Записи с меткой аттестация

Положение об аттестации персонала

0

Положение об аттестации персонала

Уважаемый читатель! Предприятие, активно двигающееся к росту и мечтающее о профессиональном и дружном коллективе, мотивированном и корпоративно сплоченном, обязательно проводит оценку своего персонала. Для этого подразделениями по управлению персоналом используются различные методы оценки. Одним из таких методов является аттестация персонала. В статье Аттестация персонала на предприятии, кроме прочего, представлен перечень разделов, необходимых для подготовки положения об аттестации персонала на предприятии.

Для более точного взгляда на этот нормативный документ, рассмотрите представленный ниже пример положения об аттестации персонала на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Положение об аттестации персонала — нормативный документ, целью которого является установление единых требований к периодичности, процедуре и методике проведения аттестации всего персонала на предприятии.

1.2.Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, предоставление социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

1.3.Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

2.Условия аттестации

2.1.Аттестации подлежат работники, работающие на предприятии не менее 1 года.

Не подлежат аттестации:

-работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

-беременные женщины;

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

-работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста восемнадцати лет;

-одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет.

Женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

2.2.Периодичность проведения аттестации работников:

2.2.1.очередная аттестация проводится не реже одного раза в пять лет;

2.2.2.внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае:

-его повышения в должности;

-повышения установленного должностного оклада;

-формирования кадрового резерва с целью выдвижения;

-отбора на обучение по Президентской программе;

-отбора специалистов для повышения квалификации;

-необходимости выявления причины неудовлетворительной работы;

2.2.3.повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда работнику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

3.Предмет оценки

При проведении аттестации предметом оценки могут быть:

3.1.Выполнение должностных обязанностей (при условии, что должностные обязанности четко определены и регламентированы).

3.2.Уровень компетенции (при условии наличия разработанных профилей компетенции для всех работ и должностей; аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности работников).

3.3.Особенности личности (при отборе и планировании индивидуального развития работника).

3.4.Эффективность деятельности (при условии наличия критериев эффективности принятых работником решений и предпринимаемых действий; методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности).

3.5.Уровень достижения цели (при наличии определенных целей и четких критериев уровня достижения целей; предполагает анализ причин срыва в достижении цели; методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка).

3.6.Особенности социального поведения в общении с другими людьми (требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения).

4.Критерии и методы оценки

В зависимости от предмета аттестации используются различные критерии и методы оценки работников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения.

4.1.Основными критериями при проведении аттестации на предмет определения соответствия занимаемой должности служат следующие характеристики:

4.1.1.результаты работы, достигнутые работником при исполнении своих должностных обязанностей, количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций);

4.1.2.уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника.

Под компетентностью подразумеваются деловые и личностные качества, знания, умения и навыки в той или иной области, сфере деятельности, необходимые работникам для успешной работы. Это показатели, по которым оценивается эффективность деятельности работника:

4.1.2.1.корпоративная компетентность включает знание и понимание:

-организационной структуры предприятия, в том числе основных функций структурных подразделений;

-документов, регламентирующих деятельность предприятия и его работников;

4.1.2.2.профессиональная компетентность включает знания, умения и навыки, относящиеся к выполнению функциональных обязанностей;

4.1.3.уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности:

4.1.3.1.к корпоративно важным качествам личности относятся:

-лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

-активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

-развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельное мышление);

-коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

-высокая работоспособность;

-порядочность, честность;

-внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю);

4.1.3.2.профессионально важные качества определяются занимаемой должностью и выполняемыми функциями.

4.2.Методы оценки, используемые при аттестации:

4.2.1.метод профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.2.метод групповой экспертной оценки; применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств;

4.2.3.экзамен; применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции;

4.2.4.квалификационная работа; самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.5.метод моделирования рабочей ситуации; аттестуемому работнику предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе; применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов экзамена;

4.2.6.тестирование; используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д., как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

5.Порядок подготовки аттестации

5.1.Аттестация работников начинается с издания приказа о проведении аттестации на предприятии и информирования об этом трудового коллектива.

Приказом первого руководителя:

5.1.1.устанавливаются:

-вид аттестации;

-предмет аттестации;

-метод оценки;

-перечень должностей и категория аттестуемых работников;

-сроки проведения аттестации на предприятии;

5.1.2.утверждается состав Аттестационного Совета по организации и подготовке к аттестации.

5.2.В состав Аттестационного Совета включаются:

-председатель: заместитель первого руководителя по управлению персоналом на предприятии;

-секретарь: специалист подразделения по управлению персоналом;

-члены: заместители первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

5.3.Задачи Аттестационного Совета на подготовительном этапе аттестации:

5.3.1.подготовить план (график) аттестации, устанавливающий сроки проведения аттестации по структурным подразделениям предприятия;

5.3.2.сформировать состав постоянно действующих аттестационных комиссий по направлениям деятельности структурных подразделений предприятия;

5.3.3.назначить ответственных лиц (руководителей структурных подразделений) на предприятии за подготовку вопросов по проверке профессиональных знаний по направлениям деятельности с учетом функциональных обязанностей работников; определить сроки подготовки.

5.4.Задачи аттестационных комиссий на подготовительном этапе:

5.4.1.председателям аттестационных комиссий по направлениям деятельности структурных подразделений предприятия представить на согласование председателю Аттестационного Совета перечень вопросов для аттестуемых работников по категориям, подразделениям для последующего утверждения первым руководителем предприятия;

5.4.2.подготовить пофамильный график проведения аттестации по структурным подразделениям предприятия; определить сроки подготовки.

5.5.Состав аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции работника;

5.5.1.в состав аттестационной комиссии (далее комиссии) входят:

5.5.1.1.председатель комиссии (первый руководитель предприятия, заместители первого руководителя по направлениям деятельности);

5.5.1.2.секретарь (специалист подразделения по управлению персоналом);

5.5.1.3.члены комиссии:

-представитель вышестоящей организации;

-руководители структурных подразделений;

-высококвалифицированные специалисты;

-привлеченные эксперты;

-представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса РФ);

5.5.2.комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в том числе со стороны:

5.5.2.1.выбор экспертов со стороны осуществляет председатель комиссии по согласованию с председателем Аттестационного Совета; в качестве экспертов могут выступать представители государственных надзорных органов и общественных организаций;

5.5.2.2.выбор экспертов внутри предприятия осуществляет руководитель структурного подразделения по согласованию с председателем комиссии; в качестве экспертов могут выступать:

-вышестоящий руководитель;

-представители государственных надзорных органов и общественных организаций;

-непосредственный руководитель;

-руководители и авторитетные специалисты смежных подразделений, тесно взаимодействующих с подразделением оцениваемого работника и находящихся на должности не менее 1 года;

5.5.3.координацию и контроль над работой аттестационных комиссий по направлениям деятельности осуществляет председатель Аттестационного Совета.

6.Обязанности подразделения по управлению персоналом на подготовительном этапе аттестации

6.1.В отношении руководителей структурных подразделений:

6.1.1.организовать заполнение отзыва-характеристики на каждого работника, подлежащего аттестации; срок: не менее, чем за три недели до начала аттестации.

6.2.В отношении аттестуемых работников:

6.2.1.ознакомить с планом (графиком) аттестации по структурным подразделениям; срок: одновременно с приказом о проведении аттестации;

6.2.2.ознакомить с пофамильным графиком аттестации; срок: не менее, чем за месяц до проведения аттестации;

6.2.3.срок: не менее, чем за две недели до проведения аттестации:

-сообщить критерии оценки и вопросы для аттестации;

-провести разъяснительную работу;

-ознакомить каждого аттестуемого работника с комплектом оценочных документов (в том числе с отзывом-характеристикой), подготовленным на рассмотрение аттестационной комиссии; при этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей производственной (служебной) деятельности, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.

6.3.Для работы аттестационной комиссии:

6.3.1.подготовить комплект оценочных документов на аттестуемого работника:

-справка-объективка;

-отзыв-характеристика руководителя;

-аттестационный лист;

-должностная инструкция, положение о структурном подразделении;

-при повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист;

срок: не менее, чем за две недели до аттестации;

6.3.2.в случае несвоевременного представления документов со стороны лиц, ответственных за их составление, специалист подразделения по управлению персоналом информирует об этом председателя комиссии.

6.4.Обязанности секретаря аттестационной комиссии:

6.4.1.скомплектовать и направить комплект оценочных документов аттестуемых работников для предварительного рассмотрения на заседании комиссии; срок: не менее, чем за две недели до начала аттестации;

6.4.2.организовать работу по проведению заседаний аттестационной комиссии: заблаговременно известить членов комиссии о заседании, времени и месте его проведения.

7.Требования к заполнению аттестационной документации

7.1.План (график) аттестации (утверждается приказом по предприятию):

7.1.1.план (график) аттестации составляется по структурным подразделениям и отражает сроки проведения аттестации, оповещение работников о сроках проведения аттестации и сроки подведения итогов аттестации;

7.1.2.пофамильный график составляется из расчета до 20 минут на одного аттестуемого работника согласно плану (графику) и срокам проведения аттестации данного структурного подразделения, согласовывается с профсоюзной организацией, утверждается приказом по предприятию и доводится до каждого аттестуемого работника под роспись.

В графике обязательно обозначается конкретная дата аттестации каждого работника. Именно за эту дату и за оповещение должен расписаться работник.

В случае, если работник отсутствует на работе, ему необходимо отправить по месту жительства письменное уведомление.

7.2.Приказ о проведении аттестационных мероприятий

В приказе отражаются следующие положения:

-состав аттестационной комиссии (5-7 человек) и ее председатель;

-план (график) аттестации по структурным подразделениям;

-сроки подготовки перечня вопросов, выносимых на аттестацию;

-срок подготовки оценочных документов на аттестуемый персонал;

-сроки подготовки заключений по результатам аттестации;

-ответственные лица за исполнение каждого пункта приказа;

-ответственное лицо за общий контроль исполнения приказа.

7.3.Приказ об утверждении пофамильного графика аттестации и перечня вопросов, выносимых на аттестацию.

Издается в соответствии с планом (графиком) аттестации не позднее, чем за полтора — два месяца до начала аттестации.

Приказом утверждаются:

-пофамильный график аттестации работников;

-перечень вопросов, выносимых на аттестацию;

-другие пункты, связанные с доработкой методики аттестации.

7.4.Справка-объективка (готовит подразделение по управлению персоналом).

Срок подготовки не менее, чем за три недели до аттестации.

7.5.Отзыв-характеристика (готовит руководитель структурного подразделения).

Срок подготовки не менее, чем за три недели до аттестации:

7.5.1.содержит всестороннюю оценку аттестуемого работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности, его профессиональной компетентности, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы; сведения о поощрениях и взысканиях; обучение и развитие (по каким программам работник проходил обучение) и прочее.

7.6.Аттестационный лист (бланк готовит подразделение по управлению персоналом, заполняет секретарь аттестационной комиссии).

Срок подготовки бланка не менее, чем за три недели до аттестации, заполнения — за две недели.

7.7.Протокол аттестационной комиссии.

Срок подготовки бланка не менее, чем за три дня до аттестации.

8.Порядок проведения аттестации

8.1.Аттестация включает в себя следующие этапы:

8.1.1.изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

8.1.2.характеристика работника его непосредственным руководителем;

8.1.3.собеседование с работником;

8.1.4.оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

8.1.5.голосование членов комиссии по результатам аттестации.

8.2.Аттестация проводится в форме профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме.

8.3.Аттестационная комиссия имеет право проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.

8.4.Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.

При неявке работника без уважительных причин, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте проведения аттестации, аттестация может проводиться в его отсутствие.

8.5.Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

8.6.На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, отзыва-характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии дается одна из следующих оценок деятельности работника:

8.6.1.соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

8.6.2.соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год работы;

8.6.3.не соответствует занимаемой должности.

8.7.Решение по результатам аттестации принимается открытым голосованием в отсутствии аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

8.8.Аттестационная комиссия помимо оценки аттестуемого работника вправе внести на рассмотрение Аттестационного Совета мотивированные рекомендации:

8.8.1.о переводе на вышестоящую должность;

8.8.2.о переводе на должность с понижением;

8.8.3.об освобождении от занимаемой должности;

8.8.4.о зачислении в кадровый резерв с целью выдвижения;

8.8.5.о поощрении: надбавка, повышение оклада, грамота и прочее;

8.8.6.о распространении положительного опыта работы.

8.9.Результаты аттестации доводятся до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

8.10.Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого работника, в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой его подчиненного и внести это решение на рассмотрение Аттестационного Совета.

9.Решения, принимаемые по результатам аттестации

9.1.Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и отзыв характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

9.2.Протоколы по результатам заседания аттестационной комиссии заполняются секретарем комиссии и направляются секретарю Аттестационного Совета. Срок: в течение двух дней после заседания аттестационной комиссии.

9.3.Аттестационная комиссия при подведении итогов аттестации обобщает учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с персоналом и прочее.

9.4.Аттестационный Совет:

1)проводит анализ материалов аттестации;

2)принимает решение в отношении некоторых работников на основе мотивированных рекомендаций:

-оставить работника в прежней должности;

-с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

-с соблюдением требований трудового законодательства изменить существенные условия труда работника (объем должностных обязанностей, систему и размер оплаты труда, режим труда и отдыха, предоставляемые льготы и прочее);

-уволить работника по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится по согласованию с выборным профсоюзным органом в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ; при этом учитываются как итоги аттестации, так и другие факторы, влияющие на оценку работника — стаж работы, характеристика личности работника, семейные обстоятельства и прочее;

3)готовит проект приказа не более, чем в двухмесячный срок со дня аттестации;

9.4.1.по истечении двухмесячного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия труда (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или расторжение с ним трудового договора не допускается. Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается;

9.4.2.трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

9.5.После завершения аттестации председатели аттестационных комиссий предприятия представляют отчет председателю Аттестационного Совета.

Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующую информацию:

9.5.1.состав аттестационной комиссии;

9.5.2.сроки проведения аттестации;

9.5.3.количественный и качественный состав работников;

9.5.4.список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в кадровый резерв с целью выдвижения;

9.5.5.предложения по организации и содержанию обучения работников предприятия;

9.5.6.рекомендации по устранению проблем, снижающих эффективность труда работников предприятия;

9.5.7.рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию (обеспечение профессиональной карьеры работников);

9.5.8.предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

9.6.По результатам аттестации на предприятии издается приказ, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с персоналом, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Выводы

Каждое предприятие выбирает свой, наиболее удобный, метод проведения аттестации. Более расширено о планировании аттестации, проблемах, встречающихся при ее проведении, возможностях и выборе метода аттестации рассказывается в статье Аттестация и оценка персонала. Читайте, используйте, разрабатывайте свой вариант положения об аттестации персонала c прилагаемыми к нему аттестационными формами, создайте на аттестации спокойную и доброжелательную атмосферу. И тогда работники, проходящие аттестацию, не будут воспринимать ее, как способ избавления от «неугодных» сотрудников, а покажут свои высокие результаты и получат поощрения и вознаграждения за свой профессиональный труд.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Аттестация и оценка персонала

1

Аттестация и оценка персонала

Уважаемый читатель! В статье Аттестация персонала на предприятии показаны цели, задачи и виды аттестации. А что же такое аттестация персонала? В жизни, при знакомстве с человеком, мы автоматически оцениваем его и создаем свое суждение, основанное на внешнем виде, поведении, звучании его голоса. Первое впечатление, скорее ошибочное, может сохраниться на длительное время. Наши ежедневные оценки касаются и более существенных обстоятельств, например: выполнения работы, взаимодействия с коллегами и руководителями.

Наши приблизительные оценки оказывают влияние на отношение к окружающим нас людям. И, это является препятствием на этапе внедрения системы аттестации. Необходимо сказать, что актуальность аттестации персонала в дальнейшем будет только расти.

Проблемы аттестационных процедур

Проблемами аттестационных мероприятий являются:

-стойкое предубеждение к аттестации;

-слабая связь аттестационных процедур с системами оплаты труда и развития персонала.

Планирование аттестации

Формы и цели аттестации персонала могут быть различны, но при планировании аттестации всегда имеются ввиду два подхода:

-инвентаризация человеческих ресурсов: определение степени удовлетворенности работников своей работой, близости к достижению карьерных целей, необходимости в обучении;

-мотивирование работника лучше работать: получение обратной связи со стороны руководителей о результатах работы подчиненных работников, выявление недостатков в работе, помощь в их устранении, проявление заботы о работниках предприятия.

Возможности аттестации

Аттестация улучшает взаимодействие между руководителями и подчиненными и устраняет недопонимание и конфликты. Она является прекрасной возможностью поблагодарить за хорошую работу, рассмотреть ошибки и проблемы, найти совместные решения в их преодолении. В ходе аттестационных мероприятий руководитель так же получает обратную связь со стороны подчиненных работников. Может оценить себя и правильность своих действий по отношению к нуждам своих подчиненных. Обычно, по итогам аттестации принимаются решения о необходимости перевода работников, продвижения по карьерной лестнице или увольнения. Результаты аттестации могут служить основанием для изменения оплаты труда работников. Хотя не рекомендуется слишком объединять аттестацию персонала с пересмотром уровней заработной платы, чтобы избежать ситуации, когда изменение оплаты труда доминирует над другими целями аттестации. Аттестация персонала должна опираться на объективную оценку работы, четкое определение обязанностей и зоны ответственности работников, важность и критичность отдельных деталей, ясность стандартов качества работы.

Факторы аттестации

Важнейшим фактором успеха аттестации персонала является стандартизация ее проведения в пределах всего предприятия. Это значит, что все руководители должны пройти курс обучения, получить письменные инструкции, одинаково понимать и проводить аттестацию. Каждому работнику, проходящему аттестацию, должна быть гарантирована объективная оценка его труда. Программа аттестации должна отличаться простотой и ясностью для всех сторон аттестационного процесса.

Методы и технологии аттестации

При разработке системы аттестации персонала применяются разные методы и технологии: от простого опросника до сложной компьютерной программы аттестации. Для понимания того, что требуется в конкретный момент времени, предприятию необходимо определить главные цели, установить, что будет оцениваться или измеряться, выбрать технологию и разработать форму для заполнения, определить кто будет администрировать программу аттестации персонала и иметь доступ к ее результатам.

Что измеряется в ходе аттестации

В ходе аттестации  могут измеряться:

1.Усилия;

2.Результаты;

3.Знания.

При измерении усилий, особо отмечается, каким способом выполнялась та или иная работа, а не ее результаты. Такой аспект уместен, если результат работы не зависит от данного работника. Оценивается определенное поведение, не зависящее от результата. Такой метод удобен, если целью аттестации является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия внутри трудового коллектива. При измерении результатов происходит акцентирование на решении производственных задач. При измерении знаний проводится тестирование и учет научных званий, сертификатов, лицензий и прочего.

Выбор метода аттестации

Выбрав что измерять, проще будет определиться, как это сделать. Существует две группы методик проведения аттестации: использующие рейтинги и безрейтинговые. Безрейтинговая методика подойдет в случаях, если аттестация не связана с изменением оплаты труда работников. Либо целью программы является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия между руководителями и работниками. Такая методика может использоваться при фиксировании усилий, результатов и знаний. Очень часто предприятия отдают предпочтение различным рейтинговым методам, которые предоставляют возможность руководителям оценить свою успешность и успешность подчиненных работников. Рейтинговые методики используются также для измерения усилий, результатов и знаний. Выполнение должностных обязанностей, результатов  профессиональной деятельности, приобретение знаний легко выстраиваются в цифровой ряд или ряд оценок «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и прочее. Применение рейтингов возможно как в оценке отдельных видов работы и их характеристик, так и в общей оценке деятельности работников. От характера работы предприятия зависит определение последовательности на шкале рейтинга. Часто при оценке используют пятиуровневые рейтинги, но иногда подходит и трехуровневый рейтинг с оценками «не соответствует», «соответствует», «превосходит». Для улучшения взаимопонимания между руководителями и подчиненными, для понимания работником полученной оценки, в разработанной форме всегда должно быть место для комментариев, независимо от шкалы рейтинга.

Администрирование системы аттестации

После определения целей и методов аттестации персонала, на передний план выходит управление и осуществление аттестации. Частота проведения аттестационных мероприятий определяется предприятием с допустимой возможностью делать исключения из правил. Решающими факторами при определении времени проведения аттестации являются бюджет и сезонность. Чаще всего используются два типа форм: для работников с почасовой оплатой (для измерения усилия), для работников с повременной оплатой (для измерения результата). Возможно использование и большего количества форм для удовлетворения требований предприятия. Метод привлечения работников к аттестации, как и любой другой метод проведения аттестационных мероприятий, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительной стороной является предварительная подготовка всех участников аттестационных мероприятий. Отрицательной — существующая опасность превращения аттестации в торг между работником и руководителем о заранее поставленных рейтингах. Если принято решение о заполнении одинаковых форм руководителем и работником, в дальнейшем возможны три варианта взаимодействия:

1.Работник заполняет форму самоаттестации и обсуждает ее с руководителем;

2.Работник и руководитель заранее заполняют свои формы и обсуждают их различия.

3.Работник и руководитель в ходе аттестации совместно заполняют предложенную форму.

Возложение ответственности

Ответственность над проведением аттестации персонала на предприятии, как правило, ложится на руководителя подразделения по управлению персоналом, который принимает решения о хранении аттестационных форм, поручении проведения аттестационных мероприятий и других важных вопросах в проведении аттестации на предприятии.

Аттестационные мероприятия

Значительным фактором всей программы аттестации является проведение аттестационных мероприятий. От них и зависит конечный результат программы аттестации. Правда, переоценивать их не нужно. Они не смогут восполнить нежелательные отношения между руководителем и работником. Процедура проведения аттестационных мероприятий должна быть тщательно продумана, а все участники аттестации — подготовлены. Проведение аттестации требует неформальной обстановки, возможно с удобными креслами, отсутствием барьеров между участниками, исключением лишних, отвлекающих звуков, и излишней слышимости при проведении аттестационных мероприятий. Время проведения аттестации также важно. Лучше выбрать вторую половину рабочего дня в конце недели, например: четверга или пятницы.

Выводы

Для подготовки и проведения аттестации и оценки персонала на предприятии требуется определение главных целей аттестации, установление того, что подлежит измерению и оценке, выбор технологии и разработка аттестационной формы для заполнения. И дополняется определением ответственных лиц: за администрирование программы аттестации персонала и за организацию неформальной обстановки проведения аттестации. По итогам аттестации принимаются кадровые решения и возможные изменения оплаты труда работников.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Аттестация персонала на предприятии

2

Аттестация персонала на предприятии

Почему-то работники относятся к проведению аттестационных мероприятий на предприятии с неким предубеждением. Считая, что аттестация персонала на предприятии, приводит к увольнению работника. И не учитывают при этом, что аттестация персонала может привести к поощрению работника или к новому назначению на более высокую должность.

Аттестация персонала

Цели и задачи

Целями аттестации являются: эффективность выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей; стимулирование роста квалификации, профессионализма работников и продуктивности их управленческого труда.

Задачами аттестации персонала являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников предприятия и установление соответствия между качеством и оплатой труда работников.

Виды аттестации

Посмотрим, какие бывают виды аттестации персонала на предприятии. Полагаю, что аттестацию можно разделить на очередную, внеочередную и повторную. Очередная аттестацию персонала на предприятии проводится один раз в 3 — 5 лет в соответствии с утвержденным положением об организации проведения аттестации на предприятии. Внеочередная аттестация проводится в случаях необходимости оценки деятельности и качеств работника, а именно:

— его повышения в должности;

— повышения установленного должностного оклада;

— с целью включения работника в кадровый резерв предприятия;

— для отбора на обучение по Президентской программе;

— для отбора на обучение по повышению квалификации;

— при необходимости выявить причины неудовлетворительной работы.

Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда работнику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Аттестации подлежат все работники предприятия, отработавшие не менее одного года.

Категории работников, не подлежащих аттестации

Существуют категории работников, не подлежащих аттестации: работники, проработавшие на занимаемых должностях менее года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте менее трех лет; молодые специалисты в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке; работники, имеющие детей инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет; одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет; женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

Аттестационная комиссия

Вместе с положением об организации проведения аттестации, утверждается аттестационная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря комиссии. Обычно, это руководители подразделений предприятия. Устанавливаются сроки подготовки: графика проведения аттестации по структурным подразделениям; перечня должностей работников, подлежащих аттестации; вопросов по проверке профессиональных знаний; проведения аттестации на предприятии с назначением ответственных лиц.

Основные разделы положения об организации проведения аттестации

В положении об организации проведения аттестации утверждаются: предмет, критерии и методы оценки работников предприятия; порядок подготовки аттестации; состав и задачи аттестационных комиссий на подготовительном этапе; обязанности подразделения по управлению персоналом на подготовительном этапе аттестации; установленные требования к заполнению аттестационных документов; порядок проведения аттестации; оформление решений, принимаемых по результатам аттестации.

Подведение итогов аттестации

Аттестационный лист и отзыв-характеристика на работника, прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле. Аттестационная комиссия подводит итоги аттестации; обобщает анализ предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда; работе с персоналом и т.д. Аттестационная комиссия проводит анализ материалов аттестации; принимает решение в отношении некоторых работников на основе мотивированных рекомендаций; по итогам аттестации готовит отчет, в котором анализируются результаты проведения аттестации. На основании представленного отчета, утверждается приказ по предприятию, в котором отражаются мероприятия по улучшению работы с персоналом; по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии и предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Выводы

Аттестацию персонала на предприятии необходимо проводить в соответствии с положением об организации проведения аттестации с утверждением состава аттестационной комиссии, сроков подготовки и проведения аттестационных мероприятий.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статьей в социальных сетях:

Вверх