Записи с меткой численность

Положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью

0

Положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью

Уважаемый читатель! Особенно в кризисное время на предприятиях задаются вопросом о том, как разработать эффективную систему мотивации при минимальных затратах. Для решения такой задачи разрабатываются и утверждаются различные локальные нормативные акты. Одним из них является положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью.

При разработке положения принимается во внимание как заинтересованность персонала, так и дополнительная мотивация. Представленный ниже пример такого положения позволяет получить достаточно информации для решении этой задачи:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение вводится с целью дополнительной мотивации и заинтересованности персонала в повышении эффективности деятельности предприятия за счет рационального использования трудового потенциала, улучшения использования рабочего времени, изыскания резервов повышения производительности труда, выполнения плановых объемов работ меньшей численностью.

1.2.Основные принципы поощрения персонала за работу меньшей численностью:

1.2.1.справедливое и объективное стимулирование на основе результативности с учетом трудового вклада работника;

1.2.2.достижение конечного результата меньшей численностью;

1.2.3.повышение уровня заработной платы работников за счет роста производительности труда.

1.3.Поощрение по данному положению производится ежемесячно в пределах планового фонда заработной платы предприятия в целом.

2.Условия и порядок поощрения работников

2.1.Основные направления поощрения за работу меньшей численностью:

2.1.1.установление доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) в соответствии с действующим положением об оплате труда;

2.1.2.доплата за работу меньшей численностью, которая устанавливается при выполнении необходимого объема работ за счет уплотнения рабочего времени, увеличения интенсивности труда;

2.1.3.выплата единовременных вознаграждений инициаторам предложений по оптимизации численности персонала (линейные руководители, руководители структурных подразделений, руководитель подразделения по управлению персоналом).

2.2.Источником для мотивации персонала за работу меньшей численностью является экономия фонда заработной платы за отчетный период, полученная в результате снижения численности персонала.

2.3.Поощрение работников в связи с временным отсутствием по причинам: временной нетрудоспособности; очередного, ученического или административного отпусков; выполнения государственных обязанностей, командировки и других неявок, при которых за работником сохраняется рабочее место; осуществляется путем установления доплат за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в рамках действующего положения об оплате труда.

Условия поощрения работников

2.4.Обязательным условием поощрения работников за работу меньшей численностью является снижение численности по предприятию без учета увеличения численности в рамках проводимых мероприятий в соответствии с утвержденным ТПФП (техпромфинпланом).

2.5.Выполнение работ меньшей численностью (совмещение профессий (должностей), выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)) допускается при соблюдении следующих условий:

-наличие соответствующих удостоверений (там, где это необходимо);

-соблюдение требований охраны труда и промышленной безопасности;

-соблюдение требований Трудового кодекса РФ, в том числе организация работы в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочная работа, работа в выходные дни;

недопустима организация работы меньшей численностью путем увеличения переработки работника, привлечения к сверхурочной работе, работе в выходной день;

-выполнение возложенных на работника основных и дополнительных функций (работы) качественно, в срок и в полном объеме.

2.6.При совмещении должностей руководителей, специалистов и служащих необходимо провести ревизию перечня возлагаемых функций с целью определения необходимости и целесообразности выполнения определенных работ (формирования отчетности, предоставления информации и т.д.), исключения дублирования функций.

2.7.В рамках положения о мотивации персонала за работу меньшей численностью не рассматриваются следующие случаи снижения численности:

-снижение численности в рамках программы по оптимизации численности;

-снижение объемов производства (работ);

-техническое перевооружение предприятия;

-модернизация, реконструкция производства, вывод объектов из эксплуатации по мероприятиям предприятия;

-реструктуризация (вывод подразделений предприятия в самостоятельные юридические лица и т.д.);

-прочие мероприятия, в результате которых происходит высвобождение численности по независящим от предприятия причинам.

Мотивация работников за работу меньшей численностью, в случае индивидуального закрепления функций за работником (работниками)

2.8.Индивидуальное закрепление дополнительных функций распространяется как на рабочих, так и на руководителей, специалистов и служащих.

2.9.Индивидуальное закрепление дополнительных функций производится только при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих.

2.10.Материальное поощрение рабочих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплат за совмещение профессий, выполнение работ (функций) отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) с учетом вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения.

При этом на материальное поощрение рабочих за работу меньшей численностью может быть направлено до 70% заработной платы работника высвобождаемой профессии.

2.11.Материальное поощрение руководителей, специалистов и служащих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплат за совмещение должностей, выполнение работ (функций) отсутствующих работников или путем увеличения должностного оклада (приоритетно) с учетом вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения.

При этом на материальное поощрение руководителей, специалистов и служащих за работу меньшей численностью может быть направлено до 50% заработной платы работника высвобождаемой должности.

2.12.Размер поощрения устанавливается руководителем подразделения с учетом сложности и ответственности выполняемых функций. При этом основными критериями являются: повышение нормы управляемости, компетентность работника, степень самостоятельности и масштабность принимаемых решений.

2.13.Установление доплаты для руководителей, специалистов и служащих, а также для рабочих оформляется приказом по предприятию.

Мотивация рабочих за работу меньшей численностью, в случае коллективного выполнения функций отсутствующего работника (работников)

2.14.Коллективное закрепление дополнительных функций распространяется на рабочих предприятия.

2.15.Коллективное закрепление дополнительных функций производится при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, снижения фактической численности к плановой численности структурного подразделения (при наличии вакансий). При коллективном распределении дополнительных функций более трех месяцев, вакансия исключается из плановой расстановки численности.

2.16.Материальное поощрение рабочих за выполнение дополнительных функций производится путем установления доплаты за работу меньшей численностью с учетом коэффициента трудового вклада работника, который зависит от вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения (объема и сложности выполняемых работ, трудоемкости, технологии выполнения трудовых операций и т.п.).

Коэффициент трудового вклада каждого работника определяется непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, механиком, энергетиком, начальником участка/смены и т.д.) и утверждается руководителем подразделения.

На материальное поощрение рабочих за работу меньшей численностью может быть направлено до 70% заработной платы работника высвобождаемой профессии.

2.17.Установление доплаты для рабочих оформляется приказом по предприятию.

Мотивация руководителей, специалистов и служащих за работу меньшей численностью

2.18.Мотивация руководителей, специалистов и служащих производится путем выплаты единовременного вознаграждения инициаторам предложений по оптимизации численности персонала.

2.19.Мотивация руководителей, специалистов и служащих производится только при условии снижения плановой расстановки численности рабочих, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих.

2.20.На мотивацию руководителей, специалистов и служащих может быть направлено до 50% среднемесячной заработной платы работника высвобождаемой профессии (должности). При этом на поощрение линейных руководителей структурных подразделений (начальников участков, мастеров, механиков, энергетиков и т.д.) может быть направлено до 100% выделенных средств; на поощрение руководителей подразделений (управлений, служб аппарата управления предприятием) может быть направлено до 30% выделенных средств.

2.21.Основанием для выплаты поощрения руководителям, специалистам и служащим является приказ первого руководителя предприятия.

Порядок поощрения работников

2.22.Предложения о возможности выполнения работ меньшей численностью предоставляются руководителю структурного подразделения работником или трудовыми коллективами.

2.23.На основании предложений о возможности проведения работ меньшей численностью руководитель принимает решение о выборе вышеизложенных мотивационных схем и организует оформление данного предложения в соответствии с действующим на предприятии документооборотом и требованиями данного положения.

2.24.Информация об установленных плановых показателях и повышении уровня заработной платы при выполнении объемов работ меньшей численностью доводится до работников руководителем подразделения.

3.Ответственность и контроль

3.1.Руководители структурных подразделений на предприятии несут ответственность за проведение информационно-разъяснительной работы с персоналом по всем вопросам настоящего положения.

3.2.Подразделение по оплате и нормированию труда на предприятии отвечает за расчет суммы экономии фонда заработной платы от снижения численности за отчетный период, а также осуществляет оперативный учет и контроль за соблюдением требований настоящего положения.

3.3.Руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии осуществляет контроль за исполнением данного положения.

Выводы

Разработанное и утвержденное на предприятии положение о мотивации персонала за работу меньшей численностью дает предприятию возможность эффективного достижения конечного результата меньшей численностью при справедливом и объективном стимулировании трудового вклада работников. Что, в конечном счете, приводит к повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Состав подразделения по управлению персоналом

0

Состав подразделения по управлению персоналом

Уважаемый читатель! Состав подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется необходимым количеством и качеством, работающих в нем специалистов. Сделаем небольшой экскурс в историю. Кажется совсем недавно, приблизительно в 80-е годы прошлого века, роль отделов кадров на предприятиях была малозначительной.

Основной задачей этого подразделения являлось документальное оформление кадрового делопроизводства согласно распоряжениям руководителя предприятия, в соответствии с действующим в те времена Кодексом законов о труде (КЗоТ). Низкая квалификация труда работников отделов кадров на предприятиях предполагала небольшую оплату за их труд, что-то на уровне заработной платы работников канцелярии. Привычной была и текучесть работников отделов кадров на предприятиях. Чаще всего на должностях начальников этих подразделений работали женщины предпенсионного возраста, не имеющие специального образования. Но, справедливости ради, нужно сказать, что получение такого образования в те годы было затруднительным. Количественный состав специалистов подразделения по управлению персоналом определяется Уставом и организационно-штатным расписанием предприятия.

Факторы, оказывающие влияние

При расчете необходимой численности специалистов подразделения по управлению персоналом учитываются следующие факторы:

1.Общая численность работников предприятия;

2.Характерная область деятельности предприятия, масштабы производства и наличие у предприятия разветвленной сети филиалов или дочерних предприятий;

3.Социальная оценка предприятия, структурный состав работников;

4.Стратегия управления персоналом, разработка кадровой политики, сложность и комплексность поставленных задач в области управления персоналом;

5.Техническое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Предприятие самостоятельно определяет численность работников, утверждает штатное расписание. В том числе: численность специалистов подразделения по управлению персоналом. За предприятием остается право использования самого удобного для него метода расчета численности работников подразделения. Однако, распространенным и доступным методом является определение численности специалистов подразделения по управлению персоналом через трудоемкость (чел./час), то есть временные затраты на выполнение той или иной функции.

Методы определения трудоемкости работ

Временные затраты определяются представленными ниже методами:

1.Нормативным;

2.Хронометражем или фотографией рабочего дня;

3.Расчетно-аналитическим;

4.Аналоговым;

5.Экспертным.

Исходя из знания трудоемкости работ за определенный расчетный период (например: 1 год), можно рассчитать численность подразделения по управлению персоналом. Мой практический опыт подтверждается тем, что оптимальной численностью подразделения по управлению персоналом является 1 специалист на 100 — 120 работников предприятия.

Новейшая история показывает, что на предприятиях кардинально поменялось отношение к работникам предприятия в целом, и к работе подразделений по управлению персоналом, в частности. Специалисты подразделения по управлению персоналом первыми встречают соискателя на предприятии. От их профессионализма и квалификации зависит, останется ли работать профессионал. Покидает работник предприятие тоже через подразделение по управлению персоналом. Специалисты подразделения делают все возможное, чтобы проводить бывшего работника с уважением и достоинством. В настоящее время, в помощь к работе подразделений привлекаются кадровые агентства и используются различные компьютерные программы, что в значительной степени облегчает работу этих подразделений на предприятиях. Требуется также с осторожностью переносить накопленный зарубежный опыт на российскую почву. Поэтому, при работе над повышением эффективности управления персоналом необходимо учитывать:

1.Соотношение основ зарубежного опыта с реальностями российской культуры;

2.Исключение механического внедрения зарубежных методов в управление персоналом;

3.Ценность своего накопленного опыта при адаптации зарубежных методов управления персоналом на российских предприятиях с использованием новейших технологий.

Процесс управления персоналом направлен на достижение стратегических целей предприятия. Поэтому, очень важной является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделений по управлению персоналом на предприятиях.

Итоги

Состав подразделения по управлению персоналом рассчитывается на каждом предприятии самостоятельно с учетом факторов, оказывающих на него свое влияние. За предприятием остается право использования любого подходящего метода определения трудоемкости работы специалистов подразделения. Необходимо соблюдение осторожности при использовании зарубежного опыта в области управления персоналом на российских предприятиях. Для достижения стратегических целей предприятия важной частью является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом в соответствии со стратегией управления предприятием.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Численность и состав работников предприятия

3

Численность и состав работников предприятия

Уважаемый читатель! Статьей "Численность и состав работников предприятия" открывается большая работа по созданию основной части программы развития персонала. Напомню, в предыдущих статьях Планирование обеспечения трудовыми ресурсами, а также «Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала» рассматривалось создание вводной, описывающей части программы развития персонала.

Для формирования основной части программы разрабатываются табличные формы, в которых отражаются значения показателей, связанных с персоналом предприятия. Начинаем рассмотрение первой табличной формы «Численность, профессиональный и возрастной состав, образовательный уровень работников предприятия». Полученные данные сделают вводную часть программы развития персонала очень содержательной, особенно, в сравнении с фактическими показателями прошлых периодов. Поверьте, иногда цифры «говорят» больше, чем слова.

Показатели

В первой табличной форме объединяются следующие показатели:

1.Численность работников (списочная), чел.;

в том числе:

1.1.По образованию:

1.1.1.высшее, чел.;

1.1.2.% от численности;

1.1.3.среднее профессиональное, чел.;

1.1.4.% от численности;

1.1.5.практики, чел.;

1.1.6.% от численности;

1.2.По возрасту:

1.2.1.до 30 лет, чел.;

1.2.2.% от численности;

1.2.3.от 30 до 40 лет, чел.;

1.2.4.% от численности;

1.2.5.от 40 до 50 лет, чел.;

1.2.6.% от численности;

1.2.7.от 50 до 55 лет, чел.;

1.2.8.% от численности;

1.2.9.от 55 до 60 лет, чел.;

1.2.10.% от численности;

1.2.11.старше 60 лет, чел.;

1.2.12.% от численности;

1.3.Всего женщин, чел.:

1.3.1.женщины, работающие на вредном производстве, чел.;

1.3.2.женщины, старше 55 лет, чел.;

1.4.Мужчины, старше 60 лет, чел.

Выводы

Уважаемый читатель! Обратите внимание на емкость первой табличной формы, отражающей сразу численность и состав работников предприятия. Полученные значения помогут принять правильные решения в области управления персоналом в соответствии со стратегией управления предприятием.

Примечание:

1.Практики — это работники, которые много лет работают на предприятии, имеют общее среднее образование, но накопив бесценный опыт работы и знания в профессиональной области, прекрасно справляются со своими должностными обязанностями на руководящих должностях.

2.Пункт 1.3.1. при отсутствии вредного производства на предприятии не заполняется.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх