Записи с меткой персонал

Этика управления персоналом

0

Этика управления персоналом

Уважаемый читатель! Этика управления персоналом является одним из видов профессиональной этики. Понятие слова «этика» (от греч. Еthоs — привычка, нрав, обыкновение) обозначает философскую науку, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из важнейших сторон жизнедеятельности человека.

В нашем многообразном мире, объектом труда становится человек, несущий ответственность за социальные последствия своей деятельности перед другими людьми, перед обществом.

Профессиональная этика

Со временем потребовалась разработка особых профессиональных этических законов, вырабатывающих свои нормы поведения и пропускающих через себя, принятые в обществе моральные требования. Так стали появляться различные виды профессиональной этики. На крупных предприятиях многие руководители начали организовывать проведение курсов этики для работников предприятия, создание корпоративных этических кодексов, письменно формулировать этические принципы, правила и нормы поведения для работников, устанавливать меру ответственности руководителей предприятия перед подчиненными работниками. Обычно, на этом все и заканчивается.

И все же, внимание общественности к этическим проблемам заставляет руководителей проводить этический анализ своей деятельности на предприятии. Широкое использование получили универсальные принципы справедливости: равенство права, уважение человеческого достоинства и наивысшая ценность — человеческая жизнь. Общество требует от крупных предприятий решения социальных проблем, связанных с повышением качества жизни как работников предприятия, так и жителей населенных пунктов в месте расположения предприятия, защиты окружающей среды, благотворительной деятельности.

Факты говорят о противоречии между морально-этическими целями предприятия и его успешной деятельностью. Этические принципы не могут противодействовать существующей реальности. А, руководители предприятия искренне считают этику бесполезной наукой.

Моральная ценность труда проявляется в том случае, если человек относится к труду не как к источнику средств существования, а как к способу формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика основывается на моральной ценности и на истинности профессионального труда, решает традиционные этические проблемы. Такие, как поиск своего призвания, выбор профессии, осуществление профессиональной деятельности или несение профессиональной ответственности за результаты своего труда. Профессиональные качества получают свою моральную оценку.

Этика управления персоналом

Для специалиста по управлению персоналом моральные и профессиональные качества работников предприятия становятся объектом его профессиональной деятельности. Например: опыт работы, профессиональные навыки, четность, требовательность, принципиальность, самоотверженность, отзывчивость, гуманность, доброта, справедливость, порядочность и прочее. Область профессиональной деятельности управления персоналом на предприятиях претерпела несколько этапов своего развития. В итоге, человеческий потенциал становится важнейшим ресурсом. В настоящее время целью управления персоналом на предприятии является максимально эффективное использование человеческих ресурсов. Задачей специалистов подразделения по управлению персоналом оказывается обеспечение наиболее благоприятных условий для развития потенциала. При этом не должны упускаться этические ценности предприятия, его высшие моральные принципы.

Формирование морального климата

Хорошего и сильного руководителя всегда выгодно отличает умение регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, определять побудительные мотивы своей деятельности и деятельности подчиненных, определять приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений. Уставные цели, миссия и моральные ценности предприятия очень часто расходятся с его реальными целями. На предприятиях реальные цели достигаются за счет повышения эффективности управления персоналом, включая моральную мотивацию работников предприятия. Формирование морального климата предприятия основывается на личных моральных качествах руководителя и его нравственных убеждений.

Деловой этикет

Деловой этикет означает установленный порядок поведения в сфере управления и предпринимательства. Этикет — это система правил учтивости, в том числе: культуры речи и умения вести беседу, правил поведения за столом, приветствия и прощания, поздравления, благодарности и прочее. Деловой этикет дополняется правилами поведения при устройстве на работу, правилами разговоров по телефону, обращением начальника с подчиненным, правилами деловой переписки, отношением мужчин и женщин в процессе делового общения и прочее. Деловой этикет зависит от деятельности предприятия, существующих на нем традиций, от стиля (авторитарный, демократический, либеральный) и предпочтений руководства.

Итоги

В области управления персоналом профессиональная этика применяется при решении сложных задач, которые не решаются никакими другими способами, кроме морали. Специалисты по управлению персоналом на предприятии должны уметь выбирать наиболее эффективные и морально безукоризненные способы поведения. В этом всегда помогает знание основных правил поведения в ситуациях морального выбора и умение разбираться в «тонкостях» правил поведения на производстве.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Состав подразделения по управлению персоналом

0

Состав подразделения по управлению персоналом

Уважаемый читатель! Состав подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется необходимым количеством и качеством, работающих в нем специалистов. Сделаем небольшой экскурс в историю. Кажется совсем недавно, приблизительно в 80-е годы прошлого века, роль отделов кадров на предприятиях была малозначительной.

Основной задачей этого подразделения являлось документальное оформление кадрового делопроизводства согласно распоряжениям руководителя предприятия, в соответствии с действующим в те времена Кодексом законов о труде (КЗоТ). Низкая квалификация труда работников отделов кадров на предприятиях предполагала небольшую оплату за их труд, что-то на уровне заработной платы работников канцелярии. Привычной была и текучесть работников отделов кадров на предприятиях. Чаще всего на должностях начальников этих подразделений работали женщины предпенсионного возраста, не имеющие специального образования. Но, справедливости ради, нужно сказать, что получение такого образования в те годы было затруднительным. Количественный состав специалистов подразделения по управлению персоналом определяется Уставом и организационно-штатным расписанием предприятия.

Факторы, оказывающие влияние

При расчете необходимой численности специалистов подразделения по управлению персоналом учитываются следующие факторы:

1.Общая численность работников предприятия;

2.Характерная область деятельности предприятия, масштабы производства и наличие у предприятия разветвленной сети филиалов или дочерних предприятий;

3.Социальная оценка предприятия, структурный состав работников;

4.Стратегия управления персоналом, разработка кадровой политики, сложность и комплексность поставленных задач в области управления персоналом;

5.Техническое обеспечение подразделения по управлению персоналом.

Предприятие самостоятельно определяет численность работников, утверждает штатное расписание. В том числе: численность специалистов подразделения по управлению персоналом. За предприятием остается право использования самого удобного для него метода расчета численности работников подразделения. Однако, распространенным и доступным методом является определение численности специалистов подразделения по управлению персоналом через трудоемкость (чел./час), то есть временные затраты на выполнение той или иной функции.

Методы определения трудоемкости работ

Временные затраты определяются представленными ниже методами:

1.Нормативным;

2.Хронометражем или фотографией рабочего дня;

3.Расчетно-аналитическим;

4.Аналоговым;

5.Экспертным.

Исходя из знания трудоемкости работ за определенный расчетный период (например: 1 год), можно рассчитать численность подразделения по управлению персоналом. Мой практический опыт подтверждается тем, что оптимальной численностью подразделения по управлению персоналом является 1 специалист на 100 — 120 работников предприятия.

Новейшая история показывает, что на предприятиях кардинально поменялось отношение к работникам предприятия в целом, и к работе подразделений по управлению персоналом, в частности. Специалисты подразделения по управлению персоналом первыми встречают соискателя на предприятии. От их профессионализма и квалификации зависит, останется ли работать профессионал. Покидает работник предприятие тоже через подразделение по управлению персоналом. Специалисты подразделения делают все возможное, чтобы проводить бывшего работника с уважением и достоинством. В настоящее время, в помощь к работе подразделений привлекаются кадровые агентства и используются различные компьютерные программы, что в значительной степени облегчает работу этих подразделений на предприятиях. Требуется также с осторожностью переносить накопленный зарубежный опыт на российскую почву. Поэтому, при работе над повышением эффективности управления персоналом необходимо учитывать:

1.Соотношение основ зарубежного опыта с реальностями российской культуры;

2.Исключение механического внедрения зарубежных методов в управление персоналом;

3.Ценность своего накопленного опыта при адаптации зарубежных методов управления персоналом на российских предприятиях с использованием новейших технологий.

Процесс управления персоналом направлен на достижение стратегических целей предприятия. Поэтому, очень важной является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделений по управлению персоналом на предприятиях.

Итоги

Состав подразделения по управлению персоналом рассчитывается на каждом предприятии самостоятельно с учетом факторов, оказывающих на него свое влияние. За предприятием остается право использования любого подходящего метода определения трудоемкости работы специалистов подразделения. Необходимо соблюдение осторожности при использовании зарубежного опыта в области управления персоналом на российских предприятиях. Для достижения стратегических целей предприятия важной частью является информационная обеспеченность всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом в соответствии со стратегией управления предприятием.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Аттестация и оценка персонала

1

Аттестация и оценка персонала

Уважаемый читатель! В статье Аттестация персонала на предприятии показаны цели, задачи и виды аттестации. А что же такое аттестация персонала? В жизни, при знакомстве с человеком, мы автоматически оцениваем его и создаем свое суждение, основанное на внешнем виде, поведении, звучании его голоса. Первое впечатление, скорее ошибочное, может сохраниться на длительное время. Наши ежедневные оценки касаются и более существенных обстоятельств, например: выполнения работы, взаимодействия с коллегами и руководителями.

Наши приблизительные оценки оказывают влияние на отношение к окружающим нас людям. И, это является препятствием на этапе внедрения системы аттестации. Необходимо сказать, что актуальность аттестации персонала в дальнейшем будет только расти.

Проблемы аттестационных процедур

Проблемами аттестационных мероприятий являются:

-стойкое предубеждение к аттестации;

-слабая связь аттестационных процедур с системами оплаты труда и развития персонала.

Планирование аттестации

Формы и цели аттестации персонала могут быть различны, но при планировании аттестации всегда имеются ввиду два подхода:

-инвентаризация человеческих ресурсов: определение степени удовлетворенности работников своей работой, близости к достижению карьерных целей, необходимости в обучении;

-мотивирование работника лучше работать: получение обратной связи со стороны руководителей о результатах работы подчиненных работников, выявление недостатков в работе, помощь в их устранении, проявление заботы о работниках предприятия.

Возможности аттестации

Аттестация улучшает взаимодействие между руководителями и подчиненными и устраняет недопонимание и конфликты. Она является прекрасной возможностью поблагодарить за хорошую работу, рассмотреть ошибки и проблемы, найти совместные решения в их преодолении. В ходе аттестационных мероприятий руководитель так же получает обратную связь со стороны подчиненных работников. Может оценить себя и правильность своих действий по отношению к нуждам своих подчиненных. Обычно, по итогам аттестации принимаются решения о необходимости перевода работников, продвижения по карьерной лестнице или увольнения. Результаты аттестации могут служить основанием для изменения оплаты труда работников. Хотя не рекомендуется слишком объединять аттестацию персонала с пересмотром уровней заработной платы, чтобы избежать ситуации, когда изменение оплаты труда доминирует над другими целями аттестации. Аттестация персонала должна опираться на объективную оценку работы, четкое определение обязанностей и зоны ответственности работников, важность и критичность отдельных деталей, ясность стандартов качества работы.

Факторы аттестации

Важнейшим фактором успеха аттестации персонала является стандартизация ее проведения в пределах всего предприятия. Это значит, что все руководители должны пройти курс обучения, получить письменные инструкции, одинаково понимать и проводить аттестацию. Каждому работнику, проходящему аттестацию, должна быть гарантирована объективная оценка его труда. Программа аттестации должна отличаться простотой и ясностью для всех сторон аттестационного процесса.

Методы и технологии аттестации

При разработке системы аттестации персонала применяются разные методы и технологии: от простого опросника до сложной компьютерной программы аттестации. Для понимания того, что требуется в конкретный момент времени, предприятию необходимо определить главные цели, установить, что будет оцениваться или измеряться, выбрать технологию и разработать форму для заполнения, определить кто будет администрировать программу аттестации персонала и иметь доступ к ее результатам.

Что измеряется в ходе аттестации

В ходе аттестации  могут измеряться:

1.Усилия;

2.Результаты;

3.Знания.

При измерении усилий, особо отмечается, каким способом выполнялась та или иная работа, а не ее результаты. Такой аспект уместен, если результат работы не зависит от данного работника. Оценивается определенное поведение, не зависящее от результата. Такой метод удобен, если целью аттестации является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия внутри трудового коллектива. При измерении результатов происходит акцентирование на решении производственных задач. При измерении знаний проводится тестирование и учет научных званий, сертификатов, лицензий и прочего.

Выбор метода аттестации

Выбрав что измерять, проще будет определиться, как это сделать. Существует две группы методик проведения аттестации: использующие рейтинги и безрейтинговые. Безрейтинговая методика подойдет в случаях, если аттестация не связана с изменением оплаты труда работников. Либо целью программы является индивидуальное развитие или улучшение взаимодействия между руководителями и работниками. Такая методика может использоваться при фиксировании усилий, результатов и знаний. Очень часто предприятия отдают предпочтение различным рейтинговым методам, которые предоставляют возможность руководителям оценить свою успешность и успешность подчиненных работников. Рейтинговые методики используются также для измерения усилий, результатов и знаний. Выполнение должностных обязанностей, результатов  профессиональной деятельности, приобретение знаний легко выстраиваются в цифровой ряд или ряд оценок «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и прочее. Применение рейтингов возможно как в оценке отдельных видов работы и их характеристик, так и в общей оценке деятельности работников. От характера работы предприятия зависит определение последовательности на шкале рейтинга. Часто при оценке используют пятиуровневые рейтинги, но иногда подходит и трехуровневый рейтинг с оценками «не соответствует», «соответствует», «превосходит». Для улучшения взаимопонимания между руководителями и подчиненными, для понимания работником полученной оценки, в разработанной форме всегда должно быть место для комментариев, независимо от шкалы рейтинга.

Администрирование системы аттестации

После определения целей и методов аттестации персонала, на передний план выходит управление и осуществление аттестации. Частота проведения аттестационных мероприятий определяется предприятием с допустимой возможностью делать исключения из правил. Решающими факторами при определении времени проведения аттестации являются бюджет и сезонность. Чаще всего используются два типа форм: для работников с почасовой оплатой (для измерения усилия), для работников с повременной оплатой (для измерения результата). Возможно использование и большего количества форм для удовлетворения требований предприятия. Метод привлечения работников к аттестации, как и любой другой метод проведения аттестационных мероприятий, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительной стороной является предварительная подготовка всех участников аттестационных мероприятий. Отрицательной — существующая опасность превращения аттестации в торг между работником и руководителем о заранее поставленных рейтингах. Если принято решение о заполнении одинаковых форм руководителем и работником, в дальнейшем возможны три варианта взаимодействия:

1.Работник заполняет форму самоаттестации и обсуждает ее с руководителем;

2.Работник и руководитель заранее заполняют свои формы и обсуждают их различия.

3.Работник и руководитель в ходе аттестации совместно заполняют предложенную форму.

Возложение ответственности

Ответственность над проведением аттестации персонала на предприятии, как правило, ложится на руководителя подразделения по управлению персоналом, который принимает решения о хранении аттестационных форм, поручении проведения аттестационных мероприятий и других важных вопросах в проведении аттестации на предприятии.

Аттестационные мероприятия

Значительным фактором всей программы аттестации является проведение аттестационных мероприятий. От них и зависит конечный результат программы аттестации. Правда, переоценивать их не нужно. Они не смогут восполнить нежелательные отношения между руководителем и работником. Процедура проведения аттестационных мероприятий должна быть тщательно продумана, а все участники аттестации — подготовлены. Проведение аттестации требует неформальной обстановки, возможно с удобными креслами, отсутствием барьеров между участниками, исключением лишних, отвлекающих звуков, и излишней слышимости при проведении аттестационных мероприятий. Время проведения аттестации также важно. Лучше выбрать вторую половину рабочего дня в конце недели, например: четверга или пятницы.

Выводы

Для подготовки и проведения аттестации и оценки персонала на предприятии требуется определение главных целей аттестации, установление того, что подлежит измерению и оценке, выбор технологии и разработка аттестационной формы для заполнения. И дополняется определением ответственных лиц: за администрирование программы аттестации персонала и за организацию неформальной обстановки проведения аттестации. По итогам аттестации принимаются кадровые решения и возможные изменения оплаты труда работников.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Исследование категорий работников предприятия

1

Исследование категорий работников предприятия

Уважаемый читатель! Продолжаем работу над программой развития персонала на предприятии. Рассмотрению подлежит вторая табличная форма программы. Если в предыдущей статье Численность и состав работников предприятия проводилось исследование персонала предприятия в целом. То, в статье «Исследование категорий работников предприятия» предстоит деление персонала предприятия по категориям. Для получения более полной информации, предлагается выделить конкретные должности (профессии) работников предприятия, по которым требуется проведение такого исследования. Обычно, потребность в исследовании появляется на участках со сложными условиями труда.

Вторая табличная форма является дополнением к первой табличной форме программы развития персонала. Потому, что в ней применяются все показатели первой таблицы. Только во второй табличной форме предстоит деление персонала предприятия по категориям. Полагаю, что объединение первой и второй табличных форм под единым заголовком «Численность, профессиональный и возрастной состав, образовательный уровень работников предприятия», будет лучшим вариантом при проведении такого исследования.

Категории персонала

Весь персонал предприятия делится по категориям, например:

1.Руководители, чел.;

2.Специалисты, чел.;

3.Служащие, чел.;

4.Рабочие, всего, чел.:

в том числе:

4.1.Рабочие основных профессий, чел.:

в том числе:

выделяются профессии, по которым проводится исследование;

4.2.Рабочие вспомогательных профессий, чел.:

в том числе:

выделяются профессии, по которым проводится исследование;

4.3.Рабочие прочих профессий, чел.

Уважаемый читатель! Представьте, насколько полной будет полученная информация, если в первой табличной форме «Численность, профессиональный и возрастной состав, образовательный уровень работников предприятия» добавятся категории работников предприятия с выделением должностей (профессий).

Итоги

Подводя итоги, можно отметить, что создание второй табличной формы основано на показателях статьи Численность и состав работников предприятия с добавлением категорий работников предприятия и должностей (профессий), по которым необходимо проведение исследования.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Сделайте работу по поиску кандидатов эффективнее

0

Сделайте работу по поиску кандидатов эффективнее

Уважаемый читатель! Сделать работу по поиску кандидатов эффективнее поможет правильная организация работы. А начинается такая работа с подготовки и утверждения Положения об организации системы рекрутинга на предприятии. Обращаю Ваше внимание к статье Источники поиска персонала.

В разделе «Порядок организации работ по поиску и подбору персонала» выше указанного положения определяется последовательность действий, необходимых в работе по поиску кандидатов на заявленные вакансии. Возьму на себя смелость показать, как может выглядеть такая последовательность.

Последовательность действий

1.Уточнение потребности в персонале из следующих источников:

— сформированной табличной формы «потребности в трудовых ресурсах» Программы развития персонала на текущий год;

— поступивших утвержденных заявок на поиск персонала от руководителей структурных подразделений предприятия;

— распоряжений руководства предприятия.

2.Определение основных показателей организации работы по поиску персонала:

— количественных;

— качественных;

— сроков;

— критериев оценки;

— источников поиска;

— бюджета.

3.Соблюдение плана поиска персонала, утвержденного Положением об организации системы рекрутинга на предприятии. Если такого положения нет, тогда необходима разработка плана поиска персонала, его утверждение и ознакомление всех заинтересованных в поиске должностных лиц.

4.Уточнение поставленных задач, проверка готовности.

5.Размещение объявлений об открытии вакансий по источникам поиска.

6.Проведение первичных собеседований с кандидатами в подразделении по управлению персоналом.

7.Обработка информации, поступающей от кандидатов; проверка, представленных ими сведений; подготовка справки о достоверности представленных сведений.

8.Предварительная оценка кандидатов на соответствие требованиям открытой вакансии.

9.Приглашение кандидатов на собеседование с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия. Проведение собеседований.

10.Утверждение кандидата и принятие решения о приеме на работу.

11.Уведомление оставшихся кандидатов об окончании конкурса.

12.Внесение в базу данных предприятия оставшихся достойных кандидатов.

Итоги

Для того, чтобы сделать работу по поиску кандидатов на заявленные вакансии эффективнее, необходимо разработанное и утвержденное Положение об организации системы рекрутинга на предприятии. Если же положение по каким-то причинам не разработано, требуется разработка плана поиска персонала, его утверждение и ознакомление с заинтересованными должностными лицами.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх