Записи с меткой карьера

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

0

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

Уважаемый читатель! Продолжается практика представления примеров локальных нормативных актов, необходимых для организации работы подразделения по управлению персоналом на предприятии по направлениям его деятельности. После рассмотрения положения о кадровом резерве представляется возможность ознакомления с примером положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов.

Положение о стажировках обычно разрабатывается на предприятиях (компаниях), имеющих разветвленную сеть филиалов или дочерних предприятий. Организационная структура таких предприятий (компаний) включает в себя единый аппарат управления всеми филиалами или дочерними предприятиями. Что позволяет эффективно двигаться к единым стратегическим целям и повышать квалификацию руководителей и специалистов, включенных в состав кадрового резерва на предприятии.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные организационные принципы прохождения внутрифирменных стажировок (далее – стажировок) руководителей и специалистов предприятия и его филиалов.

1.2.Стажировки являются частью программы развития персонала и осуществляются в соответствии с графиком стажировок, утвержденным первым руководителем предприятия.

1.3.Стажировки руководителей и специалистов являются доступным средством повышения квалификации и осуществляются в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

1.4.Стажировка может быть:

1.4.1.вертикальной (предполагает работу в должности непосредственного руководителя, либо на той должности, на которую в будущем планируется специалист, состоящий в кадровом резерве);

1.4.2.горизонтальной (предполагает работу в должности того же уровня на другом филиале предприятия).

1.5.Виды стажировки:

1.5.1.Внешняя стажировка:

-из аппарата управления предприятием на филиалы предприятия;

-из филиалов предприятия в аппарат управления предприятием;

-из филиала на филиал предприятия.

1.5.2.Выполнение отдельных поручений руководителей предприятия или руководителя, по должности которого стажируется специалист, включенный в состав кадрового резерва.

1.6.Задачи стажировки:

1.6.1.Обучение руководителей и специалистов новым навыкам и знаниям;

1.6.2.Помощь руководителям и специалистам в освоении и выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;

1.6.3.Закрепление кадров в аппарате управления предприятием и на филиалах предприятия.

1.7.Функции организации и управления стажировками возлагаются на подразделение по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии.

2.Порядок организации внутрифирменных стажировок

Порядок организации стажировок включает в себя следующие этапы:

-порядок формирования графика стажировок;

-порядок проведения стажировок;

-порядок формирования затрат на командировочные расходы;

-порядок внесения изменений в график стажировок.

2.1.Порядок формирования графика стажировок:

2.1.1.Ежегодно в ноябре текущего года подразделением по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии готовится запрос в подразделения по направлениям деятельности о формировании графика стажировок руководителей и специалистов на следующий год:

-по аппарату управления предприятием;

-по филиалам предприятия.

Численность работников, планируемых для прохождения стажировок, устанавливается из расчета 3÷5% от общей численности руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия.

Периодичность стажировок определяется в соответствии с требованиями планирования деловой карьеры руководителя или специалиста.

Продолжительность стажировки – до 1 (одного) месяца.

На период стажировки с отрывом от основной работы за работником сохраняются должность и средняя заработная плата по основному месту работы. В установленном порядке возмещаются командировочные расходы. Время стажировки засчитывается в трудовой стаж.

2.1.2.В соответствии с запросом, подразделения по направлениям деятельности формируют заявки на прохождение стажировок руководителями и специалистами на следующий год.

В заявке отражаются следующие позиции:

-фамилия, имя, отчество кандидата для прохождения стажировки;

-место работы и занимаемая должность;

-предприятие, планируемое для прохождения стажировки;

-планируемая дата начала и продолжительность стажировки;

-техническое задание на стажировку;

-руководитель стажировки.

2.1.3.Заявки согласовываются с заместителями руководителей филиалов предприятия и утверждаются заместителями первого руководителя по направлениям деятельности в аппарате управления на предприятии.

2.1.4.Согласно утвержденным заявкам подразделение по управлению персоналом на предприятии в ноябре-декабре текущего года формирует сводный годовой график стажировок руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия на следующий год, который утверждается первым руководителем предприятия и доводится до сведения подразделений по направлениям деятельности предприятия и филиалов предприятия.

2.2.Порядок проведения стажировок:

2.2.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии в соответствии с годовым графиком стажировок ежемесячно до 20 числа, предшествующего планируемому месяцу, запрашивает у подразделений по направлениям деятельности:

-подтверждение графика стажировок;

-согласование сроков прохождения стажировок с руководством филиалов предприятия;

-личное согласие работника на стажировку, выраженное в письменной форме в графике стажировок;

-программу стажировки с подробным описанием производственных заданий, разработанную руководителем стажировки и утвержденную руководителем подразделения на предприятии или заместителем руководителя по направлению деятельности предприятия.

В программу стажировки необходимо включить:

-мероприятия по ознакомлению и непосредственному участию стажирующегося работника в текущей работе принимающего предприятия;

-мероприятия по повышению уровня управленческих и правовых знаний;

-подготовку проектов организационно-распорядительных документов по решению конкретных задач.

Программа стажировки доводится до сведения стажирующегося работника.

2.2.2.Подразделение по управлению персоналом на предприятии на основании п. 2.2.1. оформляет стажировку приказом первого руководителя предприятия.

Приказ направляется в филиалы предприятия и руководителю стажировки.

2.2.3.Оформление стажировки по месту основной работы стажирующегося работника осуществляется приказом о командировании по предприятию.

2.3.Порядок формирования затрат на командировочные расходы.

2.3.1.Затраты на командировочные расходы планируются подразделением по управлению персоналом согласно графику стажировок в срок до 20 декабря текущего года с квартальной и месячной разбивкой.

Затраты на стажировки включают в себя (при условии нахождения принимающего предприятия в другой местности):

-затраты на проживание;

-суточные расходы;

-затраты на проезд.

2.3.2.Корректировка затрат проводится на основании подтвержденного графика стажировок на планируемый месяц в пределах установленного лимита.

2.4.Порядок внесения изменений в график стажировок:

Допускается внесение изменений в график стажировок по уважительным причинам (отпуск, болезнь и пр.) в пределах установленного лимита затрат на командировочные расходы:

-перенос даты начала стажировки;

-замена стажирующегося работника.

Для внесения изменений в график стажировок руководитель подразделения направляет докладную записку с указанием объективных причин:

-в подразделение по экономике с целью корректировки затрат;

-в подразделение по управлению персоналом с целью внесения изменений в график стажировок.

Сроки предоставления докладных записок: не позднее 14 дней до начала стажировки.

Не допускается:

-продление плановых стажировок;

-включение в график внеплановых стажировок.

Данные мероприятия влекут за собой увеличение затрат на командировочные расходы.

3.Этапы проведения стажировки

Стажировка включает в себя следующие этапы:

3.1.Для стажирующегося работника:

-изучение программы стажировки;

-первичное собеседование с руководителем стажировки;

-приобретение теоретических знаний и практических навыков в сроки, предусмотренные программой стажировки;

-представление в подразделение по управлению персоналом на предприятии, подразделение по работе с персоналом филиала предприятия отчета о результатах стажировки;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков.

3.2.Для руководителя стажировки:

-подготовка технического задания при формировании годового графика стажировок;

-подготовка производственных заданий в программу стажировки в соответствии с графиком стажировок;

-общее руководство стажировкой;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков;

-подготовка заключения о стажировке.

4.Итоги стажировки

Итоги стажировки подводятся как на предприятии, проводившем стажировку, так и на предприятии, направлявшем работника на стажировку.

4.1.На предприятии, проводившем стажировку:

Для стажирующего работника основным документом является дневник прохождения стажировки, в котором необходимо отразить:

-краткую характеристику места стажировки;

-личные цели стажировки согласно программе;

-ежедневный учет выполненной работы;

-учет возникших проблем;

-вопросы для руководителя стажировки;

-предложения по совершенствованию работы предприятия, технологий и других направлений деятельности;

-отчет о стажировке.

Руководителем стажировки в последний день прохождения стажировки дается заключение о ее прохождении стажирующимся работником.

В отзыве должны найти отражение:

-объем и уровень полученных стажирующимся работником знаний и практических навыков по программе стажировки;

-оценка профессиональной подготовки, деловых качеств и способностей стажирующегося работника самостоятельно принимать решения;

-степень готовности стажирующегося работника занять должность по кадровому резерву.

Дневник прохождения стажировки утверждается подписью руководителя стажировки.

Стажировка заканчивается проведением итогового собеседования и оценкой уровня приобретенных знаний.

Для организации итогового собеседования по защите полученных специалистом знаний и навыков создается комиссия, в состав которой включаются:

-председатель, как правило, из числа руководителей подразделений по направлениям деятельности предприятия;

-секретарь – работник подразделения по управлению персоналом в аппарате управления предприятием или подразделения по работе с персоналом филиала предприятия;

-члены комиссии – непосредственный руководитель, руководитель подразделения, где специалист проходил стажировку; высококвалифицированные специалисты.

По результатам собеседования комиссия составляет протокол и направляет свои рекомендации руководителю предприятия по основному месту работы стажирующегося работника для возможного принятия управленческих решений.

Программа стажировки с итоговой оценкой, заключение руководителя стажировки и протокол рассмотрения итогов стажировки на предприятии направляются в подразделение по управлению персоналом на предприятии не позднее 10 дней после окончания стажировки.

Копии итоговых документов направляются в личное дело работника по основному месту работы.

4.2.На предприятии, направлявшем работника на стажировку:

Руководитель структурного подразделения по истечению трех месяцев со дня окончания прохождения стажировки заполняет анкету оценки эффективности стажировки на работника, прошедшего стажировку, и направляет ее в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.3.По итогам стажировок направляются:

4.3.1.В подразделение по управлению персоналом:

4.3.1.1.программа стажировки;

4.3.1.2.протокол комиссии;

4.3.1.3.дневник прохождения стажировки;

4.3.1.4.анкета оценки эффективности.

4.3.2.В личное дело работника, прошедшего стажировку по основному месту работы:

4.3.2.1.программа стажировки;

4.3.2.2.протокол комиссии;

4.3.2.3.дневник прохождения стажировки.

Подразделение по управлению персоналом ежегодно анализирует программы стажировки руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия и вносит предложения по их совершенствованию.

Результаты стажировки учитываются при проведении аттестации.

Выводы

Представленный пример положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов на предприятии дает возможность увидеть разделы и содержание локального нормативного акта, включенного в перечень нормативных документов в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Как удержать перспективных работников

0

Как удержать перспективных работников

Уважаемый читатель! Мы уже не раз говорили о мотивации работников на предприятии. И даже проводили исследование возраста, пола, образования как факторов мотивации. Полагаю, что не помешает закрепление темы о том, как удержать перспективных работников на предприятии. Ведь, эффективность деятельности предприятия зависит от профессионализма таких работников.

Казалось бы, чего им еще желать? Они всегда на виду, их уважают, ценят их значимость, им подражают. Но, нередко случается, что перспективный работник кладет на стол своего руководителя заявление об увольнении! Причины для такого поступка бывают разные. Как же предотвратить уход ключевых работников! Рассмотрим несколько возможных способов, направленных на предотвращение таких действий.

Способы удержания работников

1.Работа на опережение

Не секрет, что профессионалов переманивают рекрутеры, работающие в подразделениях по управлению персоналом на предприятиях — конкурентах, а также «охотятся за головами» кадровые агентства с предложениями более интересных условий работы. Для того, чтобы удержать профессионалов, работодателю необходимо сработать на опережение. А это значит, не дожидаясь заявлений об уходе, заранее проявить заботу об удовлетворении потребностей своих подчиненных. Статистика говорит о том, что уже после первого года работы перспективные работники, легко меняют работу, получив более выгодное предложение. Поэтому, определение желаний и потребности молодых перспективных работников становится первостепенной задачей работодателя. Не забывайте отмечать успехи и достижения работников различными бонусами и продвигать их по карьерной лестнице. Нередко бывает, что такие работники не высказывают свое недовольство чем-либо в рабочем процессе, но, при первой же возможности, без лишних рассуждений покидают предприятие. При высоких требованиях к работе и большой производственной загруженности перспективные работники всегда должны ощущать поддержку работодателя, как материальную, так и нематериальную.

2.Нематериальная мотивация

Звучит немного обыденно. Для того, чтобы узнать желания и потребности молодых и перспективных работников, с ними необходимо устанавливать дружественные связи и находить индивидуальный подход к каждому из них. Как же еще можно узнать об их желаниях, потребностях, планах на будущее? А главное, предвидеть нежелательное увольнение того или другого работника, недовольного чем-то в работе предприятия. Чаще всего, молодые и перспективные работники стремятся к реализации своего потенциала, профессиональному и карьерному росту. Реже — к работе за большие деньги. При управлении подчиненными необходимо учитывать индивидуальную мотивацию перспективных работников.

3.Цель и вдохновление

Создайте систему наставничества на предприятии. Закрепите наставников. Выясняйте цели, планы, ставьте интересные и сложные задачи перед молодыми и перспективными работниками. Наблюдайте за ними, делегируйте те или иные полномочия. Обязательно прислушивайтесь к их идеям, смотрите на результаты их деятельности. Будьте с ними открыты, включайте их во внутреннюю жизнь коллектива, больше информируйте о предстоящих планах предприятия. Делитесь своим видением будущего пути таких работников на предприятии, даже если в настоящее время не можете предложить им что-то большее.

4.Ясность и четкость

Молодые и перспективные работники должны ясно и четко видеть свою будущую карьеру и возможности профессионального роста. В этом направлении широко применяется работа с кадровым резервом как опорой управления на предприятии. Необходимо построить управление перспективными работниками так, чтобы каждый из них выполнял ту работу, которая у него получается лучше всего. Это необходимо для исключения вероятности нерационального использования работников. И, как следствие, дефицита работников на ключевых позициях. Если занимаемая должность чем-то не устраивает такого работника и, он выражает свое недовольство, лучше перевести его на другую позицию, скорректировать индивидуальный план развития и эффективно использовать его потенциал. Такой вариант исключает возможность потери ценного работника. Лучше найти для него достойную работу на предприятии, чем столкнуться с его увольнением.

5.Сплоченный коллектив

Создание сплоченного коллектива на основе личной симпатии и дружбы при условиях взаимного доверия и поддержки гарантирует более высокие результаты и продуктивную работу. Согласитесь, что приятнее работать в дружном сплоченном коллективе среди единомышленников и товарищей. Работая в таком коллективе, мотивированные работники допускают меньше ошибок в своей трудовой деятельности.

Выводы

Полагаю, что вопрос: «Как удержать перспективных работников на предприятии?», задается многими работодателями. Ответ на него лежит в области мотивации. При чем, не всегда материальной. Со стороны работодателя требуется открытость и взаимодействие с перспективными подчиненными, работающими на ключевых позициях. Такое взаимодействие дает четкое и ясное видение перспективы профессионального развития и карьерного роста.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Несколько полезных советов увольняемым работникам

0

Несколько полезных советов увольняемым работникам

Уважаемый читатель! Очень хочется дать несколько полезных советов увольняемым работникам. Мне приходилось менять работу и направление своей деятельности в тяжелые 90-е годы. По прошествии стольких лет, с уверенностью могу сказать: «Хорошо, что так случилось!» Я смогла полностью реализовать себя в новом направлении деятельности. И теперь могу делиться своим профессиональным опытом.

Необходимо посмотреть работнику на увольнение, по другому. Да, неприятно! Но, жизнь-то продолжается! А через какое-то время, эта ситуация покажется ему очень незначительным событием! Позволю себе дать несколько полезных советов увольняемым работникам.

Советы

1.Не сидите на диване и не смотрите все подряд по телевизору!

2.Начните активно действовать!

3.Подумайте, что давно собирались сделать, но не хватало на это времени. Например:

3.1.Самостоятельно сделать в квартире не дорогой косметический ремонт.

3.2.Заняться своим здоровьем:

3.2.1.Посетить врачей;

3.2.2.Начать делать приемлемые физические упражнения.

Кстати, очень помогает ходьба (просто нужно делать все с удовольствием!). Для этого не обязательно идти в дорогой спортивный зал. Можно заменить его ближайшим парком или школьной площадкой. Подойдет даже пешеходная дорожка!

4.Не затягивайте свое трудоустройство на месяцы и годы:

4.1.Зарегистрируйтесь в центре занятости населения Вашего населенного пункта;

4.2.Оформите правильное резюме в электронном виде и на бумажном носителе на каждую интересующую Вас должность (профессию). Если затрудняетесь сделать самостоятельно, то обратитесь в любое кадровой агентство или к знакомому специалисту по управлению персоналом;

4.3.Разместите свое резюме на сайтах кадровых агентств и разошлите его по электронной почте на интересующие Вас предприятия с пометкой: для кадровой службы.

4.4.Проявите гибкость в поиске новой работы и рассмотрении вакансий:

4.4.1.Подумайте о том, какую работу еще можете выполнять;

4.4.2.Если требуется, пройдите обучение. Центры занятости помогают зарегистрированным гражданам в переобучении.

4.4.3.И еще, если работа понравилась, но предлагаемая вакансия ниже статусом, пусть Вас это не останавливает. Идите на такую работу. Ведь, снизив свой статус, Вы увеличиваете шансы для карьерного роста на новом предприятии. Когда человек проявляет гибкость в поиске работы, то, в результате, он выигрывает! Получает более выгодную для себя работу.

Разрешите дать совет работникам подразделения по управлению персоналом: «При проведении беседы с работником при увольнении, дайте оптимистическую оценку сложившейся ситуации». Для того, чтобы увольняемый работник не воспринимал факт увольнения, как трагедию, а почувствовал, что он, еще на шаг, приближается к будущей карьере.

Выводы

Увольнение, конечно стресс для работника, но при правильном подходе, в выигрыше всегда оказывается уволенный!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Управление карьерой на предприятии

0

Управление карьерой на предприятии

Уважаемый читатель! Управление карьерой на предприятии является важной частью его деятельности. Нельзя игнорировать карьерные цели работников предприятия. Любой человек, даже самый высокоэффективный работник, занимая одну должность больше 5 лет, потеряет интерес к своей работе, а это непременно отразится на ее результатах.

И так. Под карьерой на предприятии понимается не только продвижение по службе, а также изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размера заработной платы. Когда у человека начинается процесс отчетливого осознания и видения будущей жизни, тогда и начинается его карьера.

Карьерный рост

Под карьерным ростом или деловой карьерой необходимо понимать продвижение работника по служебной лестнице, либо перемену его занятий, как на одном предприятии, так и на протяжении его жизни. Человек должен осознавать, для чего ему нужны перемены.

Виды карьерного роста

Можно выделить два вида карьерного роста:

1.Процесс, в котором ведущую роль играет сам работник;

2.Процесс продвижения работника по служебной лестнице специалистом более высокой категории.

В первом случае, можно говорить о внутренней мотивации работника. Во втором, об управлении его деятельностью.

Управление карьерой

Подходим к главному. Для того, чтобы управлять карьерой, требуется активное взаимодействие специалистов подразделения по управлению персоналом, руководства предприятия и самого работника. Процесс управления карьерой координируют специалисты подразделения по управлению персоналом. Руководство формулирует потребности предприятия в развитии, может выступать в роли наставника в процессе управления карьерой работника. На работника же ложится большая ответственность за каждодневное выполнение своего плана карьерного роста. В процессе управления карьерой важное значение приобретают не только поставленные цели профессионального развития работника, но и определение средств к достижению этих целей. Карьера на предприятии может складывать не только вверх по служебной лестнице, но и по горизонтали — на другом участке работы, в другом подразделении предприятия. Затраты на развитие персонала, необходимо рассматривать, как инвестицию в успех предприятия.

Планирование карьеры

Руководство предприятия обычно приступает к планированию карьеры своих работников, сразу после проведенной аттестации работников. Аттестация позволяет выявить наиболее перспективных работников, способных достигать намеченные цели в профессиональной деятельности. Необходимо учитывать потребности работников предприятия при планировании их карьеры. И тогда, построение карьеры работников предприятия, станет надежным средством мотивации на длительное время.

Выводы

Правильно спланированный процесс управления карьерой является мотивацией персонала на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх