Регулирование трудовых отношений

Сложный разговор о заработной плате

0

razgovor-ob-oplate1

Уважаемый читатель! Вот собеседование с работодателем подходит к своему логическому завершению, а рекрутёр так и не озвучил предлагаемый размер вознаграждения за работу по интересующей кандидата вакансии. Сначала он хочет услышать от соискателя желаемую сумму оплаты труда!

Что же делать? И стоит ли вообще начинать сложный разговор об уровне заработной платы на первом собеседовании?

А может всё-таки дождаться предложения от работодателя?

Выбор сделать сложно!

Обычно у работодателя уже есть готовое предложение об уровне заработной платы на заявленную вакансию и совершенно отсутствует намерение торговаться по этому поводу.

Однако на предприятиях при подборе кандидатов на массовые вакансии уровень зарплаты озвучивается рекрутёром сразу по телефону при приглашении кандидата на собеседование. Если кандидата устраивает озвученный уровень вознаграждения, то от рекрутёра следует приглашение на собеседование.

Подбор на дефицитную вакансию

Но, если перед работодателем стоит задача поиска «узкого» специалиста на дефицитную вакансию с необходимым профессиональным опытом и определёнными умениями, навыками и качествами, то уровень вознаграждения определяется по уровню рынка труда на соответствующие позиции в конкретный временной период. Работодателем в описании вакансии  не указывается размер вознаграждения на такую вакансию, а предлагается обсудить его на собеседовании с подходящим кандидатом.

Если соискатель ищете такую работу, то тогда необходимо более тщательно подготовиться к разговору на собеседовании о своём вознаграждении.

Стратегии работодателей

razgovor-ob-oplate2

1.Современным подходом считается, что денежный вопрос следует обсуждать в заключительной части собеседования. Кандидаты, имеющие мало опыта участия в таких интервью, могут испытывать определённую неловкость, стеснительность.

Непременно следует побороть в себе это чувство, ведь компенсация за труд, знания, умения и навыки является важнейшей частью переговоров. И задача соискателя состоит в том, чтобы как можно выгодней продать их работодателю. И всё-таки, поднимать денежный вопрос лучше в конце собеседования.

1.1.Работодатель в лице рекрутёра, проводящего собеседование, может выбрать другую стратегию. Поэтому кандидат должен обезопасить себя от возможного риска.

Если не знаете сколько предложит работодатель, не называйте «вилку» уровня заработной платы первым. Иначе рискуете получить наименьший уровень заработной платы по озвученной «вилке». А для работодателя — это экономия денежных средств.

1.2.Следующий вариант развития событий. Кандидат озвучивает желаемый уровень заработной платы, а предложение от работодателя не следует. Это значит, что названная сумма превышает бюджет, заложенный работодателем на вакансию.

1.3.Рассмотрим также третий вариант развития событий. Озвученная сумма вознаграждения устраивает работодателя, но он был готов платить больше! А это, как понимаете, гораздо выгоднее для предприятия, чем для кандидата. Кстати, по этой же причине, рекрутёры не называют «вилку» зарплаты первыми.

2.Рассмотрим другую стратегию работодателей.

2.1.На первом собеседовании с подходящим кандидатом обсуждается профессиональный опыт, знания, умения, навыки и его необходимые качества, а также задачи, которые придётся решать кандидату в случае трудоустройства. И следующее собеседование назначается, как показатель заинтересованности работодателя в данном соискателе.

2.2.На втором собеседовании и будет обсуждаться размер оплаты труда в случае трудоустройства кандидата. Можно легко уйти от конкретных ответов в случае, если рекрутёр настаивает на том, чтобы кандидат озвучил желаемый уровень оплаты труда. Например так: что хотите вернуться к обсуждению уровня заработной платы позже, когда поймёте, что подходите на предложенную вакансию.

Работодатели делают «секрет» из уровня заработной платы по нескольким причинам:

razgovor-ob-oplate3

1.Большой разброс «вилки» заработной платы, если данная позиция на предприятии новая, а перечень должностных обязанностей ещё требует корректировки.

Следовательно, соискатель на собеседовании должен проявить свой интерес к срокам возникновения данной позиции, новая она или нет, а также поинтересоваться о своём предшественнике, если позиция была освобождена.

Самое главное необходимо спросить о том, каким видит работодатель «идеального» кандидата на данную позицию и очертить круг его должностных обязанностей.

2.Уровень заработной платы выше среднего на рынке труда.

Это делается для того, чтобы уже на начальном этапе отсеять соискателей, которых чрезмерно привлекает высокий уровень заработной платы.

3.Экономия средств предприятия.

Поэтому рекрутёры просят кандидата назвать желаемый уровень заработной платы первым, на случай, что он окажется небольшим.

4.Конфиденциальность.

Каждое уважающее себя предприятие придерживается политики конфиденциальности, как для кандидатов со стороны, так и внутри предприятия. В этом случае, размер оплаты труда озвучивает рекрутёр, когда посчитает это возможным.

Как же кандидату себя выгодно «продать»?

1.Аргументировать озвученную на собеседовании сумму, если она оказалась существенно выше среднего на рынке труда.

Поэтому необходимо заранее приготовиться к развитию такой ситуации ответами на подобные вопросы:

1.1.Чем оправдана озвученная сумма?

1.2.Каких результатов достигнет кандидат, работая на благо предприятия?

1.3.Согласен ли трудиться кандидат за меньшую сумму оплаты труда?

1.4.На каких  условиях он согласен выполнять меньший объём работы?

1.5.На каких  условиях кандидат согласен на ограничение зоны его ответственности?

Для подготовки ответов необходимо изучить рынок труда, сайты похожих предприятий, опросить своих знакомых, посмотреть предложения конкурентов на аналогичные позиции. На собеседовании кандидату необходимо опираться на полученную информацию, при озвучивании желаемого уровня оплаты труда.

Только нужно всегда помнить о том, что работодатель, скорее всего, проверит эту информацию. Например, позже по справке 2НДФЛ.

Продавайте себя, прочь стеснение, аргументируйте желаемый уровень дохода своим профессиональным опытом, знаниями, связями и реально сделанными проектами!

Обсуждение заработной платы — это торг. Отвечая на озвученную работодателем сумму оплаты труда, обязательно спросите его о том, что необходимо сделать, чтобы получать гораздо больше!

Увидите, что будет!

Уважаемый читатель! Прошу выразить своё мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о порядке приёма персонала

1

polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

При оформлении трудовых правоотношений применяются только утверждённые формы трудовых договоров. Представленный ниже пример положения о порядке приёма персонала на предприятии позволит получить необходимое представление о данном локальном нормативном документе:

1.Общие положения

1.1.Приём на работу персонала на предприятие производится путём заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между предприятием и работником, в соответствии с которым предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые на предприятии.

1.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределённый срок;

-на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.3.Регулирование трудовых отношений, не определённых настоящим порядком, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

1.4.Приём на работу персонала осуществляется путём профессионального отбора для занятия вакантных должностей, рабочих профессий.

1.5.Заполнение вакансий допускается лишь при наличии должностных инструкций или квалификационных характеристик.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala2

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.Руководитель подразделения по управлению персоналом:

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.На втором этапе комиссия по профессиональному отбору проводит профессиональный отбор кандидатов для занятия вакантной должности или рабочей профессии:

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

3.Порядок оформления трудовых отношений

3.1.Кандидат, приём которого согласован с комиссией по профессиональному отбору, пишет заявление о приёме на работу и получает в подразделении по управлению персоналом приёмную записку, в которой определён порядок его дальнейших действий:

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Работников, подлежащих предварительным медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия в соответствии с требованиями приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14.03.1996 № 90, для водителей автотранспортных средств в соответствии с приказом Минздрава СССР от 29.09.1989 № 555.

При переводе работника на другую работу с аналогичными условиями труда заключение по медицинскому осмотру оформляется цеховым врачом, в случае перевода на работу с другими условиями труда и вредными факторами работник должен быть отправлен на дообследование.

3.1.2.При получении положительного заключения о состоянии здоровья кандидат представляет его в здравпункт для регистрации.

3.1.3.Руководитель структурного подразделения перед заключением трудового договора или переводом работника в установленном порядке на другую работу в возглавляемое им подразделение знакомит работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет его обязанности и права.

3.1.4.В подразделении по управлению персоналом на предприятии кандидата знакомят под роспись с должностной инструкцией или квалификационными требованиями, с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с режимом рабочего времени и времени отдыха, специфическими для данного структурного подразделения, с коллективным договором.

3.1.5.Кандидат проходит вводный инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, первичный инструктаж на рабочем месте.

3.1.6.Заявление кандидата о приёме на работу визирует руководитель структурного подразделения, заместитель первого руководителя по направлению деятельности, руководитель ОТиЗ.

3.2.Для оформления приёма на работу в подразделение по управлению персоналом необходимо представить:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку (подлинник, после оформления она хранится в подразделении по управлению персоналом), за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

-документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Приём на работу без указанных документов не производится.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются подразделением по управлению персоналом.

3.3.Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности, специальности, рабочей профессии с указанием квалификации, места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений в соответствии со штатным расписанием или на определённую трудовую функцию.

3.4.Обязательными приложениями к трудовому договору являются:

-должностная инструкция — для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования к выполняемой работе (функциональные обязанности) — для рабочих;

-договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) — по перечню должностей, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

3.5.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.6.При установлении срока обучения в учебно — курсовом комбинате ученический договор заключается в соответствии с Гражданско — правовым кодексом.

3.7.Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трёх месяцев.

3.8.В качестве условия трудового договора может быть условие о совмещении профессий (должностей). В договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника и дополнительной оплаты труда.

3.9.Трудовой и ученический договоры заполняются и подписываются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеют одинаковую юридическую силу.

3.10.Трудовой, а при установлении срока обучения — ученический договор, вступают в силу со дня их подписания работником и работодателем, в лице первого руководителя предприятия, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя структурного подразделения или иных ответственных должностных лиц.

3.11.Подразделение по управлению персоналом представляет на подпись первому руководителю предприятия:

-заявление о приёме на работу;

-решение комиссии по профессиональному отбору;

-трудовой (ученический) договор, подписанный работником и завизированный руководителем структурного подразделения в двух экземплярах;

-приказ о приёме на работу работника (или его переводе на другую работу).

3.12.Подразделение по управлению персоналом в трёхдневный срок со дня подписания первым руководителем предприятия трудового (ученического) договора и приказа о приёме на работу:

-выдаёт один экземпляр трудового (ученического) договора работнику на руки;

-объявляет работнику под роспись приказ о приёме на работу. По требованию работника подразделение по управлению персоналом выдаёт ему правильным образом заверенную копию приказа о приёме на работу;

-доводит до сведения подразделений предприятия, связанных с реализацией условий договора, необходимую информацию (например: сведения об оплате труда, о страховании жизни и здоровья работника, об установленной стипендии и прочее);

-направляет работника для оформления пропуска в службу безопасности.

3.13.Второй экземпляр оформленного трудового договора с должностной инструкцией (функциональными обязанностями) работника или соответственно ученического договора находится в подразделении по управлению персоналом на предприятии.

3.14.Приём на работу в порядке перевода производится с личного разрешения первого руководителя предприятия. Подразделение по управлению персоналом оформляет соответствующее письмо — запрос с просьбой уволить работника в порядке перевода. Процедура оформления приёма на работу соответствует настоящему положению.

3.15.Устройство на работу по внутреннему совместительству допускается с личного разрешения первого руководителя предприятия.

3.16.Ответственность за своевременное и надлежащее оформление трудовых договоров возлагается на руководителя подразделения по управлению персоналом.

3.17.Контроль над реализацией условий трудового или ученического договоров возлагается на руководителя структурного подразделения, в которое принимается работник.

4.Хранение и учёт договоров

4.1.Трудовые и ученические договоры хранятся в личном деле работника.

4.2.Учёт заключённых договоров производится в соответствии с присвоенными им номерами в книге регистрации трудовых договоров.

5.Порядок оформления изменений и прекращения договора

5.1.Изменение условий трудового (ученического) договора может быть оформлено путём подписания сторонами дополнительного письменного соглашения в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой стороны, или заверенной в установленном порядке надписи на каждом экземпляре действующего договора.

5.2.При переводе работника на другую работу внутри предприятия заключается новый трудовой договор, а при установлении срока обучения на новом рабочем месте также — ученический договор на профессиональное обучение.

5.3.При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест) или предложено пройти переподготовку. При несогласии работника выполнять иную работу или пройти переподготовку, администрация предприятия вправе расторгнуть трудовой договор.

5.4.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством или условиями трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этом администрацию предприятия за две недели. По истечению указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчёт.

5.5.По договорённости между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

5.6.Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по соглашению сторон.

5.7.В случае неудовлетворительных итогов испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по инициативе администрации (в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации).

5.8.Прекращение трудового договора оформляется приказом первого руководителя предприятия. В день увольнения администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчёт. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днём увольнения считается последний день работы работника.

Выводы

Используйте представленный материал, разрабатывайте и утверждайте трудовые договоры для всех категорий работников на предприятии в виде приложений к положению о порядке приёма персонала. И пусть Ваша работа будет удобной и приятной!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Порядок перевода работников

0

Порядок перевода работников

Уважаемый читатель! В статье аудит документирования работы с персоналом обращалось внимание на порядки оформления кадровых документов. Порядки разрабатываются в связи с оптимизацией производственных процессов на предприятии, согласовываются с заинтересованными подразделениями и утверждаются первым руководителем. В подразделениях по управлению персоналом на предприятиях порядки оформления кадровых документов находятся в работе у специалистов по регулированию трудовых отношений.

В качестве примера рассмотрите порядок перевода работников с прежнего места работы на новое предприятие:

Порядок перевода работников

1.Переход работников с прежнего места работы (предприятия) является переводом на постоянную работу на другое предприятие и осуществляется в соответствии с действующим законодательством на основании штатного расписания, плановой расстановки работников на новом предприятии, заключенного соглашения работодателей о переводе работников (далее соглашение), согласованного с профсоюзным комитетом.

2.Руководители двух предприятий заключают соглашение, которое включает список лиц, увольняемых и принимаемых в порядке перевода с указанием предлагаемой должности, профессии.

3.Подразделение по управлению персоналом на новом предприятии в соответствии с соглашением направляет работникам приглашение на работу, гарантирующее их трудоустройство, за подписью руководителей двух предприятий.

4.Работники представляют в подразделение по управлению персоналом на прежнем предприятии и в подразделение по управлению персоналом нового предприятия соответственно два заявления: заявление на имя руководителя об увольнении в порядке перевода; заявление на имя руководителя о приеме на работу в порядке перевода, согласно которым оформляются трудовые правоотношения.

5.При увольнении работников в порядке перевода на новое предприятие, с ними производится полный расчет, включая выплату компенсаций за неиспользованные ежегодные отпуска и выплаты социального характера, предусмотренные коллективным договором на прежнем предприятии, в том числе единовременное пособие за каждый год работы на прежнем предприятии работникам, обладающим правом на пенсионное обеспечение и непрерывный стаж работы для исчисления льгот и компенсаций.

6.При трудоустройстве на новое предприятие работникам в течение полугода со дня приема предоставляется право на использование отпуска без сохранения заработной платы в счет неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков не более 28 календарных дней.

7.Для расчета средней заработной платы переведенных работников, для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные отпуска, больничные листы, командировки, выполнение гос.обязанностей, компенсация за дни сдачи крови и другое) исчисление производится из расчета трех месяцев перед увольнением в порядке перевода.

8.В случае отказа работника от увольнения переводом на новое предприятие и отсутствия рабочего места на прежнем предприятии, в связи с передачей оборудования, производственного помещения, производственных функций и другое на новое предприятие, с таким работником трудовой договор подлежит расторжению в связи с сокращением численности или штата работников.

9.Пенсионеры прикрепляются к прежнему предприятию.

10.Руководителю нового предприятия необходимо принять к сведению, что уволенные работники сохраняют членство в прежней профсоюзной организации.

Рекомендации

Взимание и перечисление профсоюзных взносов осуществляется согласно рекомендациям:

1.При переводе работников прежнего предприятия на новое предприятие за ними сохраняется профсоюзное членство в прежней первичной профсоюзной организации.

2.Бухгалтерии прежнего предприятия продолжить взимание из заработной платы работников членских профсоюзных взносов и перечислять их с одновременной выдачей заработной платы работникам на счета прежней первичной профсоюзной организации.

Выводы

Утвержденный порядок перевода работников способствует сохранению переводимым работникам льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором между предприятием и профсоюзной организацией. В процессе разработки порядков оформления кадровых документов не забывайте о необходимости подготовки соответствующих приложений!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела

0

Положение об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела

Уважаемый читатель! На страницах сайта можно ознакомиться с некоторыми примерами локальных нормативных документов, определяющих порядок работы по направлениям деятельности подразделения по управлению персоналом на предприятии. Начиная с Инструкции по документированию работы с персоналом, эта практика будет продолжена. В данной статье представлен пример положения об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела. Полагаю, что рассмотрение указанного нормативного акта окажет действенную помощь молодым коллегам при разработке собственных локальных нормативных документов.

1.Общие положения

Настоящим положением определяется порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника предприятия, а также ведения его личного дела в соответствии с федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В настоящем положении используются следующие основные понятия:

-персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация;

-оператор – государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели и содержание обработки персональных данных;

-обработка персональных данных – действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных;

-распространение персональных данных – действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом;

-использование персональных данных – действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц;

-блокирование персональных данных – временное прекращение сбора, систематизации, накопления, использования, распространения персональных данных, в том числе их передачи;

-уничтожение персональных данных – действия, в результате которых невозможно восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных или в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;

-обезличивание персональных данных – действия, в результате которых невозможно определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;

-информационная система персональных данных – информационная система, представляющая собой совокупность персональных данных, содержащихся в базе данных, а также информационных технологий и технических средств, позволяющих осуществлять обработку таких персональных данных с использованием средств автоматизации или без использования таких средств;

-конфиденциальность персональных данных – обязательное для соблюдения оператором или иным получившим доступ к персональным данным лицом требование не допускать их распространение без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания;

-трансграничная передача персональных данных – передача персональных данных оператором через государственную границу Российской Федерации органу власти иностранного государства, физическому или юридическому лицу иностранного государства;

-общедоступные персональные данные – персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности.

2.Общие требования при обработке персональных данных работников

2.1.Работодатель в лице руководителя предприятия, обеспечивает защиту персональных данных работников, содержащихся в их личных делах, от неправомерного их использования или утраты.

2.2.Руководитель предприятия определяет должностных лиц, как правило, из числа работников подразделения по управлению персоналом, уполномоченных на обработку персональных данных работников (далее — операторы), обеспечивающих обработку персональных данных в соответствии с требованиями федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», других нормативных правовых актов Российской Федерации и несущих ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима защиты этих персональных данных.

2.3.При обработке персональных данных работника операторы обязаны соблюдать следующие требования:

2.3.1.обработка персональных данных работника осуществляется в целях обеспечения соблюдения Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содействия работнику в работе, в обучении и должностном (профессиональном) росте, обеспечения личной безопасности работника и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества, имущества предприятия, учета результатов исполнения им должностных (профессиональных) обязанностей;

2.3.2.персональные данные следует получать лично у работника. В случае возникновения необходимости получения персональных данных работника у третьей стороны, следует известить об этом работника заранее, получить его письменное согласие и сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных;

2.3.3.запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу работника не установленные федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;

2.3.4.при принятии решений, затрагивающих интересы работника, запрещается основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или с использованием электронных носителей;

2.3.5.защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты обеспечивается за счет средств предприятия в порядке, установленном федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2.3.6.передача персональных данных работника третьей стороне не допускается без письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных федеральными законами;

2.3.7.обеспечение конфиденциальности персональных данных, за исключением случаев обезличивания персональных данных и в отношении общедоступных персональных данных;

2.3.8.в случае выявления недостоверных персональных данных работника или неправомерных действий с ними оператора при обращении или по запросу работника, являющегося субъектом персональных данных, или его законного представителя либо уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных оператор обязан осуществить блокирование персональных данных, относящихся к соответствующему работнику, с момента такого обращения или получения такого запроса на период проверки;

2.3.9.в случае подтверждения факта недостоверности персональных данных работника оператор в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты такого выявления, обязан устранить допущенные нарушения на основании документов, представленных работником, являющимся субъектом персональных данных, или его законным представителем либо уполномоченным органом по защите прав субъектов персональных данных, или иных необходимых документов, обязан уточнить персональные данные и снять их блокирование;

2.3.10.в случае невозможности устранения допущенных нарушений оператор в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты выявления неправомерности действий с персональными данными, обязан уничтожить персональные данные. Об устранении допущенных нарушений или об уничтожении персональных данных оператор обязан уведомить работника, являющегося субъектом персональных данных, или его законного представителя, а в случае, если обращение или запрос были направлены уполномоченным органом по защите прав субъектов персональных данных, также указанный орган.

2.4.Обработка биометрических персональных данных может осуществляться только при наличии согласия в письменной форме работника, являющегося субъектом персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации о порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2.5.Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами предприятия, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

3.Хранение и использование персональных данных работника

Порядок хранения и использования персональных данных работника устанавливается руководителем предприятия с соблюдением требований статей 86 – 89 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 2 статьи 5 федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»:

3.1.В личное дело работника вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с трудоустройством на работу, ее продолжением и увольнением с работы, а также сведения, необходимые для обеспечения деятельности предприятия.

3.2.Личное дело работника ведется специалистом подразделения по управлению персоналом на предприятии.

3.3.Персональные данные, внесенные в личные дела работников, иные сведения, содержащиеся в личных делах работников, относятся к сведениям конфиденциального характера (за исключением сведений, которые в установленных федеральными законами случаях могут быть опубликованы в средствах массовой информации).

3.4.К личному делу работника приобщаются:

3.4.1.письменное заявление с просьбой о приеме на работу;

3.4.2.собственноручно заполненные и подписанные гражданином Российской Федерации личный листок по учету кадров установленной формы с приложением фотографии и автобиография;

3.4.3.документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности (если гражданин назначен на должность по результатам конкурса);

3.4.4.копия паспорта и копии свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния;

3.4.5.копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются);

3.4.6.копии решений о награждении государственными наградами, присвоении почетных, воинских и специальных званий, присуждении государственных премий (если таковые имеются);

3.4.7.экземпляр трудового договора, а также экземпляры письменных дополнительных соглашений, которыми оформляются изменения и дополнения, внесенные в трудовой договор;

3.4.8.копии приказов о переводе работника на иную должность (профессию), о временном замещении им иной должности (профессии);

3.4.9.копии документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

3.4.10.копия приказа об освобождении от замещаемой должности (профессии), о прекращении трудового договора или его приостановлении;

3.4.11.аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию;

3.4.12.копии документов о включении работника в кадровый резерв, а также об исключении его из кадрового резерва;

3.4.13.копии решений о поощрении работника, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия или отмены;

3.4.14.копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

3.4.15.копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории Российской Федерации;

3.4.16.медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего трудоустройству и его работе.

3.5.В личное дело работника вносятся также письменные объяснения работника, если такие объяснения даны им после ознакомления с документами своего личного дела.

3.6.К личному делу работника приобщаются иные документы, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Документы, приобщенные к личному делу работника, брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись.

3.7.Личные дела работников, уволенных с работы, хранятся подразделением по управлению персоналом в течение 10 лет со дня увольнения с работы, после чего передаются в архив.

3.8.Порядок хранения и использования персональных данных работника:

-хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить работника, являющегося субъектом персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижению целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении;

-все документы, содержащие персональные данные работника хранятся в приспособленном для этого помещении подразделения по управлению персоналом в закрывающихся на ключ металлических шкафах или сейфах.

3.9.Использование и хранение биометрических персональных данных вне информационных систем персональных данных могут осуществляться только на таких материальных носителях информации и с применением такой технологии ее хранения, которые обеспечивают защиту этих данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения.

3.10.Выдача документов, содержащих персональные данные работников, осуществляется в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением следующей процедуры:

3.10.1.заявление работника о выдаче того или иного документа на имя руководителя подразделения по управлению персоналом;

3.10.2.выдача заверенной копии (в количестве экземпляров, необходимых работнику) заявленного документа, либо справки о заявленном документе или сведениях, содержащихся в нем;

3.10.3.внесения соответствующих записей в журнал учета выданной информации.

3.11.Оператор в случае личного обращения работника за информацией, касающейся его персональных данных, или его письменного запроса через законного представителя обязан предоставить ее в течение десяти рабочих дней со дня получения запроса. В случае отказа следует дать мотивированный ответ, руководствуясь положениями федерального закона № 152-ФЗ от 27 июля 2006 г. «О персональных данных» в срок, не превышающий семи рабочих дней со дня получения запроса.

3.12.В случае обращения на предприятие любых третьих лиц за информацией о персональных данных работника, такая информация может быть предоставлена только с согласия в письменной форме работника. Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:

3.12.1.фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

3.12.2.наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

3.12.3.цель обработки персональных данных;

3.12.4.перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

3.12.5.перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

3.12.6.срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

3.13.Правом ознакомления с информацией, содержащей персональные данные работника, в любое время обладает только руководитель предприятия. Личное дело работника выдается на руки руководителю для ознакомления только в течение рабочего дня с соответствующей отметкой в журнале.

3.14.Выдача личного дела работника кому бы то ни было еще из работников предприятия, производится только на основании письменного распоряжения руководителя предприятия с соответствующей отметкой в журнале.

3.15.Всем работникам снимать какие-либо копии, делать выписки, изымать документы (либо их копии) из личного дела категорически запрещено.

3.16.Формировать личные дела, снимать копии с документов, делать выписки, составлять аналитические справки, и изымать (заменять) документы, хранящиеся в личных делах работников, могут только специалисты подразделения по управлению персоналом. Передача указанных прав и полномочий специалистов иным лицам без специально оформленного приказа с указанием на это, категорически запрещена.

3.17.Ответственность за хранение (сохранность) документов и выдачу документов несут персонально специалисты подразделения по управлению персоналом, уполномоченные на ведение и хранение личных дел работников.

4.Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника оператор должен соблюдать следующие требования:

4.1.Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

4.2.Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

4.3.Предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

4.4.Осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одного предприятия в соответствии с локальным нормативным актом предприятия, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

4.5.Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

4.6.Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

4.7.Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим положением, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

4.8.Трансграничная передача персональных данных на территории иностранных государств осуществляется в соответствии с федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

5.Права работников на обеспечение доступа к персональным данным и их защиту

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся в личных делах работников в подразделении по управлению персоналом на предприятии, работники имеют право:

5.1.Получать полную информацию о своих персональных данных и обработке этих данных (в том числе автоматизированной).

5.2.Осуществлять свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право получать копии любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

5.3.Требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных. Работник при отказе оператора исключить или исправить его персональные данные имеет право заявить в письменной форме руководителю предприятия о своем несогласии, обосновав соответствующим образом такое несогласие. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.

5.4.Требовать от руководителя предприятия уведомления всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные их персональные данные, обо всех произведенных в них изменениях или исключениях из них.

5.5.Обжаловать действия или бездействие оператора в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных или в судебном порядке, если работник, являющийся субъектом персональных данных, считает, что оператор осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» или иным образом нарушает его права и свободы.

5.6.Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

6.Общедоступные источники персональных данных

В целях информационного обеспечения работодателем могут создаваться общедоступные источники персональных данных (в том числе справочники, адресные книги). В общедоступные источники персональных данных с письменного согласия работника могут включаться его фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и иные персональные данные, предоставленные работником.

6.1.Сведения о работнике могут быть в любое время исключены из общедоступных источников персональных данных по требованию самого работника либо по решению суда или иных уполномоченных государственных органов.

6.2.Обязанность представить доказательство получения согласия работника на обработку его персональных данных, а в случае обработки общедоступных персональных данных обязанность доказывания того, что обрабатываемые персональные данные являются общедоступными, возлагается на работодателя.

6.3.В случаях, предусмотренных федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», обработка персональных данных осуществляется только с согласия работника в письменной форме. Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:

6.3.1.фамилию, имя, отчество, адрес работника-субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

6.3.2.наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора (работодателя), получающего согласие работника-субъекта персональных данных;

6.3.3.цель обработки персональных данных;

6.3.4.перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

6.3.5.перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором (работодателем) способов обработки персональных данных;

6.3.6.срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

6.4.Для обработки персональных данных, содержащихся в согласии в письменной форме работника на обработку его персональных данных, дополнительное согласие не требуется.

6.5.Запрещается принятие на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решений, порождающих юридические последствия в отношении работника или иным образом затрагивающих его права и законные интересы, за исключением случаев, предусмотренных п.6.6. настоящего раздела.

6.6.Решение, порождающее юридические последствия в отношении работника или иным образом затрагивающее его права и законные интересы, может быть принято на основании исключительно автоматизированной обработки его персональных данных только при наличии согласия работника в письменной форме или в случаях, предусмотренных федеральными законами, устанавливающими также меры по обеспечению соблюдения прав и законных интересов работников.

6.7.Работодатель обязан разъяснить работнику принятие решения на основании исключительно автоматизированной обработки его персональных данных и возможные юридические последствия такого решения, предоставить возможность заявить возражение против такого решения, а также разъяснить порядок защиты работником своих прав и законных интересов.

6.8.Работодатель обязан рассмотреть возражение, указанное в п. 6.7. настоящего раздела, в течение семи рабочих дней со дня его получения и письменно уведомить работника о результатах рассмотрения такого возражения.

6.9.Если работник считает, что работодатель осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» или иным образом нарушает его права и свободы, работник вправе обжаловать действия или бездействие работодателя в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных (федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере информационных технологий и связи) или в судебном порядке.

6.10.Работник имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.

7.Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

7.1.Должностные лица предприятия, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

8.Заключительные положения

Настоящее положение сохраняет свое действие до момента пересмотра существующего на предприятии порядка обработки персональных данных и принятия на этот счет нового локального акта предприятия.

Выводы

Положение об организации работы с персональными данными работника и ведении его личного дела входит в состав нормативной базы подразделения по управлению персоналом на предприятии. Перечень локальных нормативных актов указан в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Правила внутреннего трудового распорядка

3

Правила внутреннего трудового распорядка

Уважаемый читатель! Следующим локальным нормативным документом, действующим на предприятии, являются правила внутреннего трудового распорядка. Разработанные правила обязательно согласовываются со всеми заинтересованными подразделениями на предприятии и утверждаются приказом первого руководителя.

С введенными в действие правилами внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке знакомят под роспись весь персонал предприятия. При трудоустройстве новых работников ознакомление происходит при заключении трудового договора в подразделении по управлению персоналом. Для молодых коллег, только начинающих свою деятельность в области управления персоналом, предлагается к рассмотрению образец правил внутреннего трудового распорядка. Наряду с Инструкцией по документированию работы с персоналом, данный образец поможет в разработке собственного локального нормативного документа.

1.Общие положения

1.1.Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений на предприятии.

1.2.Правила внутреннего трудового распорядка имеют цель способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда.

1.3.Дисциплина труда – это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.

1.4.Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором.

2.Порядок приема и увольнения

2.1.Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором и другими локальными нормативными актами, действующими на предприятии и относящимися к трудовой функции работника.

2.2.При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

а)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б)трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

в)документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

г)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

д)документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Запрещается требовать при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Прием на работу оформляется приказом первого руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. Один экземпляр трудового договора передается работнику под роспись. Второй хранится в подразделении по управлению персоналом работодателя.

Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Размер оплаты труда указывается в заключаемом с работником предприятия трудовом договоре, приказе о приеме на работу. По требованию работника ему выдается копия приказа о приеме на работу.

Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

2.3.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником дополнительно к трудовому договору заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ и нормативными актами предприятия.

2.4.При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу, работодатель обязан:

-ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;

-ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, либо относящихся к иной конфиденциальной информации предприятия;

-проинструктировать его по правилам промышленной безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим нормативным требованиям охраны труда.

2.5.На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, и проработавших на предприятии свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.6.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позднее, чем за две недели.

По договоренности между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.7.Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода.

2.8.Трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя на основании и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

2.9.В последний день работы работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ.

3.Основные права и обязанности работников

3.1.Работники предприятия имеют право на:

3.1.1.Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

3.1.2.Предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

3.1.3.Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором.

3.1.4.Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

3.1.5.Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени для всех категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

3.1.6.Полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

3.1.7.Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными актами предприятия.

3.1.8.Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

3.1.9.Участие в управлении предприятием в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.

3.1.10.Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

3.1.11.Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в том числе — на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, обусловленном трудовым законодательством и коллективным договором.

3.1.12.Возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством и коллективным договором.

3.1.13.Обязательное социальное, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2.Работники обязаны:

3.2.1.Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые на предприятии.

3.2.2.Работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда – основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя. Использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности.

3.2.3.Выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда.

3.2.4.Качественно выполнять работу, соблюдать дисциплину.

3.2.5.Соблюдать требования по охране и безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты.

3.2.6.Принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и сообщать о случившемся работодателю.

3.2.7.Незамедлительно сообщать непосредственному руководителю или другим представителям работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей.

3.2.8.Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, оборудование и приспособления, соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

3.2.9.Обеспечивать сохранность вверенного имущества, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию и другие материальные ресурсы.

3.2.10.Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, перечень которой устанавливается приказом по предприятию, конфиденциальную информацию о деятельности предприятия.

3.2.11.Вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых на предприятии.

Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, профессии, определяется должностной инструкцией, составленной с учетом квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

4.Основные права и обязанности работодателя

4.1.Работодатель имеет право:

4.1.1.Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

4.1.2.Поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

4.1.3.Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

4.1.4.Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством, применять иные меры воздействия, предусмотренные локальными нормативными актами.

4.1.5.Принимать в установленном порядке локальные нормативные акты.

4.2.Работодатель обязан:

4.2.1.Соблюдать законы и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

4.2.2.Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

4.2.3.Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля над их выполнением.

4.2.4.Организовать труд каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с установленным заданием и обеспечить работой в течение всего рабочего дня (смены).

4.2.5.Обеспечить здоровые и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы.

4.2.6.Создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда.

4.2.7.Осуществлять мероприятия по повышению эффективности и качества работы, сокращению ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и культуры труда.

4.2.8.Своевременно доводить до работников плановые задания.

4.2.9.Постоянно совершенствовать организацию оплаты и стимулирования труда.

4.2.10.Обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы.

4.2.11.Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

4.2.12.Обеспечить условия для соблюдения трудовой дисциплины, постоянно осуществляя управленческие функции, направленные на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильного трудового коллектива.

4.2.13.Соблюдать требования охраны труда и промышленной безопасности, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие нормам охраны труда (правилам промышленной безопасности, санитарным нормам и правилам и др.).

4.2.14.Принимать необходимые меры по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников.

В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором своевременно обеспечивать работников в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами.

4.2.15.Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

4.2.16.С целью обеспечения систематического повышения квалификации профессионального мастерства работников, уровня их экономических и правовых знаний, создавать условия для совмещения работы с обучением в учебных заведениях.

4.2.17.Обеспечивать защиту персональных данных работника.

5.Рабочее время

5.1.Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Отдельным категориям работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

5.2.Режимы рабочего времени разрабатываются с учетом характера, специфики и условий работы:

5.2.1.Устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни, установленные в соответствии со ст. 112 ТК РФ.

5.2.2.Начало рабочего дня — 9.00, окончание рабочего дня – 18.00. В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час.

5.2.3.Обеденный перерыв устанавливается продолжительностью 1 час в период с 12.00 до 13.00. Перерыв не включается в рабочее время. Работник может использовать его по своему усмотрению и на это время отлучаться с работы.

5.2.4.Для отдельных категорий работников предприятия устанавливается особый режим начала и окончания рабочего дня. Изменение режима работы и установление графика для отдельных категорий работников утверждается первым руководителем и не позднее, чем за один месяц до введения его в действие доводится до сведения работников.

5.2.6.По мере необходимости работодатель может эпизодически привлекать работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня. К работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору.

Ненормированный рабочий день устанавливается для: первого руководителя, его заместителей, начальников отделов, главных специалистов, специалистов, менеджеров, секретаря-референта, водителей. Указанным категориям работников предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска оговорена в коллективном договоре предприятия.

5.2.7.Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может осуществляться только в случаях и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

5.2.8.В соответствии с Трудовым кодексом РФ для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность ежедневной работы (смены).

5.2.9.Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

5.2.10.По соглашению между работником и работодателем при приеме на работу либо впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

5.2.11.Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену).

5.2.12.Отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководителя структурного подразделения. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, в частности, в следующих случаях:

-заболевший на рабочем месте должен отправиться домой;

-возникшее неожиданно серьезное событие в семье;

-обязательный вызов работника администрацией;

-вызов в орган социального обеспечения;

-посещение по специальному вызову врача-специалиста;

-лабораторные обследования;

-регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства;

-экзамены профессионального характера;

-досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы, необходимо сообщить работодателю в 24-часовой срок, по истечении которого работник считается неправомерно отсутствующим. Через 48 часов после прекращения работы работник должен сообщить предполагаемый срок отсутствия на работе.

5.2.13.Основанием для освобождения от работы является листок временной нетрудоспособности, справка по уходу за больным.

5.3.Продолжительность рабочего времени при суммированном учете не может быть более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени производится по следующим правилам. Учетный период – квартал. Квартальная норма рабочего времени определяется по графику пятидневной рабочей недели (выходные дни – суббота и воскресенье). При определении квартальной нормы рабочего времени используется нормальная и сокращенная продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в квартале.

5.4.С разрешения работодателя допускается устройство на работу по внутреннему совместительству.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если это не противоречит Трудовому кодексу РФ или иным федеральным законам.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени.

5.5.Применение сверхурочных работ работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, предусмотренных ст.99 Трудового кодекса РФ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечение работников к дежурству в выходные и праздничные нерабочие дни производится в случаях и порядке, предусмотренных ст.113 Трудового кодекса РФ.

6.Поощрения за успехи в работе

6.1.За особый трудовой вклад, достижение значительных результатов, разработку предложений, направленных на повышение эффективности труда, рационализаторскую работу, безупречную и высокопрофессиональную работу применяются следующие меры поощрения:

-Почетная грамота и Благодарность первого руководителя предприятия.

Работник, в связи с награждением поощряется денежной премией. Почетная грамота вручается в торжественной обстановке.

7.Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков

7.1.Работник предприятия несет ответственность за совершение дисциплинарных проступков, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

7.2.За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применять к нарушителям трудовой дисциплины (к работникам, допустившим грубые нарушения: прогулы, хищения, появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, причинение материального ущерба) одну из мер дисциплинарного воздействия:

-замечание;

-выговор;

-увольнение по соответствующим основаниям.

-а также дополнительную меру воздействия — лишение (не начисление) премии.

7.3.До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме в течение двух рабочих дней. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме, составляется соответствующий акт.

7.4.Дисциплинарные взыскания применяются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.5.Дисциплинарные взыскания применяются согласно приказу работодателя по представлению непосредственного руководителя работника. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

7.6.За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.7.Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись, в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт.

Приказ в необходимых случаях с целью осуществления воспитательного воздействия доводится до сведения всех работников предприятия.

7.8.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в суд.

7.9.Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника, ходатайству руководителя структурного подразделения может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.

8.Заключительные положения

8.1.Правила внутреннего трудового распорядка находятся в подразделении по управлению персоналом, а также вывешиваются на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке.

8.2.Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору. Изменение и дополнение правил внутреннего трудового распорядка осуществляется работодателем без соблюдения процедуры изменений коллективного договора.

Итоги

Предложенный в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом перечень нормативных документов дополняется правилами внутреннего трудового распорядка, которые занимают важное место в работе всего предприятия.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх