Развитие персонала

Положение о персонале

0

Положение о персонале

Уважаемый читатель! Положение о персонале служит фундаментом для выполнения всех производственных процессов на предприятии. Этот нормативный акт является первоисточником всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом.

Взаимоотношения между персоналом и администрацией предприятия основаны на принципах, включенных в данный нормативный акт. В положении, кроме прочего, закладываются основы для разработки программы развития персонала на предприятии. А все показатели такой деятельности отражаются в табличных формах квартального (за 6 мес., за 9 мес., за 1 год) отчета по управлению персоналом.

Рассмотрите разделы положения о персонале в представленном ниже примере:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные требования к формированию персонала предприятия, разработке и осуществлению программы развития персонала, регулирует порядок оформления трудовых отношений, определяет основные права и обязанности персонала и администрации предприятия, а также социальные гарантии и гарантии занятости персонала, регулирует принципы взаимодействия и взаимоотношений администрации предприятия, персонала и профсоюза.

2.Понятие персонала

2.1.Под персоналом в смысле настоящего положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров.

2.2.Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правовых договоров, либо иных соглашений, не подпадающих под признаки трудовых правоотношений.

3.Принципы взаимоотношений администрации предприятия и персонала

3.1.Принципами взаимоотношений на предприятии являются:

3.1.1.принцип обязательности для всех работников решений руководства предприятия в пределах их компетенции;

3.1.2.принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за исполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

3.1.3.принцип занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

3.1.4.принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

3.1.5.принцип производственной демократии и социального партнерства;

3.1.6.принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников предприятия;

3.1.7.принцип стабильности трудовых отношений.

4.Программа развития персонала

4.1.Основным документом, определяющим на основе настоящего положения взаимоотношения администрации предприятия и персонала, является программа развития персонала. Администрация предприятия обеспечивает разработку, утверждение и реализацию программы развития персонала в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2.Программа развития персонала включает:

4.2.1.планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2.отбор, найм и высвобождение персонала;

4.2.3.формирование электронной базы соискателей на рынке труда;

4.2.4.повышение квалификации персонала;

4.2.5.аттестацию персонала;

4.2.6.организацию работы с кадровым резервом на вышестоящие должности;

4.2.7.организацию продвижения работников по карьерной лестнице и ротацию персонала;

4.2.8.социальное развитие персонала.

5.Оформление трудовых отношений

5.1.Прием персонала осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации на основе трудового договора между работником и администрацией предприятия и оформляется приказом первого руководителя.

5.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

5.3.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ или условиями трудового договора.

6.Основные права и обязанности персонала

6.1.Работники предприятия имеют право:

6.1.1.требовать организационно-технического обеспечения, а также обеспечения необходимой информацией для исполнения своих трудовых обязанностей;

6.1.2.обращаться к руководству предприятия за помощью в выполнении поставленных задач;

6.1.3.выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации условий труда;

6.1.4.знать установленную систему заработной платы и своевременную ее выплату, порядок и условия предоставления отпусков, систему льгот и компенсаций, которая установлена в соответствии с документами;

6.1.5.на продвижение по карьерной лестнице (работе), увеличение размера денежного вознаграждения с учетом результатов работы и уровня квалификации;

6.1.6.на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

6.1.7.на объединение и вступление в профсоюз для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

6.1.8.на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений через своих представителей;

6.1.9.на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей;

6.1.10.на получение материальной помощи на условиях и порядке, установленном учредительными документами;

6.1.11.на судебную защиту своих интересов.

6.2.Работники предприятия обязаны:

6.2.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором;

6.2.2.исполнять приказы, распоряжения и поручения администрации;

6.2.3.соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и трудовую дисциплину, поддерживать деловые и доброжелательные отношения в трудовом коллективе, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба предприятию и приводящих к подрыву его деловой репутации;

6.2.4.обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

6.2.5.постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимой для исполнения должностных и трудовых обязанностей;

6.2.6.не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной им в процессе выполнения своих трудовых обязанностей;

6.2.7.полностью разделять и поддерживать провозглашаемые предприятием интересы и ценности;

6.2.8.соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила противопожарной безопасности и производственной санитарии;

6.2.9.соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

6.2.10.эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

6.2.11.за полученные от администрации предприятия материальные и технические средства, необходимые для выполнения своей работы, работник несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению. С отдельными работниками предприятия в соответствии с законодательством заключаются договоры о полной материальной ответственности.

7.Основные права и обязанности администрации

7.1.Администрация предприятия имеет право:

7.1.1.требовать от работников выполнения ими обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями;

7.1.2.требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины;

7.1.3.взыскивать в установленном законодательством порядке с работников прямой (действительный) ущерб, причиненный предприятию, недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности имущества, а также за стоимость затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

7.2.Администрация предприятия обязана:

7.2.1.соблюдать законодательство о труде, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

7.2.2.представлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

7.2.3.осуществлять обязательное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством РФ;

7.2.4.организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах;

7.2.5.обеспечивать необходимыми техническими средствами, оборудованием, оргтехникой и иными средствами, необходимыми для выполнения своих обязанностей;

7.2.6.создавать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

7.2.7.обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины;

7.2.8.соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

7.2.9.способствоать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

7.2.10.способствовать созданию в трудовом коллективе заинтересованности в успехе работы предприятия;

7.2.11.внимательно относиться к нуждам и запросам работников;

7.2.12.проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в укреплении стабильного положения и устойчивости финансовой деятельности предприятия;

7.2.13.вести коллективные переговоры, а также заключать соглашения и коллективные договоры в порядке, установленном законодательством;

7.2.14.создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием в предусмотренных действующим законодательством соглашениями и коллективными договорами формах.

