Состав подразделения по управлению персоналом

Уважаемый читатель! Состав подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется необходимым количеством и качеством, работающих в нем специалистов. Сделаем небольшой экскурс в историю. Кажется совсем недавно, приблизительно в 80-е годы прошлого века, роль отделов кадров на предприятиях была малозначительной.

Основной задачей этого подразделения являлось документальное оформление кадрового делопроизводства согласно распоряжениям руководителя предприятия, в соответствии с действующим в те времена Кодексом законов о труде (КЗоТ). Низкая квалификация труда работников отделов кадров на предприятиях предполагала небольшую оплату за их труд, что-то на уровне заработной платы работников канцелярии. Привычной была и текучесть работников отделов кадров на предприятиях. Чаще всего на должностях начальников этих подразделений работали женщины предпенсионного возраста, не имеющие специального образования. Но, справедливости ради, нужно сказать, что получение такого образования в те годы было затруднительным. Количественный состав специалистов подразделения по управлению персоналом определяется Уставом и организационно-штатным расписанием предприятия.

Факторы, оказывающие влияние

При расчете необходимой численности специалистов подразделения по управлению персоналом учитываются следующие факторы:

1.Общая численность работников предприятия;

2.Характерная область деятельности предприятия, масштабы производства и наличие у предприятия разветвленной сети филиалов или дочерних предприятий;

3.Социальная оценка предприятия, структурный состав работников;

4.Стратегия управления персоналом, разработка кадровой политики, сложность и комплексность поставленных задач в области управления персоналом;

5.Техническое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Предприятие самостоятельно определяет численность работников, утверждает штатное расписание. В том числе: численность специалистов подразделения по управлению персоналом. За предприятием остается право использования самого удобного для него метода расчета численности работников подразделения. Однако, распространенным и доступным методом является определение численности специалистов подразделения по управлению персоналом через трудоемкость (чел./час), то есть временные затраты на выполнение той или иной функции.

Методы определения трудоемкости работ

Временные затраты определяются представленными ниже методами:

1.Нормативным;

2.Хронометражем или фотографией рабочего дня;

3.Расчетно-аналитическим;

4.Аналоговым;

5.Экспертным.

Исходя из знания трудоемкости работ за определенный расчетный период (например: 1 год), можно рассчитать численность подразделения по управлению персоналом. Мой практический опыт подтверждается тем, что оптимальной численностью подразделения по управлению персоналом является 1 специалист на 100 — 120 работников предприятия.

Новейшая история показывает, что на предприятиях кардинально поменялось отношение к работникам предприятия в целом, и к работе подразделений по управлению персоналом, в частности. Специалисты подразделения по управлению персоналом первыми встречают соискателя на предприятии. От их профессионализма и квалификации зависит, останется ли работать профессионал. Покидает работник предприятие тоже через подразделение по управлению персоналом. Специалисты подразделения делают все возможное, чтобы проводить бывшего работника с уважением и достоинством. В настоящее время, в помощь к работе подразделений привлекаются кадровые агентства и используются различные компьютерные программы, что в значительной степени облегчает работу этих подразделений на предприятиях. Требуется также с осторожностью переносить накопленный зарубежный опыт на российскую почву. Поэтому, при работе над повышением эффективности управления персоналом необходимо учитывать:

1.Соотношение основ зарубежного опыта с реальностями российской культуры;

2.Исключение механического внедрения зарубежных методов в управление персоналом;

3.Ценность своего накопленного опыта при адаптации зарубежных методов управления персоналом на российских предприятиях с использованием новейших технологий.

Процесс управления персоналом направлен на достижение стратегических целей предприятия. Поэтому, очень важной является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделений по управлению персоналом на предприятиях.

Итоги

Состав подразделения по управлению персоналом рассчитывается на каждом предприятии самостоятельно с учетом факторов, оказывающих на него свое влияние. За предприятием остается право использования любого подходящего метода определения трудоемкости работы специалистов подразделения. Необходимо соблюдение осторожности при использовании зарубежного опыта в области управления персоналом на российских предприятиях. Для достижения стратегических целей предприятия важной частью является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом в соответствии со стратегией управления предприятием.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях: