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в рамках действующего положения об оплате труда.

Условия поощрения работников

2.4.Обязательным условием поощрения работников за работу меньшей численностью является снижение численности по предприятию без учета увеличения численности в рамках проводимых мероприятий в соответствии с утвержденным ТПФП (техпромфинпланом).

2.5.Выполнение работ меньшей численностью (совмещение профессий (должностей), выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)) допускается при соблюдении следующих условий:

-наличие соответствующих удостоверений (там, где это необходимо);

-соблюдение требований охраны труда и промышленной безопасности;

-соблюдение требований Трудового кодекса РФ, в том числе организация работы в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочная работа, работа в выходные дни;

недопустима организация работы меньшей численностью путем увеличения переработки работника, привлечения к сверхурочной работе, работе в выходной день;

-выполнение возложенных на работника основных и дополнительных функций (работы) качественно, в срок и в полном объеме.

2.6.При совмещении должностей руководителей, специалистов и служащих необходимо провести ревизию перечня возлагаемых функций с целью определения необходимости и целесообразности выполнения определенных работ (формирования отчетности, предоставления информации и т.д.), исключения дублирования функций.

2.7.В рамках положения о мотивации персонала за работу меньшей численностью не рассматриваются следующие случаи снижения численности:

-снижение численности в рамках программы по оптимизации численности;

-снижение объемов производства (работ);

-техническое перевооружение предприятия;

-модернизация, реконструкция производства, вывод объектов из эксплуатации по мероприятиям предприятия;

-реструктуризация (вывод подразделений предприятия в самостоятельные юридические лица и т.д.);

-прочие мероприятия, в результате которых происходит высвобождение численности по независящим от предприятия причинам.

Мотивация работников за работу меньшей численностью, в случае индивидуального закрепления функций за работником (работниками)

2.8.Индивидуальное закрепление дополнительных функций распространяется как на рабочих, так и на руководителей, специалистов и служащих.

2.9.Индивидуальное закрепление дополнительных функций производится только при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих.

2.10.Материальное поощрение рабочих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплат за совмещение профессий, выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) с учетом вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения.

При этом на материальное поощрение рабочих за работу меньшей численностью может быть направлено до 70% заработной платы работника высвобождаемой профессии.

2.11.Материальное поощрение руководителей, специалистов и служащих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплат за совмещение должностей, выполнение работ (функций) отсутствующих работников или путем увеличения должностного оклада (приоритетно) с учетом вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения.

При этом на материальное поощрение руководителей, специалистов и служащих за работу меньшей численностью может быть направлено до 50% заработной платы работника высвобождаемой должности.

2.12.Размер поощрения устанавливается руководителем подразделения с учетом сложности и ответственности выполняемых функций. При этом основными критериями являются: повышение нормы управляемости, компетентность работника, степень самостоятельности и масштабность принимаемых решений.

2.13.Установление доплаты для руководителей, специалистов и служащих, а также для рабочих оформляется приказом по предприятию.

Мотивация рабочих за работу меньшей численностью, в случае коллективного выполнения функций отсутствующего работника (работников)

2.14.Коллективное закрепление дополнительных функций распространяется на рабочих предприятия.

2.15.Коллективное закрепление дополнительных функций производится при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, снижения фактической численности к плановой численности структурного подразделения (при наличии вакансий). При коллективном распределении дополнительных функций более трех месяцев, вакансия исключается из плановой расстановки численности.

2.16.Материальное поощрение рабочих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплаты за работу меньшей численностью с учетом коэффициента трудового вклада работника, который зависит от вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения (объема и сложности выполняемых работ, трудоемкости, технологии выполнения трудовых операций и т.п.).

Коэффициент трудового вклада каждого работника определяется непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, механиком, энергетиком, начальником участка/смены и т.д.) и утверждается руководителем подразделения.

На материальное поощрение рабочих за работу меньшей численностью может быть направлено до 70% заработной платы работника высвобождаемой профессии.

2.17.Установление доплаты для рабочих оформляется приказом по предприятию.

Мотивация руководителей, специалистов и служащих за работу меньшей численностью

2.18.Мотивация руководителей, специалистов и служащих производится путем выплаты единовременного вознаграждения инициаторам предложений по оптимизации численности персонала.

2.19.Мотивация руководителей, специалистов и служащих производится только при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих.

2.20.На мотивацию руководителей, специалистов и служащих может быть направлено до 50% среднемесячной заработной платы работника высвобождаемой профессии (должности). При этом на поощрение линейных руководителей структурных подразделений (начальников участков, мастеров, механиков, энергетиков и т.д.) может быть направлено до 100% выделенных средств; на поощрение руководителей подразделений (управлений, служб аппарата управления предприятием) может быть направлено до 30% выделенных средств.

2.21.Основанием для выплаты поощрения руководителям, специалистам и служащим является приказ первого руководителя предприятия.

Порядок поощрения работников

2.22.Предложения о возможности выполнения работ меньшей численностью предоставляются руководителю структурного подразделения работником или трудовыми коллективами.

2.23.На основании предложений о возможности проведения работ меньшей численностью руководитель принимает решение о выборе вышеизложенных мотивационных схем и организует оформление данного предложения в соответствии с действующим на предприятии документооборотом и требованиями данного положения.

2.24.Информация об установленных плановых показателях и повышении уровня заработной платы при выполнении объемов работ меньшей численностью доводится до работников руководителем подразделения.

3.Ответственность и контроль

3.1.Руководители структурных подразделений на предприятии несут ответственность за проведение информационно-разъяснительной работы с персоналом по всем вопросам настоящего положения.

3.2.Подразделение по оплате и нормированию труда на предприятии отвечает за расчет суммы экономии фонда заработной платы от снижения численности за отчетный период, а также осуществляет оперативный учет и контроль за соблюдением требований настоящего положения.

3.3.Руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии осуществляет контроль за исполнением данного положения.

Выводы

Разработанное и утвержденное на предприятии положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью дает предприятию возможность эффективного достижения конечного результата меньшей численностью при справедливом и объективном стимулировании трудового вклада работников. Что, в конечном счете, приводит к повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о персонале

0

Положение о персонале

Уважаемый читатель! Положение о персонале служит фундаментом для выполнения всех производственных процессов на предприятии. Этот нормативный акт является первоисточником всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом.

Взаимоотношения между персоналом и администрацией предприятия основаны на принципах, включенных в данный нормативный акт. В положении, кроме прочего, закладываются основы для разработки программы развития персонала на предприятии. А все показатели такой деятельности отражаются в табличных формах квартального (за 6 мес., за 9 мес., за 1 год) отчета по управлению персоналом.

Рассмотрите разделы положения о персонале в представленном ниже примере:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные требования к формированию персонала предприятия, разработке и осуществлению программы развития персонала, регулирует порядок оформления трудовых отношений, определяет основные права и обязанности персонала и администрации предприятия, а также социальные гарантии и гарантии занятости персонала, регулирует принципы взаимодействия и взаимоотношений администрации предприятия, персонала и профсоюза.

2.Понятие персонала

2.1.Под персоналом в смысле настоящего положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров.

2.2.Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правовых договоров, либо иных соглашений, не подпадающих под признаки трудовых правоотношений.

3.Принципы взаимоотношений администрации предприятия и персонала

3.1.Принципами взаимоотношений на предприятии являются:

3.1.1.принцип обязательности для всех работников решений руководства предприятия в пределах их компетенции;

3.1.2.принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за исполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

3.1.3.принцип занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

3.1.4.принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

3.1.5.принцип производственной демократии и социального партнерства;

3.1.6.принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников предприятия;

3.1.7.принцип стабильности трудовых отношений.

4.Программа развития персонала

4.1.Основным документом, определяющим на основе настоящего положения взаимоотношения администрации предприятия и персонала, является программа развития персонала. Администрация предприятия обеспечивает разработку, утверждение и реализацию программы развития персонала в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2.Программа развития персонала включает:

4.2.1.планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2.отбор, найм и высвобождение персонала;

4.2.3.формирование электронной базы соискателей на рынке труда;

4.2.4.повышение квалификации персонала;

4.2.5.аттестацию персонала;

4.2.6.организацию работы с кадровым резервом на вышестоящие должности;

4.2.7.организацию продвижения работников по карьерной лестнице и ротацию персонала;

4.2.8.социальное развитие персонала.

5.Оформление трудовых отношений

5.1.Прием персонала осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации на основе трудового договора между работником и администрацией предприятия и оформляется приказом первого руководителя.

5.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

5.3.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ или условиями трудового договора.

6.Основные права и обязанности персонала

6.1.Работники предприятия имеют право:

6.1.1.требовать организационно-технического обеспечения, а также обеспечения необходимой информацией для исполнения своих трудовых обязанностей;

6.1.2.обращаться к руководству предприятия за помощью в выполнении поставленных задач;

6.1.3.выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации условий труда;

6.1.4.знать установленную систему заработной платы и своевременную ее выплату, порядок и условия предоставления отпусков, систему льгот и компенсаций, которая установлена в соответствии с документами;

6.1.5.на продвижение по карьерной лестнице (работе), увеличение размера денежного вознаграждения с учетом результатов работы и уровня квалификации;

6.1.6.на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

6.1.7.на объединение и вступление в профсоюз для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

6.1.8.на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений через своих представителей;

6.1.9.на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей;

6.1.10.на получение материальной помощи на условиях и порядке, установленном учредительными документами;

6.1.11.на судебную защиту своих интересов.

6.2.Работники предприятия обязаны:

6.2.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором;

6.2.2.исполнять приказы, распоряжения и поручения администрации;

6.2.3.соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и трудовую дисциплину, поддерживать деловые и доброжелательные отношения в трудовом коллективе, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба предприятию и приводящих к подрыву его деловой репутации;

6.2.4.обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

6.2.5.постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимой для исполнения должностных и трудовых обязанностей;

6.2.6.не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной им в процессе выполнения своих трудовых обязанностей;

6.2.7.полностью разделять и поддерживать провозглашаемые предприятием интересы и ценности;

6.2.8.соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила противопожарной безопасности и производственной санитарии;

6.2.9.соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

6.2.10.эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

6.2.11.за полученные от администрации предприятия материальные и технические средства, необходимые для выполнения своей работы, работник несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению. С отдельными работниками предприятия в соответствии с законодательством заключаются договоры о полной материальной ответственности.

7.Основные права и обязанности администрации

7.1.Администрация предприятия имеет право:

7.1.1.требовать от работников выполнения ими обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями;

7.1.2.требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины;

7.1.3.взыскивать в установленном законодательством порядке с работников прямой (действительный) ущерб, причиненный предприятию, недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности имущества, а также за стоимость затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

7.2.Администрация предприятия обязана:

7.2.1.соблюдать законодательство о труде, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

7.2.2.представлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

7.2.3.осуществлять обязательное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством РФ;

7.2.4.организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах;

7.2.5.обеспечивать необходимыми техническими средствами, оборудованием, оргтехникой и иными средствами, необходимыми для выполнения своих обязанностей;

7.2.6.создавать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

7.2.7.обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины;

7.2.8.соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

7.2.9.способствоать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

7.2.10.способствовать созданию в трудовом коллективе заинтересованности в успехе работы предприятия;

7.2.11.внимательно относиться к нуждам и запросам работников;

7.2.12.проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в укреплении стабильного положения и устойчивости финансовой деятельности предприятия;

7.2.13.вести коллективные переговоры, а также заключать соглашения и коллективные договоры в порядке, установленном законодательством;

7.2.14.создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием в предусмотренных действующим законодательством соглашениями и коллективными договорами формах.

8.Повышение квалификации персонала

8.1.Постоянное повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации предприятия — обеспечить каждому работнику предприятия необходимые условия для поддержания  и повышения уровня профессиональной квалификации.

8.2.В случае необходимости в интересах предприятия, перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления, администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.

8.3.При подготовке и переподготовке лиц, занятых на работе, сопряженной с овладением специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.

9.Социальные гарантии персонала

9.1.Администрация предприятия обеспечивает всему персоналу во время работы следующие дополнительные социальные гарантии:

9.1.1.дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

9.1.2.выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3.медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

9.1.4.дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника (семье работника — в случае смерти последнего);

9.1.5.по поддержанию (сохранению) здоровья работников (проведение за счет предприятия обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);

9.1.6.поддержание здоровья работников и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2.Работникам предприятия, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии), администрация предприятия обеспечивает дополнительные по отношению к действующему законодательству меры социального характера:

9.2.1.дополнительные начисления к получаемой пенсии;

9.2.2.гарантии, указанные в п.п.9.1.3. — 9.1.5. настоящего положения.

10.Гарантии занятости персонала

10.1.Администрация предприятия принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работником своих обязанностей, готовности повышать производительность и качество работы.

10.2.С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация использует следующие меры:

10.2.1.периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

10.2.2.привлечение работников на условиях срочного трудового договора в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для предприятия увеличения объема производства;

10.2.3.поддержание (за счет всего персонала) временной избыточности рабочей силы на предприятии;

10.2.4.маневрирование трудовыми ресурсами в рамках предприятия, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

10.2.5.применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;

10.2.6.введение режима неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ и по согласованию с профсоюзом;

10.2.7.досрочный выход работников с их согласия на пенсию по возрасту.

10.3.При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств предприятия и на условиях, принятых на предприятии в соглашении с профсоюзом.

11.Администрация предприятия, персонал и профсоюз

11.1.Администрация предприятия, персонал и профсоюз действуют в целом на принципе социального партнерства между администрацией предприятия, персоналом и профсоюзом.

11.2.Администрация предприятия признает законное право профсоюза на:

11.2.1.представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов персонала;

11.2.2.содействие занятости персонала;

11.2.3.ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их исполнением;

11.2.4.представление персонала в управлении предприятием;

11.2.5.осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

11.2.6.социальную защиту персонала.

11.3.Профсоюз является активным партнером администрации при разработке и реализации программы развития персонала и социальных программ, которые утверждаются совместным решением администрации предприятия и профсоюза.

12.Заключительные положения

12.1.Предусмотренные настоящим положением правила являются юридически обязательными как для администрации предприятия (работодателя), так и для работников предприятия (персонала).

12.2.При заключении трудового договора в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего положения в качестве неотъемлемой части трудового договора. Во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, стороны руководствуются настоящим положением.

12.3.Условия, предусмотренные п.12.1. настоящего положения, не лишают персонал и администрацию предприятия права урегулировать в трудовом договоре свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями (коллективными договорами) и нормами, предусмотренными настоящим положением, не допускаются.

Итоги

Первоосновой для работы с персоналом и его развитием является положение о персонале на предприятии. Все разделы программы развития персонала, состоящие из вводной, основной и заключительной частей с показателями необходимых табличных форм, представлены по порядку в статьях, расположенных на страницах сайта, начиная с планирования обеспечения трудовыми ресурсами на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об аттестации персонала

0

Положение об аттестации персонала

Уважаемый читатель! Предприятие, активно двигающееся к росту и мечтающее о профессиональном и дружном коллективе, мотивированном и корпоративно сплоченном, обязательно проводит оценку своего персонала. Для этого подразделениями по управлению персоналом используются различные методы оценки. Одним из таких методов является аттестация персонала. В статье Аттестация персонала на предприятии, кроме прочего, представлен перечень разделов, необходимых для подготовки положения об аттестации персонала на предприятии.

Для более точного взгляда на этот нормативный документ, рассмотрите представленный ниже пример положения об аттестации персонала на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Положение об аттестации персонала — нормативный документ, целью которого является установление единых требований к периодичности, процедуре и методике проведения аттестации всего персонала на предприятии.

1.2.Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, предоставление социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

1.3.Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

2.Условия аттестации

2.1.Аттестации подлежат работники, работающие на предприятии не менее 1 года.

Не подлежат аттестации:

-работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-беременные женщины;

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

-работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста восемнадцати лет;

-одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет.

Женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

2.2.Периодичность проведения аттестации работников:

2.2.1.очередная аттестация проводится не реже одного раза в пять лет;

2.2.2.внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае:

-его повышения в должности;

-повышения установленного должностного оклада;

-формирования кадрового резерва с целью выдвижения;

-отбора на обучение по Президентской программе;

-отбора специалистов для повышения квалификации;

-необходимости выявления причины неудовлетворительной работы;

2.2.3.повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда работнику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

3.Предмет оценки

При проведении аттестации предметом оценки могут быть:

3.1.Выполнение должностных обязанностей (при условии, что должностные обязанности четко определены и регламентированы).

3.2.Уровень компетенции (при условии наличия разработанных профилей компетенции для всех работ и должностей; аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности работников).

3.3.Особенности личности (при отборе и планировании индивидуального развития работника).

3.4.Эффективность деятельности (при условии наличия критериев эффективности принятых работником решений и предпринимаемых действий; методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности).

3.5.Уровень достижения цели (при наличии определенных целей и четких критериев уровня достижения целей; предполагает анализ причин срыва в достижении цели; методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка).

3.6.Особенности социального поведения в общении с другими людьми (требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения).

4.Критерии и методы оценки

В зависимости от предмета аттестации используются различные критерии и методы оценки работников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения.

4.1.Основными критериями при проведении аттестации на предмет определения соответствия занимаемой должности служат следующие характеристики:

4.1.1.результаты работы, достигнутые работником при исполнении своих должностных обязанностей, количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций);

4.1.2.уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника.

Под компетентностью подразумеваются деловые и личностные качества, знания, умения и навыки в той или иной области, сфере деятельности, необходимые работникам для успешной работы. Это показатели, по которым оценивается эффективность деятельности работника:

4.1.2.1.корпоративная компетентность включает знание и понимание:

-организационной структуры предприятия, в том числе основных функций структурных подразделений;

-документов, регламентирующих деятельность предприятия и его работников;

4.1.2.2.профессиональная компетентность включает знания, умения и навыки, относящиеся к выполнению функциональных обязанностей;

4.1.3.уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности:

4.1.3.1.к корпоративно важным качествам личности относятся:

-лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

-активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

-развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельное мышление);

-коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

-высокая работоспособность;

-порядочность, честность;

-внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю);

4.1.3.2.профессионально важные качества определяются занимаемой должностью и выполняемыми функциями.

4.2.Методы оценки, используемые при аттестации:

4.2.1.метод профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.2.метод групповой экспертной оценки; применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств;

4.2.3.экзамен; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.4.квалификационная работа; самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.5.метод моделирования рабочей ситуации; аттестуемому работнику предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.6.тестирование; используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д., как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

5.Порядок подготовки аттестации

5.1.Аттестация работников начинается с издания приказа о проведении аттестации на предприятии и информирования об этом трудового коллектива.

Приказом первого руководителя:

5.1.1.устанавливаются:

-вид аттестации;

-предмет аттестации;

-метод оценки;

-перечень должностей и категория аттестуемых работников;

-сроки проведения аттестации на предприятии;

5.1.2.утверждается состав Аттестационного Совета по организации и подготовке к аттестации.

5.2.В состав Аттестационного Совета включаются:

-председатель: заместитель первого руководителя по управлению персоналом на предприятии;

-секретарь: специалист подразделения по управлению персоналом;

-члены: заместители первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

5.3.Задачи Аттестационного Совета на подготовительном этапе аттестации:

5.3.1.подготовить план (график) аттестации, устанавливающий сроки проведения аттестации по структурным подразделениям предприятия;

5.3.2.сформировать состав постоянно действующих аттестационных комиссий по направлениям деятельности структурных подразделений предприятия;

5.3.3.назначить ответственных лиц (руководителей структурных подразделений) на предприятии за подготовку вопросов по проверке профессиональных знаний по направлениям деятельности с учетом функциональных обязанностей работников; определить сроки подготовки.

5.4.Задачи аттестационных комиссий на подготовительном этапе:

5.4.1.председателям аттестационных комиссий по направлениям деятельности структурных подразделений предприятия представить на согласование председателю Аттестационного Совета перечень вопросов для аттестуемых работников по категориям, подразделениям для последующего утверждения первым руководителем предприятия;

5.4.2.подготовить пофамильный график проведения аттестации по структурным подразделениям предприятия; определить сроки подготовки.

5.5.Состав аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции работника;

5.5.1.в состав аттестационной комиссии (далее комиссии) входят:

5.5.1.1.председатель комиссии (первый руководитель предприятия, заместители первого руководителя по направлениям деятельности);

5.5.1.2.секретарь (специалист подразделения по управлению персоналом);

5.5.1.3.члены комиссии:

-представитель вышестоящей организации;

-руководители структурных подразделений;

-высококвалифицированные специалисты;

-привлеченные эксперты;

-представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса РФ);

5.5.2.комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в том числе со стороны:

5.5.2.1.выбор экспертов со стороны осуществляет председатель комиссии по согласованию с председателем Аттестационного Совета; в качестве экспертов могут выступать представители государственных надзорных органов и общественных организаций;

5.5.2.2.выбор экспертов внутри предприятия осуществляет руководитель структурного подразделения по согласованию с председателем комиссии; в качестве экспертов могут выступать:

-вышестоящий руководитель;

-представители государственных надзорных органов и общественных организаций;

-непосредственный руководитель;

-руководители и авторитетные специалисты смежных подразделений, тесно взаимодействующих с подразделением оцениваемого работника и находящихся на должности не менее 1 года;

5.5.3.координацию и контроль над работой аттестационных комиссий по направлениям деятельности осуществляет председатель Аттестационного Совета.

6.Обязанности подразделения по управлению персоналом на подготовительном этапе аттестации

6.1.В отношении руководителей структурных подразделений:

6.1.1.организовать заполнение отзыва-характеристики на каждого работника, подлежащего аттестации; срок: не менее, чем за три недели до начала аттестации.

6.2.В отношении аттестуемых работников:

6.2.1.ознакомить с планом (графиком) аттестации по структурным подразделениям; срок: одновременно с приказом о проведении аттестации;

6.2.2.ознакомить с пофамильным графиком аттестации; срок: не менее, чем за месяц до проведения аттестации;

6.2.3.срок: не менее, чем за две недели до проведения аттестации:

-сообщить критерии оценки и вопросы для аттестации;

-провести разъяснительную работу;

-ознакомить каждого аттестуемого работника с комплектом оценочных документов (в том числе с отзывом-характеристикой), подготовленным на рассмотрение аттестационной комиссии; при этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей производственной (служебной) деятельности, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.

6.3.Для работы аттестационной комиссии:

6.3.1.подготовить комплект оценочных документов на аттестуемого работника:

-справка-объективка;

-отзыв-характеристика руководителя;

-аттестационный лист;

-должностная инструкция, положение о структурном подразделении;

-при повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист;

срок: не менее, чем за две недели до аттестации;

6.3.2.в случае несвоевременного представления документов со стороны лиц, ответственных за их составление, специалист подразделения по управлению персоналом информирует об этом председателя комиссии.

6.4.Обязанности секретаря аттестационной комиссии:

6.4.1.скомплектовать и направить комплект оценочных документов аттестуемых работников для предварительного рассмотрения на заседании комиссии; срок: не менее, чем за две недели до начала аттестации;

6.4.2.организовать работу по проведению заседаний аттестационной комиссии: заблаговременно известить членов комиссии о заседании, времени и месте его проведения.

7.Требования к заполнению аттестационной документации

7.1.План (график) аттестации (утверждается приказом по предприятию):

7.1.1.план (график) аттестации составляется по структурным подразделениям и отражает сроки проведения аттестации, оповещение работников о сроках проведения аттестации и сроки подведения итогов аттестации;

7.1.2.пофамильный график составляется из расчета до 20 минут на одного аттестуемого работника согласно плану (графику) и срокам проведения аттестации данного структурного подразделения, согласовывается с профсоюзной организацией, утверждается приказом по предприятию и доводится до каждого аттестуемого работника под роспись.

В графике обязательно обозначается конкретная дата аттестации каждого работника. Именно за эту дату и за оповещение должен расписаться работник.

В случае, если работник отсутствует на работе, ему необходимо отправить по месту жительства письменное уведомление.

7.2.Приказ о проведении аттестационных мероприятий

В приказе отражаются следующие положения:

-состав аттестационной комиссии (5-7 человек) и ее председатель;

-план (график) аттестации по структурным подразделениям;

-сроки подготовки перечня вопросов, выносимых на аттестацию;

-срок подготовки оценочных документов на аттестуемый персонал;

-сроки подготовки заключений по результатам аттестации;

-ответственные лица за исполнение каждого пункта приказа;

-ответственное лицо за общий контроль исполнения приказа.

7.3.Приказ об утверждении пофамильного графика аттестации и перечня вопросов, выносимых на аттестацию.

Издается в соответствии с планом (графиком) аттестации не позднее, чем за полтора — два месяца до начала аттестации.

Приказом утверждаются:

-пофамильный график аттестации работников;

-перечень вопросов, выносимых на аттестацию;

-другие пункты, связанные с доработкой методики аттестации.

7.4.Справка-объективка (готовит подразделение по управлению персоналом).

Срок подготовки не менее, чем за три недели до аттестации.

7.5.Отзыв-характеристика (готовит руководитель структурного подразделения).

Срок подготовки не менее, чем за три недели до аттестации:

7.5.1.содержит всестороннюю оценку аттестуемого работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности, его профессиональной компетентности, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы; сведения о поощрениях и взысканиях; обучение и развитие (по каким программам работник проходил обучение) и прочее.

7.6.Аттестационный лист (бланк готовит подразделение по управлению персоналом, заполняет секретарь аттестационной комиссии).

Срок подготовки бланка не менее, чем за три недели до аттестации, заполнения — за две недели.

7.7.Протокол аттестационной комиссии.

Срок подготовки бланка не менее, чем за три дня до аттестации.

8.Порядок проведения аттестации

8.1.Аттестация включает в себя следующие этапы:

8.1.1.изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

8.1.2.характеристика работника его непосредственным руководителем;

8.1.3.собеседование с работником;

8.1.4.оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

8.1.5.голосование членов комиссии по результатам аттестации.

8.2.Аттестация проводится в форме профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме.

8.3.Аттестационная комиссия имеет право проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.

8.4.Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.

При неявке работника без уважительных причин, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте проведения аттестации, аттестация может проводиться в его отсутствие.

8.5.Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

8.6.На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, отзыва-характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии дается одна из следующих оценок деятельности работника:

8.6.1.соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

8.6.2.соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год работы;

8.6.3.не соответствует занимаемой должности.

8.7.Решение по результатам аттестации принимается открытым голосованием в отсутствии аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

8.8.Аттестационная комиссия помимо оценки аттестуемого работника вправе внести на рассмотрение Аттестационного Совета мотивированные рекомендации:

8.8.1.о переводе на вышестоящую должность;

8.8.2.о переводе на должность с понижением;

8.8.3.об освобождении от занимаемой должности;

8.8.4.о зачислении в кадровый резерв с целью выдвижения;

8.8.5.о поощрении: надбавка, повышение оклада, грамота и прочее;

8.8.6.о распространении положительного опыта работы.

8.9.Результаты аттестации доводятся до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

8.10.Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого работника, в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой его подчиненного и внести это решение на рассмотрение Аттестационного Совета.

9.Решения, принимаемые по результатам аттестации

9.1.Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и отзыв характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

9.2.Протоколы по результатам заседания аттестационной комиссии заполняются секретарем комиссии и направляются секретарю Аттестационного Совета. Срок: в течение двух дней после заседания аттестационной комиссии.

9.3.Аттестационная комиссия при подведении итогов аттестации обобщает учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с персоналом и прочее.

9.4.Аттестационный Совет:

1)проводит анализ материалов аттестации;

2)принимает решение в отношении некоторых работников на основе мотивированных рекомендаций:

-оставить работника в прежней должности;

-с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

-с соблюдением требований трудового законодательства изменить существенные условия труда работника (объем должностных обязанностей, систему и размер оплаты труда, режим труда и отдыха, предоставляемые льготы и прочее);

-уволить работника по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится по согласованию с выборным профсоюзным органом в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ; при этом учитываются как итоги аттестации, так и другие факторы, влияющие на оценку работника — стаж работы, характеристика личности работника, семейные обстоятельства и прочее;

3)готовит проект приказа не более, чем в двухмесячный срок со дня аттестации;

9.4.1.по истечении двухмесячного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия труда (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или расторжение с ним трудового договора не допускается. Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается;

9.4.2.трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

9.5.После завершения аттестации председатели аттестационных комиссий предприятия представляют отчет председателю Аттестационного Совета.

Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующую информацию:

9.5.1.состав аттестационной комиссии;

9.5.2.сроки проведения аттестации;

9.5.3.количественный и качественный состав работников;

9.5.4.список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в кадровый резерв с целью выдвижения;

9.5.5.предложения по организации и содержанию обучения работников предприятия;

9.5.6.рекомендации по устранению проблем, снижающих эффективность труда работников предприятия;

9.5.7.рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию (обеспечение профессиональной карьеры работников);

9.5.8.предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

9.6.По результатам аттестации на предприятии издается приказ, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с персоналом, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Выводы

Каждое предприятие выбирает свой, наиболее удобный, метод проведения аттестации. Более расширено о планировании аттестации, проблемах, встречающихся при ее проведении, возможностях и выборе метода аттестации рассказывается в статье Аттестация и оценка персонала. Читайте, используйте, разрабатывайте свой вариант положения об аттестации персонала c прилагаемыми к нему аттестационными формами, создайте на аттестации спокойную и доброжелательную атмосферу. И тогда работники, проходящие аттестацию, не будут воспринимать ее, как способ избавления от «неугодных» сотрудников, а покажут свои высокие результаты и получат поощрения и вознаграждения за свой профессиональный труд.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх