Записи с меткой квалификация

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

0

Положение об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов

Уважаемый читатель! Продолжается практика представления примеров локальных нормативных актов, необходимых для организации работы подразделения по управлению персоналом на предприятии по направлениям его деятельности. После рассмотрения положения о кадровом резерве представляется возможность ознакомления с примером положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов.

Положение о стажировках обычно разрабатывается на предприятиях (компаниях), имеющих разветвленную сеть филиалов или дочерних предприятий. Организационная структура таких предприятий (компаний) включает в себя единый аппарат управления всеми филиалами или дочерними предприятиями. Что позволяет эффективно двигаться к единым стратегическим целям и повышать квалификацию руководителей и специалистов, включенных в состав кадрового резерва на предприятии.

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные организационные принципы прохождения внутрифирменных стажировок (далее – стажировок) руководителей и специалистов предприятия и его филиалов.

1.2.Стажировки являются частью программы развития персонала и осуществляются в соответствии с графиком стажировок, утвержденным первым руководителем предприятия.

1.3.Стажировки руководителей и специалистов являются доступным средством повышения квалификации и осуществляются в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

1.4.Стажировка может быть:

1.4.1.вертикальной (предполагает работу в должности непосредственного руководителя, либо на той должности, на которую в будущем планируется специалист, состоящий в кадровом резерве);

1.4.2.горизонтальной (предполагает работу в должности того же уровня на другом филиале предприятия).

1.5.Виды стажировки:

1.5.1.Внешняя стажировка:

-из аппарата управления предприятием на филиалы предприятия;

-из филиалов предприятия в аппарат управления предприятием;

-из филиала на филиал предприятия.

1.5.2.Выполнение отдельных поручений руководителей предприятия или руководителя, по должности которого стажируется специалист, включенный в состав кадрового резерва.

1.6.Задачи стажировки:

1.6.1.Обучение руководителей и специалистов новым навыкам и знаниям;

1.6.2.Помощь руководителям и специалистам в освоении и выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;

1.6.3.Закрепление кадров в аппарате управления предприятием и на филиалах предприятия.

1.7.Функции организации и управления стажировками возлагаются на подразделение по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии.

2.Порядок организации внутрифирменных стажировок

Порядок организации стажировок включает в себя следующие этапы:

-порядок формирования графика стажировок;

-порядок проведения стажировок;

-порядок формирования затрат на командировочные расходы;

-порядок внесения изменений в график стажировок.

2.1.Порядок формирования графика стажировок:

2.1.1.Ежегодно в ноябре текущего года подразделением по управлению персоналом в аппарате управления на предприятии готовится запрос в подразделения по направлениям деятельности о формировании графика стажировок руководителей и специалистов на следующий год:

-по аппарату управления предприятием;

-по филиалам предприятия.

Численность работников, планируемых для прохождения стажировок, устанавливается из расчета 3÷5% от общей численности руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия.

Периодичность стажировок определяется в соответствии с требованиями планирования деловой карьеры руководителя или специалиста.

Продолжительность стажировки – до 1 (одного) месяца.

На период стажировки с отрывом от основной работы за работником сохраняются должность и средняя заработная плата по основному месту работы. В установленном порядке возмещаются командировочные расходы. Время стажировки засчитывается в трудовой стаж.

2.1.2.В соответствии с запросом, подразделения по направлениям деятельности формируют заявки на прохождение стажировок руководителями и специалистами на следующий год.

В заявке отражаются следующие позиции:

-фамилия, имя, отчество кандидата для прохождения стажировки;

-место работы и занимаемая должность;

-предприятие, планируемое для прохождения стажировки;

-планируемая дата начала и продолжительность стажировки;

-техническое задание на стажировку;

-руководитель стажировки.

2.1.3.Заявки согласовываются с заместителями руководителей филиалов предприятия и утверждаются заместителями первого руководителя по направлениям деятельности в аппарате управления на предприятии.

2.1.4.Согласно утвержденным заявкам подразделение по управлению персоналом на предприятии в ноябре-декабре текущего года формирует сводный годовой график стажировок руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия на следующий год, который утверждается первым руководителем предприятия и доводится до сведения подразделений по направлениям деятельности предприятия и филиалов предприятия.

2.2.Порядок проведения стажировок:

2.2.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии в соответствии с годовым графиком стажировок ежемесячно до 20 числа, предшествующего планируемому месяцу, запрашивает у подразделений по направлениям деятельности:

-подтверждение графика стажировок;

-согласование сроков прохождения стажировок с руководством филиалов предприятия;

-личное согласие работника на стажировку, выраженное в письменной форме в графике стажировок;

-программу стажировки с подробным описанием производственных заданий, разработанную руководителем стажировки и утвержденную руководителем подразделения на предприятии или заместителем руководителя по направлению деятельности предприятия.

В программу стажировки необходимо включить:

-мероприятия по ознакомлению и непосредственному участию стажирующегося работника в текущей работе принимающего предприятия;

-мероприятия по повышению уровня управленческих и правовых знаний;

-подготовку проектов организационно-распорядительных документов по решению конкретных задач.

Программа стажировки доводится до сведения стажирующегося работника.

2.2.2.Подразделение по управлению персоналом на предприятии на основании п. 2.2.1. оформляет стажировку приказом первого руководителя предприятия.

Приказ направляется в филиалы предприятия и руководителю стажировки.

2.2.3.Оформление стажировки по месту основной работы стажирующегося работника осуществляется приказом о командировании по предприятию.

2.3.Порядок формирования затрат на командировочные расходы.

2.3.1.Затраты на командировочные расходы планируются подразделением по управлению персоналом согласно графику стажировок в срок до 20 декабря текущего года с квартальной и месячной разбивкой.

Затраты на стажировки включают в себя (при условии нахождения принимающего предприятия в другой местности):

-затраты на проживание;

-суточные расходы;

-затраты на проезд.

2.3.2.Корректировка затрат проводится на основании подтвержденного графика стажировок на планируемый месяц в пределах установленного лимита.

2.4.Порядок внесения изменений в график стажировок:

Допускается внесение изменений в график стажировок по уважительным причинам (отпуск, болезнь и пр.) в пределах установленного лимита затрат на командировочные расходы:

-перенос даты начала стажировки;

-замена стажирующегося работника.

Для внесения изменений в график стажировок руководитель подразделения направляет докладную записку с указанием объективных причин:

-в подразделение по экономике с целью корректировки затрат;

-в подразделение по управлению персоналом с целью внесения изменений в график стажировок.

Сроки предоставления докладных записок: не позднее 14 дней до начала стажировки.

Не допускается:

-продление плановых стажировок;

-включение в график внеплановых стажировок.

Данные мероприятия влекут за собой увеличение затрат на командировочные расходы.

3.Этапы проведения стажировки

Стажировка включает в себя следующие этапы:

3.1.Для стажирующегося работника:

-изучение программы стажировки;

-первичное собеседование с руководителем стажировки;

-приобретение теоретических знаний и практических навыков в сроки, предусмотренные программой стажировки;

-представление в подразделение по управлению персоналом на предприятии, подразделение по работе с персоналом филиала предприятия отчета о результатах стажировки;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков.

3.2.Для руководителя стажировки:

-подготовка технического задания при формировании годового графика стажировок;

-подготовка производственных заданий в программу стажировки в соответствии с графиком стажировок;

-общее руководство стажировкой;

-итоговое собеседование по защите полученных знаний и навыков;

-подготовка заключения о стажировке.

4.Итоги стажировки

Итоги стажировки подводятся как на предприятии, проводившем стажировку, так и на предприятии, направлявшем работника на стажировку.

4.1.На предприятии, проводившем стажировку:

Для стажирующего работника основным документом является дневник прохождения стажировки, в котором необходимо отразить:

-краткую характеристику места стажировки;

-личные цели стажировки согласно программе;

-ежедневный учет выполненной работы;

-учет возникших проблем;

-вопросы для руководителя стажировки;

-предложения по совершенствованию работы предприятия, технологий и других направлений деятельности;

-отчет о стажировке.

Руководителем стажировки в последний день прохождения стажировки дается заключение о ее прохождении стажирующимся работником.

В отзыве должны найти отражение:

-объем и уровень полученных стажирующимся работником знаний и практических навыков по программе стажировки;

-оценка профессиональной подготовки, деловых качеств и способностей стажирующегося работника самостоятельно принимать решения;

-степень готовности стажирующегося работника занять должность по кадровому резерву.

Дневник прохождения стажировки утверждается подписью руководителя стажировки.

Стажировка заканчивается проведением итогового собеседования и оценкой уровня приобретенных знаний.

Для организации итогового собеседования по защите полученных специалистом знаний и навыков создается комиссия, в состав которой включаются:

-председатель, как правило, из числа руководителей подразделений по направлениям деятельности предприятия;

-секретарь – работник подразделения по управлению персоналом в аппарате управления предприятием или подразделения по работе с персоналом филиала предприятия;

-члены комиссии – непосредственный руководитель, руководитель подразделения, где специалист проходил стажировку; высококвалифицированные специалисты.

По результатам собеседования комиссия составляет протокол и направляет свои рекомендации руководителю предприятия по основному месту работы стажирующегося работника для возможного принятия управленческих решений.

Программа стажировки с итоговой оценкой, заключение руководителя стажировки и протокол рассмотрения итогов стажировки на предприятии направляются в подразделение по управлению персоналом на предприятии не позднее 10 дней после окончания стажировки.

Копии итоговых документов направляются в личное дело работника по основному месту работы.

4.2.На предприятии, направлявшем работника на стажировку:

Руководитель структурного подразделения по истечению трех месяцев со дня окончания прохождения стажировки заполняет анкету оценки эффективности стажировки на работника, прошедшего стажировку, и направляет ее в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.3.По итогам стажировок направляются:

4.3.1.В подразделение по управлению персоналом:

4.3.1.1.программа стажировки;

4.3.1.2.протокол комиссии;

4.3.1.3.дневник прохождения стажировки;

4.3.1.4.анкета оценки эффективности.

4.3.2.В личное дело работника, прошедшего стажировку по основному месту работы:

4.3.2.1.программа стажировки;

4.3.2.2.протокол комиссии;

4.3.2.3.дневник прохождения стажировки.

Подразделение по управлению персоналом ежегодно анализирует программы стажировки руководителей и специалистов аппарата управления предприятием и филиалов предприятия и вносит предложения по их совершенствованию.

Результаты стажировки учитываются при проведении аттестации.

Выводы

Представленный пример положения об организации внутрифирменных стажировок руководителей и специалистов на предприятии дает возможность увидеть разделы и содержание локального нормативного акта, включенного в перечень нормативных документов в статье Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Планируемые командировочные расходы на повышение квалификации

0

Планируемые командировочные расходы на повышение квалификации

Уважаемый читатель! Продолжается рассмотрение второй части раздела «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников» программы развития персонала. Для полного закрытия темы повышения квалификации руководителей и специалистов предприятия требуется представление показателей табличных форм, включающих затраты на планируемые командировочные расходы, связанные с повышением квалификации.

Планирование командировочных расходов на внутрифирменное обучение (стажировки) и обучение по Президентской программе показано в статье Повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия. Значения показателей обязательно учитываются при подготовке сводной табличной формы планируемых затрат на повышение квалификации руководителей и специалистов в программе развития персонала. Продолжаем представление показателей, всех не рассмотренных ранее, табличных форм раздела «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников».

Командировочные расходы на курсы и семинары

И, начинаем с показателей первой из них: планируемые командировочные затраты, связанные с обучением на курсах и семинарах руководителей и специалистов предприятия:

1.Численность руководителей и специалистов, всего, чел.;

2.Планируется к обучению на курсах и семинарах:

2.1.Всего:

2.1.1.Численность руководителей и специалистов, (п.2.2.1. + п.2.3.1.), чел.;

2.1.2.Планируемые затраты на командировочные расходы, (п.2.2.2.1. + п.2.3.2.1.), тыс.руб.;

в том числе:

2.2.За пределами региона:

2.2.1.Численность руководителей и специалистов, чел.;

2.2.2.Планируемые затраты на командировочные расходы, тыс.руб.:

2.2.2.1.Всего;

в том числе:

2.2.2.1.1.Проезд;

2.2.2.1.2.Проживание;

2.2.2.1.3.Суточные;

2.3.По региону:

2.3.1.Численность руководителей и специалистов, чел.;

2.3.2.Планируемые затраты на командировочные расходы, тыс.руб.:

2.3.2.1.Всего;

в том числе:

2.3.2.1.1.Проезд;

2.3.2.1.2.Проживание;

2.3.2.1.3.Суточные.

Командировочные расходы за получение информационно — консультационных услуг

Рассматриваем показатели табличной формы планируемых командировочных расходов, связанных с получением информационно — консультационных услуг руководителями и специалистами предприятия:

1.Численность руководителей и специалистов, всего, чел.;

2.Численность руководителей и специалистов, планируемых к получению информационно — консультационных услуг, чел.;

3.Планируемые командировочные расходы, всего, тыс.руб.;

в том числе:

3.1.Проезд;

3.2.Проживание;

3.3.Суточные.

Заключительным этапом второй части раздела «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников» программы развития персонала является формирование сводных табличных форм затрат на повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия. К рассмотрению предлагаются показатели табличной формы планируемых командировочных расходов по всем выбранным способам повышения квалификации работников, например:

1.Численность руководителей и специалистов, всего, чел.;

2.Планируемая численность руководителей и специалистов к повышению квалификации, всего, чел.;

в том числе:

2.1.Курсы и семинары;

2.2.Информационно — консультационные услуги;

2.3.Внутрифирменное обучение (стажировки);

2.4.Президентская программа.

3.Планируемые командировочные расходы на повышение квалификации, всего, тыс.руб.

в том числе:

3.1.Курсы и семинары;

3.2.Информационно — консультационные услуги;

3.3.Внутрифирменное обучение (стажировки);

3.4.Президентская программа.

Обобщающая табличная форма планируемых численности и затрат на повышение квалификации включает в себя численность и сумму затрат на обучение по выбранным способам повышения квалификации и командировочные расходы.

Итоги

При формировании раздела программы развития персонала «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников» требуется его условное разделение на две части:

1.Обучение рабочих кадров предприятия;

2.Повышение квалификации руководителей и специалистов.

Во вторую часть раздела включаются выбранные способы повышения квалификации. По ним производится планирование численности работников и расчет затрат на повышение квалификации. Планируемые затраты объединяют стоимость обучения и командировочные расходы.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала

5

Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала

Уважаемый читатель! Продолжаем работу над формированием программы развития персонала на предприятии. Из оставшихся основных направлений программы, выделяется своей значимостью, повышение образовательного и квалификационного уровня персонала, которое отмечалось в статье Планирование обеспечения трудовыми ресурсами.

Повышением образовательного уровня на предприятии решается главная задача — обеспечение производства работниками, уровень и профиль образования которых соответствует требованиям по занимаемой должности (профессии).

Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала

Это направление программы развития персонала можно осуществлять за счет:

1.Обучения работников предприятия без отрыва от производства в ВУЗах, колледжах;

2.Введения на предприятии системы непрерывного образования;

3.Повышения квалификации и приобретения новых профессиональных знаний в соответствии с требованиями предприятия;

4.Подготовки и переподготовки рабочих кадров.

Когда способы повышения образовательного и квалификационного уровня определены, необходимо более подробно остановиться на каждом из них.

Пункт 1

Предполагает заочное обучение работников в профильных образовательных учреждениях.

Пункт 2

Введение на предприятии системы непрерывного образования предусматривает:

-целевое обучение в ВУЗах выпускников школ на контрактной основе (за счет предприятия); это могут быть и дети работников предприятия;

-организацию и обеспечение производственной практики учащимся и студентам профильных образовательных учреждений на предприятии.

-прием на работу молодых специалистов, выпускников программы целевого обучения.

Программой развития персонала на предприятии должны определяться:

-количество человек, планируемых к поступлению на целевой основе в ВУЗы в следующем году;

-ожидаемые расходы на 1 человека;

-общая сумма затрат на целевое обучение;

-количество человек, планируемых для прохождения производственной практики на предприятии;

-количество человек, планируемых для прохождения оплачиваемой производственной практики;

-затраты на практикантов.

Прием молодых специалистов в программе развития персонала на предприятии планируется с учетом баланса потребности в кадрах на следующий год. В программе должны определяться:

-количество молодых специалистов, планируемых к приему на предприятие;

-размер выплат и компенсаций молодым специалистам, если это предусмотрено социальной программой на предприятии.

Пункт 3

Повышение квалификации и приобретение новых профессиональных знаний в соответствии с требованиями предприятия.

Рассмотрим, что же предусмотрено в этом плане:

-повышение квалификации руководителей и специалистов на курсах и семинарах;

-прохождение стажировок руководителями и специалистами предприятия, подробнее можно прочитать в статье Внутрифирменное обучение (стажировки) как доступное средство повышения квалификации;

-направление руководителей на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров.

Уважаемый читатель! Вы можете сказать: «Кризисное время! Какое обучение!». Соглашусь, что кризисное время. Но, практика показывает, что именно в такое время, самыми лучшими инвестициями будут инвестиции в персонал предприятия.

В программе развития персонала должны отражаться:

-количество руководителей и специалистов, которым необходимо пройти обучение;

-перечень учебных заведений, в которых они смогут получить необходимые знания;

-количество руководителей и специалистов, которым необходимо пройти внутрифирменное обучение (стажировки) на предприятии;

-затраты на обучение на 1 человека и общее количество затрат;

-затраты на командировочные расходы.

Для формирования управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятия, необходимо принимать участие в реализации Президентской Программы в соответствии с Указом Президента РФ «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23.07.1997 № 774.

Программа развития персонала на предприятии дает четкое понимание о том, сколько руководителей должны пройти такое обучение и каковы общие затраты на обучение.

Пункт 4

Подготовка и переподготовка рабочих кадров.

Этот пункт может включать в себя:

-подготовку новых рабочих начального уровня квалификации из числа, вновь принятых на предприятие;

-переподготовку и освоение вторых профессий рабочими, в связи с расширением зоны обслуживания; перераспределением персонала; совершенствованием структуры управления; техническим перевооружением; сокращением кадров;

-обучение рабочих на курсах целевого назначения, в связи с освоением новой техники, технологии, в соответствии с требованиями правил охраны труда и прочее.

Программа развития персонала позволяет определить численность и расходы предприятия.

Выводы

Настоящей статьей заканчивается рассмотрение вводной части программы развития персонала на предприятии. Ожидаемыми результатами выполнения программы развития персонала на предприятии будут:

1.Сохранение квалифицированного персонала и привлечение молодежи;

2.Повышение общеобразовательного уровня персонала;

3.Формирование единого подхода к работе с персоналом.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Обучение с отрывом от работы

1

Обучение с отрывом от работы

Уважаемый читатель! Обучение с отрывом от работы — это повышение квалификации руководящих работников и специалистов. Обучение с отрывом от работы является составной частью непрерывного обучения руководящих работников и специалистов, и проводится с целью поддержания и совершенствования знаний, умений и навыков персонала предприятия.

Для организации и обеспечения единого порядка работы по повышению квалификации руководителей и специалистов на предприятии необходимо создать и утвердить приказом первого руководителя положение о порядке работы по повышению квалификации руководителей и специалистов предприятия с назначением ответственного и контролирующего лица.

Что включается в положение?

В положение обязательно включаются следующие разделы:

1) формирование графика повышения квалификации;

2) порядок внесения изменений в график повышения квалификации;

3) порядок формирования затрат на повышение квалификации;

4) документальное оформление процесса повышения квалификации;

5) оценка эффективности повышения квалификации;

6) обязанности должностных лиц, ответственных за работу по повышению квалификации.

Хочется сказать о формах повышения квалификации:

— индивидуальная и групповая;

— внешнее обучение по программам образовательных учреждений;

— внутри корпоративное обучение.

К внешнему обучению относятся:

1) лекции;

2) научно-практические конференции;

3) тематические и проблемные семинары;

4) тренингово — консультативное обучение с помощью ролевых и деловых игр, анализа конкретной ситуации, метода специальных знаний, моделирования поведения, круглые столы.

К внутри корпоративному обучению:

1) лекции;

2) семинары;

3) конференции.

Подведение итогов

Обучение с отрывом от работы это повышение квалификации руководящих работников и специалистов предприятия. Оно является комплексным непрерывным процессом, включающим в себя определение потребности в повышении квалификации, формирование годового графика, формирование бюджета на повышение квалификации, документальное оформление и оценку эффективности повышения квалификации.

Уважаемый читатель! Прошу Вас выразить свое мнение в отзыве.

Поделиться статьей в социальных сетях:

Вверх