8.Повышение квалификации персонала

8.1.Постоянное повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации предприятия — обеспечить каждому работнику предприятия необходимые условия для поддержания  и повышения уровня профессиональной квалификации.

8.2.В случае необходимости в интересах предприятия, перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления, администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.

8.3.При подготовке и переподготовке лиц, занятых на работе, сопряженной с овладением специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.

9.Социальные гарантии персонала

9.1.Администрация предприятия обеспечивает всему персоналу во время работы следующие дополнительные социальные гарантии:

9.1.1.дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

9.1.2.выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3.медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

9.1.4.дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника (семье работника — в случае смерти последнего);

9.1.5.по поддержанию (сохранению) здоровья работников (проведение за счет предприятия обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);

9.1.6.поддержание здоровья работников и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2.Работникам предприятия, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии), администрация предприятия обеспечивает дополнительные по отношению к действующему законодательству меры социального характера:

9.2.1.дополнительные начисления к получаемой пенсии;

9.2.2.гарантии, указанные в п.п.9.1.3. — 9.1.5. настоящего положения.

10.Гарантии занятости персонала

10.1.Администрация предприятия принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работником своих обязанностей, готовности повышать производительность и качество работы.

10.2.С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация использует следующие меры:

10.2.1.периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

10.2.2.привлечение работников на условиях срочного трудового договора в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для предприятия увеличения объема производства;

10.2.3.поддержание (за счет всего персонала) временной избыточности рабочей силы на предприятии;

10.2.4.маневрирование трудовыми ресурсами в рамках предприятия, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

10.2.5.применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;

10.2.6.введение режима неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ и по согласованию с профсоюзом;

10.2.7.досрочный выход работников с их согласия на пенсию по возрасту.

10.3.При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств предприятия и на условиях, принятых на предприятии в соглашении с профсоюзом.

11.Администрация предприятия, персонал и профсоюз

11.1.Администрация предприятия, персонал и профсоюз действуют в целом на принципе социального партнерства между администрацией предприятия, персоналом и профсоюзом.

11.2.Администрация предприятия признает законное право профсоюза на:

11.2.1.представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов персонала;

11.2.2.содействие занятости персонала;

11.2.3.ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их исполнением;

11.2.4.представление персонала в управлении предприятием;

11.2.5.осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

11.2.6.социальную защиту персонала.

11.3.Профсоюз является активным партнером администрации при разработке и реализации программы развития персонала и социальных программ, которые утверждаются совместным решением администрации предприятия и профсоюза.

12.Заключительные положения

12.1.Предусмотренные настоящим положением правила являются юридически обязательными как для администрации предприятия (работодателя), так и для работников предприятия (персонала).

12.2.При заключении трудового договора в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего положения в качестве неотъемлемой части трудового договора. Во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, стороны руководствуются настоящим положением.

12.3.Условия, предусмотренные п.12.1. настоящего положения, не лишают персонал и администрацию предприятия права урегулировать в трудовом договоре свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями (коллективными договорами) и нормами, предусмотренными настоящим положением, не допускаются.

Итоги

Первоосновой для работы с персоналом и его развитием является положение о персонале на предприятии. Все разделы программы развития персонала, состоящие из вводной, основной и заключительной частей с показателями необходимых табличных форм, представлены по порядку в статьях, расположенных на страницах сайта, начиная с планирования обеспечения трудовыми ресурсами на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об организации практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования

0

Положение об организации практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования

Уважаемый читатель! Положение об организации практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования позволяет правильно урегулировать процесс прохождения практики на предприятии.

На страницах сайта уже рассматривалась производственная практика как часть системы непрерывного образования. В данной статье приводится пример локального нормативного акта, дающий представление об организации и проведении производственной практики на предприятии.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение устанавливает основные требования к организации и проведению производственной (профессиональной) практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования (далее – студенты) на предприятии.

1.2.Производственная (профессиональная) практика студентов образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования (далее – образовательные учреждения) является составной частью основной образовательной программы высшего, среднего и начального профессионального образования.

1.3.Производственная (профессиональная) практика имеет целью закрепление и углубление знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения, приобретение необходимых умений, навыков и опыта практической работы по изучаемой специальности.

1.4.Основными этапами производственной (профессиональной) практики являются:

1.4.1.учебная (практика для получения первичных профессиональных умений и навыков);

1.4.2.технологическая (по профилю специальности);

1.4.3.преддипломная (квалификационная).

1.5.Задачами учебной практики являются: получение первичных профессиональных умений и навыков, подготовка студентов к осознанному и углубленному изучению общепрофессиональных и специальных дисциплин, привитие им практических профессиональных умений и навыков по избранной специальности.

1.6.Практика по профилю специальности (технологическая) направлена на закрепление, расширение, углубление и систематизацию знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретной организации, приобретение первоначального практического опыта.

1.7.Преддипломная практика студентов является завершающим этапом обучения и проводится для овладения ими первоначальным профессиональным опытом, проверки профессиональной готовности будущего специалиста к самостоятельной трудовой деятельности и сбора материалов к дипломному проекту (работе).

1.8.Внесение изменений в настоящее положение производится приказом первого руководителя предприятия.

2.Организация производственной (профессиональной) практики

2.1.Организация проведения производственной (профессиональной) практики на всех ее этапах направлена на обеспечение непрерывности и последовательности овладения студентами умениями и навыками профессиональной деятельности в соответствии с требованиями к уровню подготовки выпускников согласно получаемой специальности и присваиваемой квалификации.

2.2.Содержание всех этапов производственной (профессиональной) практики определяется программой производственной (профессиональной) практики.

2.3.При наличии вакантных должностей (рабочих мест) студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики.

2.4.С момента зачисления студентов в период практики на рабочие места на них распространяются правила охраны труда, техники безопасности и правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии. Кроме того, на студентов, зачисленных на вакантные должности (рабочие места), распространяется трудовое законодательство Российской Федерации, и они подлежат государственному социальному страхованию наравне со всеми работниками предприятия.

2.5.Оплата труда студентов в период прохождения производственной (профессиональной) практики при выполнении ими производительного труда осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

2.6.Производственная (профессиональная) практика студентов на предприятии проводится на основе соглашений между образовательными учреждениями и предприятием. В соглашении регулируются все вопросы, касающиеся проведения практики.

2.7.Ежегодно, не позднее 01 декабря, предприятие заключает с образовательными учреждениями соглашения о прохождении практики на предстоящий календарный год. Образовательные учреждения за два месяца до начала практики формируют и согласовывают программы и календарные графики прохождения практики студентами на основании заявок предприятия.

2.8.Заявки формируются подразделением по управлению персоналом на предприятии в соответствии со сведениями представляемыми заинтересованными структурными подразделениями на предприятии, и определяют количественный состав студентов по специальностям, планируемым к прохождению практики.

2.9.Ежегодно, не позднее 01 ноября, подразделение по управлению персоналом на предприятии направляет заявки в образовательные учреждения.

2.10.Производственная (профессиональная) практика организуется с учетом профиля специальности.

2.11.Производственная (профессиональная) практика может быть организована в течение всего календарного года.

2.12.В случае необходимости изменения этапа и сроков проведения производственной (профессиональной) практики образовательные учреждения обязаны не позднее, чем за два месяца до ее начала довести эти изменения до сведения руководства предприятия.

2.13.Образовательные учреждения обеспечивают:

-учебно–методическое руководство практикой;

-проведение при необходимости медицинского осмотра студентов, направляемых на практику;

-своевременный выезд студентов на практику;

-контроль за проведением практики студентов непосредственно на местах, соблюдение сроков ее проведения и содержания.

2.14.Руководитель практики от образовательного учреждения:

-до начала практики выезжает на места, планируемые для прохождения практики, для организации необходимой подготовки к приему студентов;

-обеспечивает проведение всех организационных мероприятий перед выездом студентов на практику (проводит инструктаж о порядке прохождения практики, по технике безопасности и т.д.);

-контролирует выполнение студентами правил внутреннего трудового распорядка;

-всю работу проводит совместно с соответствующим руководителем практики от предприятия.

2.15.Предприятие:

-ежегодно, не позднее 20 октября, представляет в подразделение по управлению персоналом сведения по количественному и качественному составу студентов по специальностям, планируемым к прохождению практики;

-организует и проводит практику в соответствии с настоящим положением и программой практики;

-предоставляет в соответствии с программой, графиком и списком студентов места, обеспечивающие наибольшую эффективность прохождения практики;

-соблюдает согласованные с образовательными учреждениями календарные графики прохождения практики;

-предоставляет студентам возможность пользоваться литературой, технической и другой документацией; оказывает помощь в подборе материалов для курсовых и дипломных проектов;

-проводит обязательные инструктажи по охране труда и технике безопасности: вводный инструктаж на рабочем месте с оформлением установленной документации, в необходимых случаях проводит обучение студентов безопасным методам работы;

-обеспечивает и контролирует соблюдение студентами правил внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии, в том числе начало и окончание работы;

-может налагать в случае необходимости взыскания на студентов, нарушающих правила внутреннего трудового распорядка и сообщать об этом руководителю образовательного учреждения;

-несет полную ответственность за несчастные случаи со студентами, проходящими практику.

2.16.Ответственность за организацию практики на предприятии возлагается на первого руководителя предприятия.

2.17.Руководство практикой возлагается приказом первого руководителя предприятия на одного из руководящих работников или высококвалифицированного специалиста предприятия из соотношения 1:1 (один руководитель практики – на одного студента).

2.18.Копию приказа о приеме на практику и назначении руководителя представляют в подразделение по управлению персоналом на предприятии в трехдневный срок.

2.19.Руководитель практики:

-организует прохождение практики закрепленного за ним студента совместно с руководителем практики от образовательного учреждения;

-знакомит студента с организацией работ на конкретном рабочем месте, с управлением технологическим процессом, оборудованием, техническими средствами и их эксплуатацией, экономикой производства, охраной труда и т.д.;

-осуществляет постоянный контроль за производственной работой студента, помогает ему правильно выполнять все задания на данном рабочем месте, знакомит с передовыми методами работы и консультирует по производственным вопросам;

-обучает студента безопасным методам работы.

2.20.Студент при прохождении практики:

-полностью выполняет задания, предусмотренные программой практики;

-подчиняется действующим на предприятии правилам внутреннего трудового распорядка;

-изучает и строго соблюдает правила охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;

-несет ответственность за выполняемую работу и ее результаты наравне со штатными работниками;

-предоставляет руководителю практики письменный отчет о выполнении всех заданий.

3.Подведение итогов практики

3.1.По окончанию практики студент составляет письменный отчет и сдает его руководителю практики от образовательного учреждения одновременно с дневником, подписанным руководителем практики от предприятия.

3.2.Отчет о практике должен содержать сведения о конкретно выполненной студентом работе в период прохождения практики, а также краткое описание предприятия (цеха, отдела, участка и т.д.) и организацию его деятельности, вопросы охраны труда, выводы и предложения.

3.3.Для оформления отчета студенту выделяется в конце практики 2÷3 дня.

4.Материальное обеспечение практики

4.1.Оплата труда руководителя практики на предприятии (за руководство практикой) производится ежемесячно за счет средств предприятия и за весь период практики в размере 20% от должностного оклада.

4.2.Оплата труда студентов на время прохождения технологической (по профилю специальности) и преддипломной (квалификационной) практики:

4.2.1.при наличии вакантных должностей (рабочих мест) заключаются со студентами трудовые договоры на срок прохождения практики, с учетом специальности студента, на условиях оплаты согласно выполняемой работе:

4.2.1.1.оплата труда студентов по рабочей профессии осуществляется по повременной системе оплаты труда по тарифной ставке 1-го разряда за фактически отработанное время. Премия не начисляется. Надбавки, доплаты и районный коэффициент начисляются в соответствии с действующим положением об оплате труда на предприятии.

Студентам, моложе восемнадцати лет, проходящим практику в производствах и на работах, где продолжительность их рабочего дня (смены) установлена в законодательном порядке не более 4-х часов, доплата за сокращенное рабочее время не производится.

4.2.1.2.на сумму заработной платы на предприятии начисляются взносы на государственное социальное страхование по тарифу, установленному для предприятия;

4.2.1.3.студенты, принятые на время прохождения практики на вакантные должности (рабочие места) включаются в среднесписочную численность предприятия;

4.2.2.при отсутствии вакантных мест и наличии финансирования на предприятии со студентами заключаются ученические договоры по профессиям, имеющим отношение к специальности студента с фиксированной оплатой труда (заложенной в ФОТ – для практикантов) в размере до 7 000 рублей (в том числе районный коэффициент) на весь срок прохождения практики. Премия не начисляется. При этом практикантов не следует включать в среднесписочную численность предприятия.

4.3.Продолжительность рабочего дня (смены) студентов во время прохождения практики регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации (статьи 92 – 94 ТК РФ). При прохождении практики для студентов в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю, в возрасте от 18 лет и старше – не более 40 часов в неделю.

4.4.С момента зачисления студентов на оплачиваемые должности (рабочие места) в период прохождения технологической (по профилю специальности) и преддипломной (квалификационной) практики на них распространяются правила охраны труда и внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с которыми студенты должны быть ознакомлены в установленном порядке.

4.5.На студентов, не зачисленных на вакантные должности (рабочие места), распространяются правила труда и режим рабочего дня, действующие на предприятии.

4.6.Во время преддипломной (квалификационной) практики студенты выполняют работы, предусмотренные в разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции для соответствующей должности, а при наличии вакантных должностей могут в установленном порядке зачисляться на них.

4.7.Проезд студентов от образовательного учреждения до места прохождения практики и обратно средствами городского, пригородного и местного транспорта, оплачивается студентами за свой счет или за счет образовательного учреждения.

Итоги

Предприятие, думающее о своем будущем, несмотря на разные кризисы, обязательно оставит статью расходов для проведения производственной практики. Работая совместно с образовательными учреждениями, оно готовит профессиональные кадры для производственного процесса. Причем правильно организованная совместная работа показывает, что выигрывают все. Во первых, предприятие, получая подготовленных специалистов, способных к самостоятельной работе. Во вторых, образовательные учреждения, трудоустраивая своих учащихся на предприятии. В третьих, учащиеся образовательных учреждений, получая возможность зарабатывать денежные средства на предприятии и нарабатывать необходимые умения и навыки. Безусловно, направлена практика в помощь студенту.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов

0

Положение о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов

Уважаемый читатель! Вашему вниманию предлагается пример положения о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов на предприятии. Пример положения является продолжением знакомства с локальными нормативными актами, необходимыми для эффективной работы подразделения по управлению персоналом на предприятии. Положение входит в перечень нормативных документов, указанный в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение разработано с учетом требований статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 26.06.1995 № 610 и устанавливает порядок повышения квалификации руководителей и специалистов на предприятии.

1.2.Основными целями повышения квалификации являются:

1.2.1.обеспечение эффективной деятельности предприятия;

1.2.2.постоянное повышение уровня профессиональной квалификации, компетентности и общей культуры руководителей и специалистов;

1.2.3.обеспечение кадровой поддержки инновационных процессов;

1.2.4.удовлетворение потребностей работников предприятия в профессиональном совершенствовании;

1.2.5.развитие взаимопонимания между руководством предприятия и руководителями и специалистами предприятия.

1.3.Повышение квалификации является стимулирующим фактором, как:

-неотъемлемая часть карьерного роста;

-часть компенсационного пакета;

-составная часть корпоративной культуры.

1.4.Принципы повышения квалификации:

1.4.1.системность;

1.4.2.применение современных форм и методов обучения;

1.4.3.перспективность;

1.4.4.рациональный подход к выбору образовательного учреждения в зависимости от специфики отрасли, в которой действует предприятие;

1.4.5.ориентация на развитие работника как личности;

1.4.6.учет и анализ результатов повышения квалификации руководителей и специалистов.

1.5.Формы повышения квалификации:

1.5.1.индивидуальная и групповая;

1.5.2.внешнее обучение в соответствии с программами образовательных учреждений:

-лекции;

-научно-практические конференции;

-тематические и проблемные семинары;

-тренинго – консультативное обучение с помощью ролевых и деловых игр, анализа конкретной ситуации, метода специальных знаний, моделирования поведения, круглые столы.

1.5.3.внутрикорпоративное обучение:

-лекции;

-семинары;

-конференции.

1.6.Повышение квалификации – комплексный непрерывный процесс, включающий в себя:

1.6.1.определение потребности в повышении квалификации;

1.6.2.формирование графика повышения квалификации на основе изучения содержания программ, проводимых семинаров (курсов), и выбора метода обучения;

1.6.3.формирование бюджета на повышение квалификации;

1.6.4.реализацию и документальное оформление процесса повышения квалификации;

1.6.5.оценку эффективности повышения квалификации.

2.Определение потребности в повышении квалификации

2.1.Потребность предприятия в повышении квалификации руководителей и специалистов определяется исходя из:

2.1.1.периодичности проведения краткосрочного обучения на курсах и семинарах 1 раз в 3 года:

-за пределами области на Всероссийских курсах и семинарах;

-в пределах региона;

-внутрикорпоративное обучение преподавателями образовательных учреждений (по договору) и работниками предприятия.

2.1.2.проведения ежегодного обучения лиц, включенных в кадровый резерв, в пределах 20% от численности кадрового резерва.

3.Формирование графика повышения квалификации

Работа по формированию графика повышения квалификации осуществляется подразделением по управлению персоналом на предприятии.

3.1.Предварительная работа по формированию графика повышения квалификации включает в себя:

3.1.1.сбор заявок от подразделений предприятия;

3.1.2.оценку информации о стаже работы, базовом образовании, опыте работы по должностям работников, заявленных на повышение квалификации;

3.1.3.изучение информации о кадровом резерве;

3.1.4.оценку информации о результатах аттестации;

3.1.5.определение содержания программ обучения;

3.1.6.определение форм и методов повышения квалификации.

3.2.Срок выполнения предварительной работы:

-до 15 сентября на I полугодие;

-до 15 апреля на II полугодие.

3.3.Формирование графика повышения квалификации проводится в срок:

-до 20 ноября на I полугодие;

-до 01 июня на II полугодие.

3.4.Утверждение графика повышения квалификации осуществляется первым руководителем предприятия.

4.Порядок внесения изменений в график повышения квалификации

4.1.Допускается внесение изменений в график повышения квалификации по уважительным причинам (отпуск, болезнь и прочее) в пределах установленного лимита затрат на повышение квалификации.

4.2.Изменения могут включать в себя:

-перенос сроков обучения;

-замену работника, направляемого на повышение квалификации;

-замену образовательного учреждения;

-замену темы курса обучения;

-стоимость обучения.

4.3.Для внесения изменений в график повышения квалификации руководитель подразделения по направлению деятельности на предприятии направляет докладную записку (письмо) с указанием объективных причин в подразделение по управлению персоналом.

4.4.Срок представления докладной записки – не позднее 14 дней до начала обучения.

5.Порядок формирования затрат на повышение квалификации

Формирование затрат на повышение квалификации производится подразделением по управлению персоналом на предприятии в следующем порядке:

5.1.Планирование затрат на повышение квалификации на следующий период, в том числе:

5.1.1.расходы на обучение, рассчитываются исходя из средней стоимости семинара и планируемого количества обучающихся работников;

5.1.2.командировочные расходы на повышение квалификации:

-расходы на проживание, рассчитываются исходя из сложившейся средней стоимости гостиничных услуг с учетом их удорожания и средней продолжительности семинара;

-расходы на проезд к месту командирования, рассчитываются исходя из сложившейся средней стоимости проезда к месту обучения и обратно самолетом;

-суточные расходы, рассчитываются исходя из установленного размера суточных расходов и средней продолжительности обучения.

6.Реализация и документальное оформление процесса повышения квалификации

Документальное оформление повышения квалификации производится подразделением по управлению персоналом на предприятии в следующем порядке:

6.1.Проведение закупки образовательных услуг.

6.2.Ведение переговоров с образовательными учреждениями об уточнении сроков проведения семинаров, их тематике и стоимости обучения.

6.3.Подготовка договоров на оказание услуг с образовательными учреждениями с приложением технического задания. Техническое задание разрабатывается руководителем структурного подразделения, работник которого направляется на обучение. Срок подготовки: не позднее 14 календарных дней до начала семинара.

6.4.Оформление заявок на участие в семинарах и направление их в образовательные учреждения. Срок оформления: не позднее 14 календарных дней до начала проведения семинара.

6.5.Бронирование услуг по проживанию в гостинице. В случае отказа от прохождения обучения, в связи с производственной необходимостью, снятие брони на предоставление услуг проживания производится не позднее 04 рабочих дней до начала заезда в гостиницу.

6.6.Сдача работником в подразделение по управлению персоналом документов, подтверждающих прохождение повышения квалификации:

-копии удостоверения (свидетельства) о повышении квалификации;

-счета — фактуры;

-акта выполненных работ;

-отчета о прохождении обучения в образовательном учреждении. Срок сдачи отчета не позднее 07 календарных дней после прибытия на рабочее место.

6.7.Представление в подразделение по управлению персоналом анкеты оценки эффективности обучения, заполняемой непосредственным руководителем работника, прошедшего повышение квалификации. Срок предоставления анкеты не позднее 03 месяцев после окончания обучения.

6.8.Проведение анализа фактических затрат на повышение квалификации. Осуществление контроля над использованием денежных средств на повышение квалификации.

7.Оценка эффективности повышения квалификации

7.1.Оценка эффективности повышения квалификации базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний, навыков и качеств, приобретаемых работником в результате обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных:

-от работника, прошедшего обучение;

-от непосредственного руководителя работника, прошедшего обучение.

Оценку эффективности повышения квалификации проводит подразделение по управлению персоналом на предприятии.

7.2.Критерии эффективности повышения квалификации:

7.2.1.удовлетворенность работника, прошедшего обучение, в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств;

7.2.2.эффективность применения на практике знаний, навыков и качеств, полученных работником в процессе обучения.

7.3.Отчет по оценке эффективности повышения квалификации включает в себя следующее:

7.3.1.список работников, прошедших повышение квалификации;

7.3.2.анализ эффективности повышения квалификации.

На основании отчета о прохождении обучения оценивается качество преподавания в образовательном учреждении. Среднее значение оценок, полученных от всех работников, прошедших обучение в данном образовательном учреждении, вносится в реестр образовательных учреждений.

8.Обязанности должностных лиц, ответственных за работу по повышению квалификации

8.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии:

8.1.1.осуществляет работу по повышению квалификации руководителей и специалистов в соответствии с настоящим положением;

8.1.2.анализирует и представляет руководству предприятия отчеты о работе по повышению квалификации за отчетный период (месяц, квартал, год) и предложения по её улучшению.

8.2.Руководитель структурного подразделения на предприятии:

8.2.1.несет ответственность за качественный подбор специалистов для прохождения повышения квалификации своего подразделения;

8.2.2.анализирует состояние работы по повышению квалификации, готовит предложения по её улучшению.

Итоги

Представленный пример положения о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов на предприятии, знакомит молодых коллег с содержанием нормативного документа. Разрешите напомнить, уважаемый читатель, о необходимости разработки приложений к представленному положению. Указанное положение позволяет правильно организовать обучение с отрывом от работы на предприятии.

Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

0

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

Уважаемый читатель! Продолжается практика представления примеров локальных нормативных актов, необходимых для организации работы подразделения по управлению персоналом на предприятии по направлениям его деятельности. После рассмотрения положения о кадровом резерве представляется возможность ознакомления с примером положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов.

Положение о стажировках обычно разрабатывается на предприятиях (компаниях), имеющих разветвленную сеть филиалов или дочерних предприятий. Организационная структура таких предприятий (компаний) включает в себя единый аппарат управления всеми филиалами или дочерними предприятиями. Что позволяет эффективно двигаться к единым стратегическим целям и повышать квалификацию руководителей и специалистов, включенных в состав кадрового резерва на предприятии.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные организационные принципы прохождения внутрифирменных стажировок (далее – стажировок) руководителей и специалистов предприятия и его филиалов.

1.2.Стажировки являются частью программы развития персонала и осуществляются в соответствии с графиком стажировок, утвержденным первым руководителем предприятия.

1.3.Стажировки руководителей и специалистов являются доступным средством повышения квалификации и осуществляются в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

1.4.Стажировка может быть:

1.4.1.вертикальной (предполагает работу в должности непосредственного руководителя, либо на той должности, на которую в будущем планируется специалист, состоящий в кадровом резерве);

1.4.2.горизонтальной (предполагает работу в должности того же уровня на другом филиале предприятия).

1.5.Виды стажировки:

1.5.1.Внешняя стажировка:

-из аппарата управления предприятием на филиалы предприятия;

-из филиалов предприятия в аппарат управления предприятием;

-из филиала на филиал предприятия.

1.5.2.Выполнение отдельных поручений руководителей предприятия или руководителя, по должности которого стажируется специалист, включенный в состав кадрового резерва.

1.6.Задачи стажировки:

1.6.1.Обучение руководителей и специалистов новым навыкам и знаниям;

1.6.2.Помощь руководителям и специалистам в освоении и выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;

1.6.3.Закрепление кадров в аппарате управления предприятием и на филиалах предприятия.

1.7.Функции организации и управления стажировками возлагаются на подразделение по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии.

2.Порядок организации внутрифирменных стажировок

Порядок организации стажировок включает в себя следующие этапы:

-порядок формирования графика стажировок;

-порядок проведения стажировок;

-порядок формирования затрат на командировочные расходы;

-порядок внесения изменений в график стажировок.

2.1.Порядок формирования графика стажировок:

2.1.1.Ежегодно в ноябре текущего года подразделением по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии готовится запрос в подразделения по направлениям деятельности о формировании графика стажировок руководителей и специалистов на следующий год:

-по аппарату управления предприятием;

-по филиалам предприятия.

Численность работников, планируемых для прохождения стажировок, устанавливается из расчета 3÷5% от общей численности руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия.

Периодичность стажировок определяется в соответствии с требованиями планирования деловой карьеры руководителя или специалиста.

Продолжительность стажировки – до 1 (одного) месяца.

На период стажировки с отрывом от основной работы за работником сохраняются должность и средняя заработная плата по основному месту работы. В установленном порядке возмещаются командировочные расходы. Время стажировки засчитывается в трудовой стаж.

2.1.2.В соответствии с запросом, подразделения по направлениям деятельности формируют заявки на прохождение стажировок руководителями и специалистами на следующий год.

В заявке отражаются следующие позиции:

-фамилия, имя, отчество кандидата для прохождения стажировки;

-место работы и занимаемая должность;

-предприятие, планируемое для прохождения стажировки;

-планируемая дата начала и продолжительность стажировки;

-техническое задание на стажировку;

-руководитель стажировки.

2.1.3.Заявки согласовываются с заместителями руководителей филиалов предприятия и утверждаются заместителями первого руководителя по направлениям деятельности в аппарате управления на предприятии.

2.1.4.Согласно утвержденным заявкам подразделение по управлению персоналом на предприятии в ноябре-декабре текущего года формирует сводный годовой график стажировок руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия на следующий год, который утверждается первым руководителем предприятия и доводится до сведения подразделений по направлениям деятельности предприятия и филиалов предприятия.

2.2.Порядок проведения стажировок:

2.2.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии в соответствии с годовым графиком стажировок ежемесячно до 20 числа, предшествующего планируемому месяцу, запрашивает у подразделений по направлениям деятельности:

-подтверждение графика стажировок;

-согласование сроков прохождения стажировок с руководством филиалов предприятия;

-личное согласие работника на стажировку, выраженное в письменной форме в графике стажировок;

-программу стажировки с подробным описанием производственных заданий, разработанную руководителем стажировки и утвержденную руководителем подразделения на предприятии или заместителем руководителя по направлению деятельности предприятия.

В программу стажировки необходимо включить:

-мероприятия по ознакомлению и непосредственному участию стажирующегося работника в текущей работе принимающего предприятия;

-мероприятия по повышению уровня управленческих и правовых знаний;

-подготовку проектов организационно-распорядительных документов по решению конкретных задач.

Программа стажировки доводится до сведения стажирующегося работника.

2.2.2.Подразделение по управлению персоналом на предприятии на основании п. 2.2.1. оформляет стажировку приказом первого руководителя предприятия.

Приказ направляется в филиалы предприятия и руководителю стажировки.

2.2.3.Оформление стажировки по месту основной работы стажирующегося работника осуществляется приказом о командировании по предприятию.

2.3.Порядок формирования затрат на командировочные расходы.

2.3.1.Затраты на командировочные расходы планируются подразделением по управлению персоналом согласно графику стажировок в срок до 20 декабря текущего года с квартальной и месячной разбивкой.

Затраты на стажировки включают в себя (при условии нахождения принимающего предприятия в другой местности):

-затраты на проживание;

-суточные расходы;

-затраты на проезд.

2.3.2.Корректировка затрат проводится на основании подтвержденного графика стажировок на планируемый месяц в пределах установленного лимита.

2.4.Порядок внесения изменений в график стажировок:

Допускается внесение изменений в график стажировок по уважительным причинам (отпуск, болезнь и пр.) в пределах установленного лимита затрат на командировочные расходы:

-перенос даты начала стажировки;

-замена стажирующегося работника.

Для внесения изменений в график стажировок руководитель подразделения направляет докладную записку с указанием объективных причин:

-в подразделение по экономике с целью корректировки затрат;

-в подразделение по управлению персоналом с целью внесения изменений в график стажировок.

Сроки предоставления докладных записок: не позднее 14 дней до начала стажировки.

Не допускается:

-продление плановых стажировок;

-включение в график внеплановых стажировок.

Данные мероприятия влекут за собой увеличение затрат на командировочные расходы.

3.Этапы проведения стажировки

Стажировка включает в себя следующие этапы:

3.1.Для стажирующегося работника:

-изучение программы стажировки;

-первичное собеседование с руководителем стажировки;

-приобретение теоретических знаний и практических навыков в сроки, предусмотренные программой стажировки;

-представление в подразделение по управлению персоналом на предприятии, подразделение по работе с персоналом филиала предприятия отчета о результатах стажировки;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков.

3.2.Для руководителя стажировки:

-подготовка технического задания при формировании годового графика стажировок;

-подготовка производственных заданий в программу стажировки в соответствии с графиком стажировок;

-общее руководство стажировкой;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков;

-подготовка заключения о стажировке.

4.Итоги стажировки

Итоги стажировки подводятся как на предприятии, проводившем стажировку, так и на предприятии, направлявшем работника на стажировку.

4.1.На предприятии, проводившем стажировку:

Для стажирующего работника основным документом является дневник прохождения стажировки, в котором необходимо отразить:

-краткую характеристику места стажировки;

-личные цели стажировки согласно программе;

-ежедневный учет выполненной работы;

-учет возникших проблем;

-вопросы для руководителя стажировки;

-предложения по совершенствованию работы предприятия, технологий и других направлений деятельности;

-отчет о стажировке.

Руководителем стажировки в последний день прохождения стажировки дается заключение о ее прохождении стажирующимся работником.

В отзыве должны найти отражение:

-объем и уровень полученных стажирующимся работником знаний и практических навыков по программе стажировки;

-оценка профессиональной подготовки, деловых качеств и способностей стажирующегося работника самостоятельно принимать решения;

-степень готовности стажирующегося работника занять должность по кадровому резерву.

Дневник прохождения стажировки утверждается подписью руководителя стажировки.

Стажировка заканчивается проведением итогового собеседования и оценкой уровня приобретенных знаний.

Для организации итогового собеседования по защите полученных специалистом знаний и навыков создается комиссия, в состав которой включаются:

-председатель, как правило, из числа руководителей подразделений по направлениям деятельности предприятия;

-секретарь – работник подразделения по управлению персоналом в аппарате управления предприятием или подразделения по работе с персоналом филиала предприятия;

-члены комиссии – непосредственный руководитель, руководитель подразделения, где специалист проходил стажировку; высококвалифицированные специалисты.

По результатам собеседования комиссия составляет протокол и направляет свои рекомендации руководителю предприятия по основному месту работы стажирующегося работника для возможного принятия управленческих решений.

Программа стажировки с итоговой оценкой, заключение руководителя стажировки и протокол рассмотрения итогов стажировки на предприятии направляются в подразделение по управлению персоналом на предприятии не позднее 10 дней после окончания стажировки.

Копии итоговых документов направляются в личное дело работника по основному месту работы.

4.2.На предприятии, направлявшем работника на стажировку:

Руководитель структурного подразделения по истечению трех месяцев со дня окончания прохождения стажировки заполняет анкету оценки эффективности стажировки на работника, прошедшего стажировку, и направляет ее в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.3.По итогам стажировок направляются:

4.3.1.В подразделение по управлению персоналом:

4.3.1.1.программа стажировки;

4.3.1.2.протокол комиссии;

4.3.1.3.дневник прохождения стажировки;

4.3.1.4.анкета оценки эффективности.

4.3.2.В личное дело работника, прошедшего стажировку по основному месту работы:

4.3.2.1.программа стажировки;

4.3.2.2.протокол комиссии;

4.3.2.3.дневник прохождения стажировки.

Подразделение по управлению персоналом ежегодно анализирует программы стажировки руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия и вносит предложения по их совершенствованию.

Результаты стажировки учитываются при проведении аттестации.

Выводы

Представленный пример положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов на предприятии дает возможность увидеть разделы и содержание локального нормативного акта, включенного в перечень нормативных документов в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Отличительные особенности профессионала

0

Отличительные особенности профессионала

Уважаемый читатель! Рассмотрим отличительные особенности профессионала от обычного специалиста. Не будем делать акценты на какой-то конкретной сфере деятельности. В этом нет необходимости. Лучше заострим внимание на личностных качествах, умении концентрироваться, действовать и отдыхать.

Отличительные особенности

Отличительными особенностями профессионала от специалиста среднего уровня являются:

1.Учиться, учиться и учиться

Постоянное обучение позволяет профессионалу всегда держать себя в нужной форме, в трудных ситуациях проявлять гибкость, а выработанный навык учиться, позволяет быстрее справляться с решением сложных задач. Регресс начинается тогда, когда специалист признается себе в том, что он уже все знает. Такое признание ошибочно. Вместо того, чтобы двигаться вперед и подниматься выше, специалист начинает «падать» вниз. Следовательно, учиться необходимо постоянно, пробовать противоположные и разнообразные знания. Изучать различные подходы и точки зрения. В этом первое отличие профессионала.

2.Профессиональное упорство

Профессионалы в отличие от специалистов среднего уровня хотят и умеют долго работать над решением сложной задачи, не получая быстрого результата сразу. Чаще всего, движение к главной цели требует ее деления на маленькие цели. Шаг за шагом, достигая одну цель за другой, профессионал в конце пути достигает главного результата. «Большое видится на расстоянии...», чего нельзя сказать о специалистах среднего уровня. Главным для них является получение быстрого результата. Они не могут долго и упорно работать над поставленной задачей. Бросают начатое дело при первых трудностях, вместо того, чтобы проявлять настойчивость и использовать альтернативные способы решения.

3.Профессиональные стандарты

Профессионал при выполнении любой работы устанавливает для себя внутренние барьеры. То есть грань, за которую он не перейдет ни при каких обстоятельствах. Следуя внутренним стандартам профессионал берет на себя ответственность при выполнении любой работы, что является гарантией надежности и доверия к нему. Специалисты, не имеющие внутренних ограничений, создают видимость работы, допускают небрежность и ошибки. Быть профессионалом, значит следовать своему внутреннему контролю.

4.Профессиональный интерес

Для достижения поставленных целей и получения хорошего результата очень важными являются умение концентрироваться и проявление внимательности к делу. Профессионал отличается от специалиста тем, что целиком и полностью, не считая затраченных усилий и времени, погружается в дело, над которым работает. Особенно, если дело интересное и нравится. Профессионал умеет концентрироваться и получает хорошие результаты, приобретая бесценный практический опыт работы. Если у человека спрашивают в след: «Зачем тратить столько времени на это?», он может считать себя, стоящим на правильном пути!

5.Работа — отдых

Две стороны одной медали. Умение работать должно сопровождаться умением правильно отдыхать. Способность переключаться с работы на отдых является важным качеством профессионала. Порой умение отдыхать бывает важнее самой работы. Не нужно губить себя беспросветной работой, необходимо вырабатывать умение переключаться с работы на отдых.

6.Профессиональный эксперимент

Быть профессионалом, значит пробовать что-то новое, экспериментировать, допускать возможные ошибки и неточности, делать то, что другие раньше не делали. Только таким способом достигаются необходимые результаты и приобретается уникальный опыт. У профессионала развито чувство интереса и отсутствует страх перед ошибками. Нужно пробовать, экспериментировать, создавать что-то новое!

7.Ценный интерес

Исходим из того, что в жизни не бывает случайностей. А выбираемая деятельность в какой-то области, скорее всего, основывается на внутреннем выборе и интересе человека. Поэтому, для профессионала его работа — это его «ВСЁ»! Работа является личным пространством, он не устает на своей работе, там он может быть самим собой. Выбор его деятельности основывается на человеческих ценностях, личных качествах и способностях. Если специалист не следует своей природе, то для него любая работа будет плохой. А достижение хороших результатов останется несбыточной мечтой.

Выводы

Отличительными особенностями профессионала являются: выбранная деятельность, основанная на человеческих ценностях и способностях; постоянное развитие и саморазвитие; упорство в достижении целей; внутренние стандарты; профессиональный интерес к делу; умение переключаться на отдых; не бояться возможных ошибок; всегда оставаться самим собой! Профессионалы — это элита предприятия, которая непременно включается в состав кадрового резерва как опоры управления.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх