Записи с меткой потребность

Обеспечение производства другими категориями работников

0

Обеспечение производства другими категориями работников

Уважаемый читатель! Обеспечение производства рабочими кадрами рассматривалось ранее. В этой статье: "Обеспечение производства другими категориями работников", разговор пойдет о руководителях, специалистах и служащих предприятия. К рассмотрению предлагается табличная форма программы развития персонала под названием: «Баланс возмещения потребности в руководителях, специалистах и служащих на предприятии».

Причины возникновения потребности

Рассмотрим причины возникновения потребности в этих категориях работников. Обычно, они связаны с приростом должностей, выходом на пенсию или в связи с текучестью. А, возможно, на замену практиков - примечание в статье Численность и состав работников предприятия. Выделим возможные источники удовлетворения потребности в руководителях, специалистах и служащих предприятия.

Примеры источников удовлетворения потребности

Источниками удовлетворения потребности в этих категориях работников могут быть как молодые специалисты, рабочие с высшим образованием, так и прием со стороны.

Баланс возмещения потребности

Для расчета табличной формы программы развития персонала под названием: «Баланс возмещения потребности в руководителях, специалистах и служащих на предприятии», необходимо учитывать причины возникновения и источники удовлетворения потребности в выше перечисленных категориях работников. Предлагаю перейти к рассмотрению показателей, заявленной табличной формы, например:

1.Категория работников;

2.Численность на начало планируемого периода;

Потребность в руководителях, специалистах и служащих

3.Дополнительная потребность:

3.1.На прирост должностей;

3.2.На возмещение:

3.2.1.В связи с выходом на пенсию;

3.2.2.В связи с текучестью;

3.3.На замену практиков;

3.4.Общее количество (3.1.+3.2.1.+3.2.2.+3.3.), чел.;

Источники удовлетворения потребности

4.Источники удовлетворения потребности:

4.1.Молодые специалисты:

4.1.1.Обучающиеся на целевой основе;

4.1.2.Принятые из ВУЗов со стороны;

4.2.Рабочие предприятия:

4.2.1.Имеющие высшее образование;

4.2.2.Получающие высшее образование;

4.3.Прием со стороны;

4.4.Общее количество (4.1.1. + 4.1.2. + 4.2.1. + 4.2.2. + 4.3.), чел.

Показатели этой табличной формы в пунктах 3.4. и 4.4. должны отражать равное количество человек.

Итоги

Для обеспечения производства другими категориями работников требуется определение дополнительной потребности в руководителях, специалистах и служащих предприятия, а также источников удовлетворения этой потребности. Полученные результаты позволят приступить к расчету баланса возмещения потребности в других категориях работников.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Обеспечение производства рабочими кадрами

2

Обеспечение производства рабочими кадрами

Уважаемый читатель! Продолжаем работу над программой развития персонала на предприятии. Начинается большая, но очень интересная работа над следующим разделом программы развития персонала под названием «Обеспечение производства трудовыми ресурсами». Отправной точкой раздела будет обеспечение производства рабочими кадрами.

В этом разделе рассматривается потребность в кадрах по категориям работников предприятия. И формируется баланс возмещения потребности. Напомню, в описании вводной части программы развития персонала делался акцент на проведение анализа причин оттока работников и определение источников восполнения потребности — в статье Планирование обеспечения трудовыми ресурсами. Вот и подошло время для применения этих знаний.

Определение потребности в рабочих

Начинается эта интереснейшая работа с определения потребности в рабочих кадрах. Исхожу из того, что на предприятии имеются участки со сложными условиями труда. Обычно, там и происходит основной отток рабочих. В подготовительной табличной форме «Определение потребности в рабочих кадрах» выделяется категория рабочих на предприятии, например:

1.Рабочие, всего, чел.:

1.1.Рабочие основных профессий, всего, чел.,

в том числе:

по порядку перечисляются все профессии, по которым существует потребность;

1.2.Рабочие вспомогательных профессий, всего, чел.:

в том числе:

по аналогии перечисляются профессии, по которым существует потребность;

1.3.Рабочие прочих профессий, всего, чел:

в том числе:

перечисляются профессии, если существует потребность.

Такая информация требуется для формирования баланса потребности в рабочих кадрах по предприятию.

Баланс возмещения потребности в рабочих

С категорией рабочих и профессиями, по которым существует потребность, уже определились. И снова, обращаю внимание на стратегию управления персоналом на предприятии. Возможно, что на предприятии планируется изменение объемов производства или уровня производительности труда. А значит, планируется дополнительная потребность в рабочих, которую необходимо учитывать при формировании баланса в рабочих кадрах. И так, приступаем к рассмотрению табличной формы.

Потребность в рабочих

Показателями баланса возмещения потребности в рабочих кадрах являются:

1.Численность рабочих:

1.1.На начало планируемого периода;

1.2.На конец планируемого периода;

2.Дополнительная потребность на изменение объемов производства и уровня производительности труда;

3.Дополнительная потребность на замену выбывшим работникам:

3.1.По уважительным причинам:

3.1.1.Всего:

3.1.1.1.В связи с переводом на должности руководителей и специалистов;

3.1.1.2.В связи с переводом на другие рабочие профессии;

3.2.В связи с текучестью;

4.Общая потребность в рабочих кадрах (п.2 + п.3.1.1. + п.3.2.),чел.;

Источники восполнения потребности

Продолжаем рассмотрение табличной формы баланса возмещения потребности в рабочих кадрах. С начала рассмотрим внутренние источники восполнения потребности в рабочих кадрах, а затем переходим ко внешним.

5.Внутренним источником восполнения потребности является переподготовка собственных рабочих. Об этом рассказывалось в статье Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

6.Внешними источниками восполнения потребности в рабочих кадрах являются:

6.1.Набор со стороны:

6.1.1.После получения начального или среднего профессионального образования;

6.1.2.После получения высшего профессионального образования;

7.Общая потребность по источникам восполнения (п.5 + п.6.1.), чел.

Уважаемый читатель! На каждом предприятии найдены свои проверенные источники восполнения потребности в персонале. А в статье приводятся только возможные примеры источников.

В полученном балансе потребности в рабочих кадрах на предприятии общая потребность пункта 4 равна общей потребности пункта 7. Соединяя категории и профессии рабочих предприятия, с потребностью и источниками восполнения, получается табличная форма программы развития персонала «Баланс возмещения потребности в рабочих кадрах на предприятии».

Итоги

При формировании баланса возмещения потребности в рабочих кадрах определяются все профессии рабочих, по которым существует такая потребность. Анализируются причины возникновения потребности. Учитываются планируемые изменения объема производства и уровня производительности труда. Определяются внутренние и внешние источники восполнения потребности в рабочих кадрах.

Уважаемый читатель! В следующих статьях продолжится работа над программой развития персонала на предприятии.

Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Планирование обеспечения трудовыми ресурсами

8

Планирование обеспечения трудовыми ресурсами

Уважаемый читатель! Подошло время для подробного рассмотрения программы развития персонала на предприятии. Обычно такая программа формируется специалистами подразделения по управлению персоналом на предстоящий год и на перспективу 3-5-10 лет. Рассмотрим формирование программы развития персонала на предстоящий год. И, более подробно, предлагаю к рассмотрению одно из основных направлений программы развития персонала — планирование обеспечения трудовыми ресурсами.

Перед создателями программы возникает много вопросов: «С чего начать работу? Какие направления должна включать программа развития персонала? Что является исходной основой при планировании обеспечения производства трудовыми ресурсами?»

Работу над программой необходимо всегда начинать со стратегии управления персоналом на предприятии. В ней-то и отражаются направления деятельности подразделения по управлению персоналом.

Основные направления программы развития персонала

Следует предположить, что программа развития персонала на предприятии может включать в себя ряд основных направлений:

1.Планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

2.Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

3.Организацию работы с молодыми специалистами;

4.Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала.

Уважаемый читатель! Возможно для Вашего предприятия дополнительно потребуются другие направления программы развития персонала. Чтобы не перегружать статью большим объемом информации, предлагаю более подробно рассмотреть первое основное направление программы развития персонала. Остальные направления более подробно будут рассмотрены в следующих статьях.

Первое направление — планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников). Его исходной основой является баланс потребности в персонале на предприятии с учетом прогноза ожидаемого оттока и ожидаемого притока персонала.

Причины оттока персонала

Причинами оттока персонала на предприятии являются:

— уход на пенсию;

— инвалидность;

— увольнение по собственному желанию;

— переход на дневное обучение;

— призыв в армию;

— уход в отпуск по беременности и родам;

— прочие.

Источники восполнения потребности

Рассмотрим, за счет каких источников можно возместить потребность в руководителях и специалистах:

— прием молодых специалистов;

— перевод рабочих с высшим образованием на должности руководителей или специалистов;

— прием со стороны.

Источниками возмещения потребности в рабочих кадрах являются:

— подготовка и переподготовка квалифицированных работников;

— внедрение новых методов хозяйствования;

— перераспределение и переподготовка высвобождаемых рабочих;

— набор со стороны.

Отлично, если на предприятии разработана и действует программа высвобождения работающих пенсионеров, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет и старше; женщины — 55 лет и старше). В любом случае, требуется сделать анализ персонала предприятия по возрастному составу:

— до 30 лет;

— от 31 до 50 лет;

— от 51 и старше.

Необходимо определить средний возраст по предприятию. А полученные выводы помогут принять правильное решение о стабильности предприятия и способах возмещения потребности в кадрах.

Итоги

Перед началом формирования программы развития персонала на предприятии требуется провести полный анализ персонала по возрастному составу, причинам оттока, источникам восполнения потребности; и выделить работников пред пенсионного и пенсионного возраста. На основании полученных выводов принимается решение о способах возмещения потребности в кадрах. Остальные направления программы развития персонала будут рассмотрены в следующей статье.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх