Рекрутинг

Сложный разговор о заработной плате

0

razgovor-ob-oplate1

Уважаемый читатель! Вот собеседование с работодателем подходит к своему логическому завершению, а рекрутёр так и не озвучил предлагаемый размер вознаграждения за работу по интересующей кандидата вакансии. Сначала он хочет услышать от соискателя желаемую сумму оплаты труда!

Что же делать? И стоит ли вообще начинать сложный разговор об уровне заработной платы на первом собеседовании?

А может всё-таки дождаться предложения от работодателя?

Выбор сделать сложно!

Обычно у работодателя уже есть готовое предложение об уровне заработной платы на заявленную вакансию и совершенно отсутствует намерение торговаться по этому поводу.

Однако на предприятиях при подборе кандидатов на массовые вакансии уровень зарплаты озвучивается рекрутёром сразу по телефону при приглашении кандидата на собеседование. Если кандидата устраивает озвученный уровень вознаграждения, то от рекрутёра следует приглашение на собеседование.

Подбор на дефицитную вакансию

Но, если перед работодателем стоит задача поиска «узкого» специалиста на дефицитную вакансию с необходимым профессиональным опытом и определёнными умениями, навыками и качествами, то уровень вознаграждения определяется по уровню рынка труда на соответствующие позиции в конкретный временной период. Работодателем в описании вакансии  не указывается размер вознаграждения на такую вакансию, а предлагается обсудить его на собеседовании с подходящим кандидатом.

Если соискатель ищете такую работу, то тогда необходимо более тщательно подготовиться к разговору на собеседовании о своём вознаграждении.

Стратегии работодателей

razgovor-ob-oplate2

1.Современным подходом считается, что денежный вопрос следует обсуждать в заключительной части собеседования. Кандидаты, имеющие мало опыта участия в таких интервью, могут испытывать определённую неловкость, стеснительность.

Непременно следует побороть в себе это чувство, ведь компенсация за труд, знания, умения и навыки является важнейшей частью переговоров. И задача соискателя состоит в том, чтобы как можно выгодней продать их работодателю. И всё-таки, поднимать денежный вопрос лучше в конце собеседования.

1.1.Работодатель в лице рекрутёра, проводящего собеседование, может выбрать другую стратегию. Поэтому кандидат должен обезопасить себя от возможного риска.

Если не знаете сколько предложит работодатель, не называйте «вилку» уровня заработной платы первым. Иначе рискуете получить наименьший уровень заработной платы по озвученной «вилке». А для работодателя — это экономия денежных средств.

1.2.Следующий вариант развития событий. Кандидат озвучивает желаемый уровень заработной платы, а предложение от работодателя не следует. Это значит, что названная сумма превышает бюджет, заложенный работодателем на вакансию.

1.3.Рассмотрим также третий вариант развития событий. Озвученная сумма вознаграждения устраивает работодателя, но он был готов платить больше! А это, как понимаете, гораздо выгоднее для предприятия, чем для кандидата. Кстати, по этой же причине, рекрутёры не называют «вилку» зарплаты первыми.

2.Рассмотрим другую стратегию работодателей.

2.1.На первом собеседовании с подходящим кандидатом обсуждается профессиональный опыт, знания, умения, навыки и его необходимые качества, а также задачи, которые придётся решать кандидату в случае трудоустройства. И следующее собеседование назначается, как показатель заинтересованности работодателя в данном соискателе.

2.2.На втором собеседовании и будет обсуждаться размер оплаты труда в случае трудоустройства кандидата. Можно легко уйти от конкретных ответов в случае, если рекрутёр настаивает на том, чтобы кандидат озвучил желаемый уровень оплаты труда. Например так: что хотите вернуться к обсуждению уровня заработной платы позже, когда поймёте, что подходите на предложенную вакансию.

Работодатели делают «секрет» из уровня заработной платы по нескольким причинам:

razgovor-ob-oplate3

1.Большой разброс «вилки» заработной платы, если данная позиция на предприятии новая, а перечень должностных обязанностей ещё требует корректировки.

Следовательно, соискатель на собеседовании должен проявить свой интерес к срокам возникновения данной позиции, новая она или нет, а также поинтересоваться о своём предшественнике, если позиция была освобождена.

Самое главное необходимо спросить о том, каким видит работодатель «идеального» кандидата на данную позицию и очертить круг его должностных обязанностей.

2.Уровень заработной платы выше среднего на рынке труда.

Это делается для того, чтобы уже на начальном этапе отсеять соискателей, которых чрезмерно привлекает высокий уровень заработной платы.

3.Экономия средств предприятия.

Поэтому рекрутёры просят кандидата назвать желаемый уровень заработной платы первым, на случай, что он окажется небольшим.

4.Конфиденциальность.

Каждое уважающее себя предприятие придерживается политики конфиденциальности, как для кандидатов со стороны, так и внутри предприятия. В этом случае, размер оплаты труда озвучивает рекрутёр, когда посчитает это возможным.

Как же кандидату себя выгодно «продать»?

1.Аргументировать озвученную на собеседовании сумму, если она оказалась существенно выше среднего на рынке труда.

Поэтому необходимо заранее приготовиться к развитию такой ситуации ответами на подобные вопросы:

1.1.Чем оправдана озвученная сумма?

1.2.Каких результатов достигнет кандидат, работая на благо предприятия?

1.3.Согласен ли трудиться кандидат за меньшую сумму оплаты труда?

1.4.На каких  условиях он согласен выполнять меньший объём работы?

1.5.На каких  условиях кандидат согласен на ограничение зоны его ответственности?

Для подготовки ответов необходимо изучить рынок труда, сайты похожих предприятий, опросить своих знакомых, посмотреть предложения конкурентов на аналогичные позиции. На собеседовании кандидату необходимо опираться на полученную информацию, при озвучивании желаемого уровня оплаты труда.

Только нужно всегда помнить о том, что работодатель, скорее всего, проверит эту информацию. Например, позже по справке 2НДФЛ.

Продавайте себя, прочь стеснение, аргументируйте желаемый уровень дохода своим профессиональным опытом, знаниями, связями и реально сделанными проектами!

Обсуждение заработной платы — это торг. Отвечая на озвученную работодателем сумму оплаты труда, обязательно спросите его о том, что необходимо сделать, чтобы получать гораздо больше!

Увидите, что будет!

Уважаемый читатель! Прошу выразить своё мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Как создать свое конкурентное преимущество

0

Как создать свое конкурентное преимущество

Уважаемый читатель! На интересную вакансию, открываемую работодателем, если это недефицитная профессия (должность), всегда отзывается достаточное количество соискателей. Задайтесь вопросом, почему из определенного количества претендентов при прочих равных условиях, работодатель останавливает свой выбор, именно, на том единственном кандидате и предлагает ему трудоустройство. Выбирается данный кандидат лишь потому, что имеет свое конкурентное преимущество перед другими соискателями. Как создать свое конкурентное преимущество? В чем оно заключается?

Выстоять в конкурентной борьбе на рынке труда может только ценный специалист — профессионал в своем деле. Чтобы работодатель сделал свой выбор в его пользу, следует уже на этапе собеседования показать, что специалист готов и может решать задачи предприятия. Для этого необходимо свои прошлые достижения представить с наиболее выигрышных позиций. Вновь обратимся к статье как успешно пройти собеседование с работодателем. В ней давались рекомендации соискателю о правильной подготовке к интервью, а также требования, предъявляемые к ответам соискателя на собеседовании. Какими еще качествами должен обладать настоящий профессионал в своем деле?

Категории работников

Работников можно условно разделить на тех, кто ориентируется на:

1.Результат

Для работников данной категории главным является, именно, результат. Причем, для этого им нет необходимости действовать, как по учебнику. Работники могут даже выбиваться из общей канвы, но результат получат в любом случае. Большая часть работодателей предпочтет нанять работников из этой категории. И все же, имеются исключения.

2.Процесс

Для работников второй категории важным является, именно, процесс. Они действуют, как по учебнику. Кажется не к чему придраться! Но результата нет, что-то не получается. Выбор в пользу процессных работников делают крупные государственные корпорации, где эффективность является менее важной. Для них главное, чтобы работали процессные люди и не выбивались из общего плана работы.

Цели работодателя

Для большей ясности дальнейших рассуждений необходимо показать цели предприятия, открывающего ту или иную вакансию и создающего рабочие места. Все просто. Нанимая специалиста, имеющего необходимые компетенции и навыки, предприятие тем самым решает собственные проблемы. Например: отличный специалист по продажам трудоустраивается на предприятие для увеличения продаж производимой продукции и получения прибыли.

Переходим к главному. Рассмотрим, в чем заключаются конкурентные преимущества соискателя.

Конкурентные преимущества

1.Доказанные результаты

В процессе собеседования соискатель должен доказать работодателю, что у него имеется необходимый и достаточный профессиональный опыт. Для доказательства представить свои достижения и показать, что он сам, а никто-то другой, способствовал получению хороших результатов на прежнем месте работы. Причем, работодателей интересует, чаще всего, профессиональный опыт, полученный в период после кризиса 2008 года. Они просят соискателей рассказать о своей деятельности в после кризисный период. Соискателю необходимо представить в своем резюме собственные достижения в цифрах. Цифры должны говорить о результатах профессионального опыта соискателя. Например: «Благодаря моему личному вкладу, продажи на предыдущем месте работы выросли на 10 процентов»; или «Мои активные действия на производстве позволили снизить затраты на 40 процентов» и так далее. Это должны быть достижения, именно, соискателя, исключая совместные результаты работы всего коллектива. Рекомендация для соискателя — необходимо искать в работе возможность чего-то достичь, либо управлять процессом создания чего-либо, но не быть одним из винтиков этого процесса.

2.Узнаваемость

Работодатели скорее заметят того специалиста, который на виду. Например: выбор требуется сделать из трех отличных специалистов по продажам. Но, два из них никому не известны. А третий специалист написал интересные правильные статьи и опубликовал их в средствах массовой информации или выступал на конференции с отличным докладом. Кроме этого, оценка третьего соискателя показала, что он профессионал своего дела. Исходя из результатов, третьему специалисту быстрее представится возможность в трудоустройстве. Стремление создать свой позитивный образ профессионала является вторым конкурентным преимуществом соискателя. Рекомендация для соискателя — необходимо делать свое имя заметным. Возможно, писать статьи, участвовать в конференциях, делать доклады или найти свой подход. Следует добавить к этому свой профессионализм. Получится уникальное преимущество соискателя.

Выводы

Уважаемый читатель! В статьях сайта давались разные советы и рекомендации для соискателя. Говорилось даже о стрессовом собеседовании и рассматривались его варианты. В этой статье показано, как создать свое конкурентное преимущество перед другими соискателями и как выстоять в непростой конкурентной борьбе ценному специалисту — профессионалу.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Лучше горькая правда

0

Лучше горькая правда

Уважаемый читатель! Продолжается рассмотрение темы о том, как успешно пройти собеседование с работодателем. Случается, что в процессе проведения интервью, соискатель испытывает затруднение при ответе на неудобный вопрос, задаваемый работодателем. Как ему ответить? Слукавить и преподнести себя в более выгодном свете, чтобы получить работу своей мечты! Или ответить, честно и правдиво, не зная, что за этим последует. Да, уважаемый читатель! Как говорится: «Лучше горькая правда, чем сладкая ложь».

Что же попробуем в этом разобраться. Сразу оговорюсь, что в статье пойдет речь о работе, которую соискатель ищет всерьез и надолго. Сведения, представляемые соискателем в резюме или на собеседовании, можно разделить на две группы.

Одна группа сведений — о соискателе.

Другая группа сведений — о других.

О соискателе

Не вызывает никаких сомнений тот факт, что сведения о себе самом должны излагаться честно и правдиво. Но, давая характеристику или оценку другим, необходимо проявлять осторожность в своих высказываниях. Существует несколько причин, для исключения неточностей в представляемых сведениях, касающихся профессионального опыта, знаний, навыков, достижений и личностных характеристик.

Причины

1.Опытный специалист по управлению персоналом, легко сможет поймать соискателя на каком-то несоответствии, а это значит, что пройти собеседование не получится.

2.Кандидат, искажающий факты, всегда вызывает недоверие и настороженность работодателя.

3.Правда всегда найдет дорожку к известности, например: от работающих на том же предприятии бывших коллег. Получится очень некрасиво!

4.Ответственный работодатель всегда проверяет полученную информацию от соискателя, позвонив на прежнее место работы.

5.Искажая информацию о себе, соискатель рискует получить не ту работу, которую ожидает.

Правило, в таком случае, простое: не нужно пытаться быть тем, кем не являешься! Рано или поздно, правда откроется, а полученный конфликт принесет мало приятного всем сторонам. В дальнейшем, это может отрицательно отразиться на деловой репутации, приведет к потере времени и, как следствие, даст повод к поиску новой работы.

Задача работодателя

Задачей специалиста по управлению персоналом, проводящего собеседование, является не только закрытие вакансии, но и подбор работника, максимально соответствующего корпоративной культуре предприятия, руководству, коллегам. Поэтому, кроме профессионализма и достижений соискателя, работодатель оценивает его способности, личные качества, установки и ценности.

Пределы откровенности соискателя

Получить работу своей мечты больше шансов у кандидата, который ведет себя на собеседовании искренне и откровенно. Рассмотрим, какой же должна быть степень открытости соискателя при ответе на вопросы. Если вопрос касается профессиональной деятельности, то отвечая на него, необходимо быть максимально открытым, пояснять все подробности на примерах. Главное не зайти слишком далеко и не погрузиться в детали. Если работодателю потребуется узнать какие-то подробности, он сам спросит о них. Если же заданный вопрос касается личной жизни, то информацию требуется давать в допустимых пределах. К сожалению, встречаются работодатели, любящие покопаться в чужой личной жизни. Поэтому необходимо корректно отвечать на такие вопросы общими фразами, например: «по семейным обстоятельствам» или «да, такое произошло, но моей работе мешать не будет» и прочие. Не нужно забывать о неприкосновенности частной жизни. Рискует ли кандидат не пройти собеседование из-за закрытости при ответе на вопрос? Да, рискует. А нужен ли соискателю такой работодатель? Тот, который считает себя в праве, задавать вопросы очень личного характера. Что же будет, когда кандидат станет штатным работником предприятия? Может быть лучше сразу: «А ну, его!» Напомню, что не только работодатель выбирает потенциального работника, но и соискатель выбирает потенциального работодателя!

О других

Поговорим о второй группе сведений — о других. Необходимо быть осторожным в своих высказываниях о предыдущем месте работы, о прошлых порядках и бывших коллегах. Давать оценку кому-либо или чему-либо мы не вправе. Поэтому, лучше не начинать рассказов о бывшем руководителе и не давать характеристики предприятию, коллегам или их поступкам. Работодатели не любят таких рассказов, потому, что сами могут оказаться в роли «бывших». Также они не одобряют, когда разглашается информация, даже, если эта информация о конкурентах. Поэтому необходимо соблюдать правила дипломатии и уходить от ответов на неприятные вопросы. Чаще всего, такие вопросы касаются причин увольнения, поэтому ответить на них несложно, исключая все острые моменты.

Правила на будущее

1.Оставаться собой. Прекрасно, если соискатель подходит работодателю и его требованиям. Если же нет, тогда лучше соискателю сказать «спасибо» специалисту по управлению персоналом, проводившему собеседование, за то что не дал возможность уйти в сторону с его жизненного пути, сэкономил время и силы для дальнейших свершений. Ведь, основным ресурсом человека является его время! Время нельзя вернуть и восполнить!

2.Исключить любые поводы говорить неправду на собеседовании. Строить свою карьеру и расставаться с бывшими работодателями, коллегами благородно и порядочно. Возможно, что они этого и не стоят! Помнить, что деловая репутация не имеет срока годности и строится с учетом каждого поступка.

Выводы

Найти своего работодателя, иногда становится неразрешимой задачей для соискателя. А ведь, решение задачи находится в области знаний о том, как успешно пройти собеседование.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Стрессовое собеседование

1

Стрессовое собеседование

Уважаемый читатель! Как успешно пройти собеседование с работодателем Вы уже знаете. В той статье речь шла о стандартном собеседовании. В этой статье дается представление о том, какие сюрпризы могут ожидать соискателя на собеседовании с работодателем. Если в описании вакансии работодатель выделяет стрессоустойчивость, как значимое требование к соискателю, то вместо стандартного интервью, работодатель может использовать стрессовое собеседование.

На вооружении работодателя имеются несколько вариантов проведения стрессового собеседования. Оно, как правило, используется для проверки соискателя на стрессоустойчивость. Целью собеседования является проявление соискателем своей настоящей реакции на стресс, грубость, хамство, неуважение. Ведь, вопросами о достижениях, причинах ухода с предыдущего места работы, о персональной стратегии уже никого не удивишь.

Как следует держать себя соискателю на собеседовании, если работодатель, в лице рекрутера, ведет себя, по меньшей мере странно, что не укладывается в обычное понимание ситуации. Например: соискатель пришел на собеседование с работодателем, а ему задаются вопросы о его личной жизни, с иронией или неприкрытой грубостью отзываются о его достоинствах. А это значит, что соискателя можно «поздравить» с участием в стрессовом собеседовании.

Варианты стрессового собеседования

Рассмотрим некоторые из них:

1.Монолог работодателя.

Соискатель слушает длинный монолог рекрутера, в котором его заставляют оправдываться, но упорно не дают этого сделать. В этом случае, соискателю необходимо внимательно слушать работодателя, отмечать для себя основные аспекты монолога, дождаться его окончания и спокойно ответить на все доводы работодателя.

2.Игнорирование.

Этим вариантом стрессового собеседования проверяется умение соискателя заинтересовать собеседника и удерживать его внимание. Работодателем задаются простые вопросы, на которые соискатель отвечает. Затем, работодатель держит паузу, в которой он ожидает, что соискатель вовлечет его в диалог. Задачей соискателя является максимальное проявление интереса и доброжелательности при ответах работодателю.

3.Неожиданный вопрос.

Начинается собеседование в обычном порядке и вдруг, неожиданно для соискателя, работодателем задается вопрос, который сознательно провоцирует соискателя на конфликт. Так проверяется стрессоустойчивость соискателя. Задаваемые вопросы могут иметь различный характер. Например от вопроса: «У Вас имеются проблемы с алкоголем?» до вопроса: «Почему у Вас нет жены?» При ответе соискатель не должен вдаваться в длительные оправдания и рассуждения. Помните о том, что соискатель спокойно может отказаться отвечать на неприятный для него вопрос.

4.Не в своей тарелке.

Не забывайте про спокойствие, рассудительность, вежливость и профессионализм. Этот вариант стрессового собеседования предполагает сознательное проявление работодателем неуважения к соискателю, заставляя его, например: по нескольку раз переписывать предложенную анкету. А может, допуская демонстративное опоздание на собеседование, делать вид, что затрудняется найти ключ от помещения, где предполагается проведение собеседования. Целью работодателя является проявление настоящей реакции на грубость и острую ситуацию от соискателя. Или неожиданно для соискателя, работодатель может начать говорить с ним на иностранном языке, попросить его рассказать стихотворение или задать соискателю неожиданный вопрос. Практика применения неожиданных вопросов широко используется в международных компаниях.

Итоги

Рекомендации по ведению собеседования давались работодателю для проведения стандартного собеседования. В зависимости от характера открытой вакансии работодатель может проводить интервью, используя нестандартное собеседование. Существует несколько вариантов стрессового интервью. Выбор варианта определяется работодателем. От соискателя, принимающего участие в стрессовом собеседовании, требуется проявление спокойствия, доброжелательности, выдержки, профессионализма.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Рекомендации по ведению собеседования

2

Рекомендации по ведению собеседования

Уважаемый читатель! В статье Как успешно пройти собеседование подробно рассматривалась подготовка соискателя на вакантную должность к предстоящему собеседованию с работодателем. Наступило время представить работодателю рекомендации по ведению собеседования (интервью). Специалисты по управлению персоналом, отвечающие за поиск и подбор персонала (рекрутинг), согласятся в том, что к предстоящему собеседованию с кандидатом на открытую вакансию необходимо тщательно готовиться.

Проведение работодателем собеседования (интервью) заключается в опросе соискателей, как потенциальных кандидатов на вакантные должности. Проведение собеседования специалистами по управлению персоналом дает возможность получения информации о соискателе: о его прошлом и настоящем; о компетентности и уровне профессиональных навыков; о системе ценностей и персональной культуре; о персональной стратегии и прочее. Рассмотрим предложенные рекомендации, дающие полное представление о такой подготовке.

Анализ резюме соискателя

Решение приглашать или не приглашать соискателя на собеседование основывается на анализе анкетных данных соискателя, представленных в его резюме или в анкете на корпоративном сайте. При проведении анализа анкетных данных требуется обратить внимание на:

-соответствие заявки на вакансию (%);

-информационный объем, наличие лишней информации;

-наличие фотографии, черты лица;

-стиль составления резюме;

-последовательность представления информации;

-период работы в организациях на должностях;

-предполагаемый опыт;

-правдивость (требуется проверить информацию);

-самостоятельность или несамостоятельность составления резюме;

-качество составления резюме, наличие ошибок;

-полноту информации (даты, полные названия предприятий, должностей, функций, достижений и прочего).

По окончанию анализа анкетных данных требуется:

1.Составление вопросов для уточнения представленной информации;

2.Аргументированный вывод о профессиональном уровне соискателя, его соответствии заявке на вакансию, потребностям рынка труда;

3.Аргументированное решение о приглашении соискателя на собеседование.

Приглашение на собеседование

Решение о приглашении кандидата выносится на основании заочного анализа его профессиональной деятельности (по резюме, анкете, рекомендациям доверенных лиц, уточняющим вопросам в процессе коротких телефонных переговоров). К телефонным переговорам с соискателем специалисту по управлению персоналом рекомендуется предварительно подготовиться:

-создать удобное рабочее место;

-отрегулировать телефонный аппарат;

-создать благоприятный звуковой фон;

-подготовить проанализированное резюме соискателя (с необходимыми отметками);

-подготовить ручку и чистые листы бумаги для записи;

-собраться с мыслями, настроиться на позитивный (доброжелательный) телефонный разговор.

Телефонный звонок соискателю рекомендуется делать на мобильный телефон в период с 07-00 до 23-00 часов. При разговоре необходимо отслеживать реакцию соискателя (толерантность, раздражительность, тактичность, содержательность речи и прочее). Продолжительность телефонного разговора не должна превышать 10 минут. Говорите энергично, коротко, четко и понятно.

Подготовка к собеседованию

Требуется подготовить условия для продуктивного проведения собеседования:

-рабочее место специалиста по управлению персоналом и место для соискателя;

-на время собеседования лучше отключить телефон;

-достаточное освещение и благоприятный микроклимат в помещении;

-информацию о соискателе;

-подготовленные вопросы для соискателя;

-на время проведения собеседования позаботится о том, чтобы не было ненужных помех и отвлечений.

Присутствие специалиста по управлению персоналом в назначенном месте обязательно за 15 минут до начала собеседования. Это время необходимо для концентрации мыслей и настройки на собеседование.

Вводная часть перед началом собеседования

Соискатель может прийти на собеседование раньше назначенного времени. Доброжелательно поприветствуйте его. Предложите разместить одежду в предназначенном для этого месте (в зависимости от времени года). Предложите присесть в удобном для ожидания месте, корпоративные газеты (если издаются на предприятии), журналы. Собеседование необходимо начать точно в обозначенное время. В случае непредвиденной задержки необходимо доброжелательно извиниться и начать собеседование. Собеседование начинается с:

1.Приветствия соискателя;

2.Представления предприятия;

3.Представления назначения собеседования (на какую должность приглашен кандидат);

4.Представления режима встречи (вопрос — ответ, продолжительность, вопросы соискателя);

5.Паузы для получения ответа соискателя;

6.Упреждения всех вопросов соискателя, доброжелательно пояснив, что задать их он сможет в заключительной части встречи.

Важные моменты при собеседовании

Специалист по управлению персоналом задает вопрос, соискатель — отвечает. При этом специалист не дает никакой оценки ответу соискателя. Соискатель, отвечая на вопросы специалиста, не должен получать никакой обратной связи. Только вопросы и ответы. Внешне специалист по управлению персоналом должен реагировать однообразно, эмоционально ровно и позитивно. Никаким образом, нельзя показывать свое оценочное отношение к ответам соискателя и к его персоне. Будьте нейтрально позитивны.

Вопросы для собеседования

Вопросы на собеседовании задаются для того чтобы:

1.Получить необходимую информацию о соискателе;

2.Информационно раскрыть соискателя;

3.Определить уровень компетентности и профессионализма соискателя;

4.Определить способности соискателя;

5.Определить персональную стратегию соискателя;

6.Создать целостный личностный образ соискателя;

7.Определить поведенческую предрасположенность соискателя;

8.Регулировать процесс получения информации;

9.Удерживать инициативу в коммуникации (собеседовании).

Кандидат может быть заинтересован или не заинтересован отвечать на вопросы. Большинство людей неохотно отвечают на прямые вопросы по разным причинам. Поэтому, в некоторых случаях, необходимо заинтересовать соискателя, доходчиво объяснив, почему в его интересах отвечать на поставленные вопросы. Специалисту по управлению персоналом при проведении собеседования (интервью) на встречные вопросы соискателя требуется не давать обратной связи, а просто повторить заданный вопрос.

Окончание собеседования

При получении на собеседовании достаточного количества необходимой информации о профессиональной пригодности кандидата, специалист по управлению персоналом сообщает соискателю о том, что вопросы закончились, и он готов ответить на вопросы соискателя. Желательно ограничиться двумя или тремя вопросами. Отвечать на них коротко и понятно. Предлагается два варианта окончания собеседования:

1.Специалист по управлению персоналом говорит соискателю о том, что результат собеседования можно узнать не ранее (называет число или день недели) у специалиста (Ф.И.О) по номеру телефона (называет номер телефона).

2.Специалист по управлению персоналом говорит соискателю о том, что он лично позвонит и сообщит ему о результатах собеседования или напишет об этом письмо по электронной почте.

Отказ соискателю

После анализа результатов собеседования с соискателем, принимается решение о том, что он не соответствует требованиям вакансии. Согласно договоренности по окончанию собеседования, специалист по управлению персоналом звонит или пишет письмо соискателю по электронной почте, в другом случае, кандидат сам звонит или пишет письмо. Письмо работодателя должно быть написано корректно в уважительном тоне с пожеланием успехов в профессиональном развитии. В объяснении отказа можно сослаться на незапланированное снятие вакансии или на понижение условий на заявленную вакансию, что не соответствует профессиональным качествам кандидата. Обязательно предложить дальнейшее сотрудничество и разместить резюме кандидата в базе данных предприятия.

Итоги

Собеседование с работодателем на открытую вакансию требует подготовки двух сторон. На вопрос как успешно пройти собеседование ответ должен получить не только соискатель, но и работодатель, которому требуется не менее тщательная подготовка к предстоящему собеседованию. Представленные рекомендации по ведению собеседования помогут работодателю тщательно подготовиться и найти достойного кандидата на открытую вакансию.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх