Планирование обеспечения трудовыми ресурсами

Уважаемый читатель! Подошло время для подробного рассмотрения программы развития персонала на предприятии. Обычно такая программа формируется специалистами подразделения по управлению персоналом на предстоящий год и на перспективу 3-5-10 лет. Рассмотрим формирование программы развития персонала на предстоящий год. И, более подробно, предлагаю к рассмотрению одно из основных направлений программы развития персонала — планирование обеспечения трудовыми ресурсами.

Перед создателями программы возникает много вопросов: «С чего начать работу? Какие направления должна включать программа развития персонала? Что является исходной основой при планировании обеспечения производства трудовыми ресурсами?»

Работу над программой необходимо всегда начинать со стратегии управления персоналом на предприятии. В ней-то и отражаются направления деятельности подразделения по управлению персоналом.

Основные направления программы развития персонала

Следует предположить, что программа развития персонала на предприятии может включать в себя ряд основных направлений:

1.Планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

2.Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

3.Организацию работы с молодыми специалистами;

4.Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала.

Уважаемый читатель! Возможно для Вашего предприятия дополнительно потребуются другие направления программы развития персонала. Чтобы не перегружать статью большим объемом информации, предлагаю более подробно рассмотреть первое основное направление программы развития персонала. Остальные направления более подробно будут рассмотрены в следующих статьях.

Первое направление — планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников). Его исходной основой является баланс потребности в персонале на предприятии с учетом прогноза ожидаемого оттока и ожидаемого притока персонала.

Причины оттока персонала

Причинами оттока персонала на предприятии являются:

— уход на пенсию;

— инвалидность;

— увольнение по собственному желанию;

— переход на дневное обучение;

— призыв в армию;

— уход в отпуск по беременности и родам;

— прочие.

Источники восполнения потребности

Рассмотрим, за счет каких источников можно возместить потребность в руководителях и специалистах:

— прием молодых специалистов;

— перевод рабочих с высшим образованием на должности руководителей или специалистов;

— прием со стороны.

Источниками возмещения потребности в рабочих кадрах являются:

— подготовка и переподготовка квалифицированных работников;

— внедрение новых методов хозяйствования;

— перераспределение и переподготовка высвобождаемых рабочих;

— набор со стороны.

Отлично, если на предприятии разработана и действует программа высвобождения работающих пенсионеров, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет и старше; женщины — 55 лет и старше). В любом случае, требуется сделать анализ персонала предприятия по возрастному составу:

— до 30 лет;

— от 31 до 50 лет;

— от 51 и старше.

Необходимо определить средний возраст по предприятию. А полученные выводы помогут принять правильное решение о стабильности предприятия и способах возмещения потребности в кадрах.

Итоги

Перед началом формирования программы развития персонала на предприятии требуется провести полный анализ персонала по возрастному составу, причинам оттока, источникам восполнения потребности; и выделить работников пред пенсионного и пенсионного возраста. На основании полученных выводов принимается решение о способах возмещения потребности в кадрах. Остальные направления программы развития персонала будут рассмотрены в следующей статье.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях: