Записи с меткой развитие

Положение о персонале

0

Положение о персонале

Уважаемый читатель! Положение о персонале служит фундаментом для выполнения всех производственных процессов на предприятии. Этот нормативный акт является первоисточником всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом.

Взаимоотношения между персоналом и администрацией предприятия основаны на принципах, включенных в данный нормативный акт. В положении, кроме прочего, закладываются основы для разработки программы развития персонала на предприятии. А все показатели такой деятельности отражаются в табличных формах квартального (за 6 мес., за 9 мес., за 1 год) отчета по управлению персоналом.

Рассмотрите разделы положения о персонале в представленном ниже примере:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет основные требования к формированию персонала предприятия, разработке и осуществлению программы развития персонала, регулирует порядок оформления трудовых отношений, определяет основные права и обязанности персонала и администрации предприятия, а также социальные гарантии и гарантии занятости персонала, регулирует принципы взаимодействия и взаимоотношений администрации предприятия, персонала и профсоюза.

2.Понятие персонала

2.1.Под персоналом в смысле настоящего положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров.

2.2.Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правовых договоров, либо иных соглашений, не подпадающих под признаки трудовых правоотношений.

3.Принципы взаимоотношений администрации предприятия и персонала

3.1.Принципами взаимоотношений на предприятии являются:

3.1.1.принцип обязательности для всех работников решений руководства предприятия в пределах их компетенции;

3.1.2.принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за исполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

3.1.3.принцип занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

3.1.4.принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

3.1.5.принцип производственной демократии и социального партнерства;

3.1.6.принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников предприятия;

3.1.7.принцип стабильности трудовых отношений.

4.Программа развития персонала

4.1.Основным документом, определяющим на основе настоящего положения взаимоотношения администрации предприятия и персонала, является программа развития персонала. Администрация предприятия обеспечивает разработку, утверждение и реализацию программы развития персонала в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2.Программа развития персонала включает:

4.2.1.планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2.отбор, найм и высвобождение персонала;

4.2.3.формирование электронной базы соискателей на рынке труда;

4.2.4.повышение квалификации персонала;

4.2.5.аттестацию персонала;

4.2.6.организацию работы с кадровым резервом на вышестоящие должности;

4.2.7.организацию продвижения работников по карьерной лестнице и ротацию персонала;

4.2.8.социальное развитие персонала.

5.Оформление трудовых отношений

5.1.Прием персонала осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации на основе трудового договора между работником и администрацией предприятия и оформляется приказом первого руководителя.

5.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

5.3.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ или условиями трудового договора.

6.Основные права и обязанности персонала

6.1.Работники предприятия имеют право:

6.1.1.требовать организационно-технического обеспечения, а также обеспечения необходимой информацией для исполнения своих трудовых обязанностей;

6.1.2.обращаться к руководству предприятия за помощью в выполнении поставленных задач;

6.1.3.выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации условий труда;

6.1.4.знать установленную систему заработной платы и своевременную ее выплату, порядок и условия предоставления отпусков, систему льгот и компенсаций, которая установлена в соответствии с документами;

6.1.5.на продвижение по карьерной лестнице (работе), увеличение размера денежного вознаграждения с учетом результатов работы и уровня квалификации;

6.1.6.на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

6.1.7.на объединение и вступление в профсоюз для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

6.1.8.на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений через своих представителей;

6.1.9.на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей;

6.1.10.на получение материальной помощи на условиях и порядке, установленном учредительными документами;

6.1.11.на судебную защиту своих интересов.

6.2.Работники предприятия обязаны:

6.2.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором;

6.2.2.исполнять приказы, распоряжения и поручения администрации;

6.2.3.соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и трудовую дисциплину, поддерживать деловые и доброжелательные отношения в трудовом коллективе, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба предприятию и приводящих к подрыву его деловой репутации;

6.2.4.обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

6.2.5.постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимой для исполнения должностных и трудовых обязанностей;

6.2.6.не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной им в процессе выполнения своих трудовых обязанностей;

6.2.7.полностью разделять и поддерживать провозглашаемые предприятием интересы и ценности;

6.2.8.соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила противопожарной безопасности и производственной санитарии;

6.2.9.соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

6.2.10.эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

6.2.11.за полученные от администрации предприятия материальные и технические средства, необходимые для выполнения своей работы, работник несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению. С отдельными работниками предприятия в соответствии с законодательством заключаются договоры о полной материальной ответственности.

7.Основные права и обязанности администрации

7.1.Администрация предприятия имеет право:

7.1.1.требовать от работников выполнения ими обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями;

7.1.2.требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины;

7.1.3.взыскивать в установленном законодательством порядке с работников прямой (действительный) ущерб, причиненный предприятию, недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности имущества, а также за стоимость затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

7.2.Администрация предприятия обязана:

7.2.1.соблюдать законодательство о труде, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

7.2.2.представлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

7.2.3.осуществлять обязательное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством РФ;

7.2.4.организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах;

7.2.5.обеспечивать необходимыми техническими средствами, оборудованием, оргтехникой и иными средствами, необходимыми для выполнения своих обязанностей;

7.2.6.создавать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

7.2.7.обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины;

7.2.8.соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

7.2.9.способствоать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

7.2.10.способствовать созданию в трудовом коллективе заинтересованности в успехе работы предприятия;

7.2.11.внимательно относиться к нуждам и запросам работников;

7.2.12.проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в укреплении стабильного положения и устойчивости финансовой деятельности предприятия;

7.2.13.вести коллективные переговоры, а также заключать соглашения и коллективные договоры в порядке, установленном законодательством;

7.2.14.создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием в предусмотренных действующим законодательством соглашениями и коллективными договорами формах.

8.Повышение квалификации персонала

8.1.Постоянное повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации предприятия — обеспечить каждому работнику предприятия необходимые условия для поддержания  и повышения уровня профессиональной квалификации.

8.2.В случае необходимости в интересах предприятия, перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления, администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.

8.3.При подготовке и переподготовке лиц, занятых на работе, сопряженной с овладением специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.

9.Социальные гарантии персонала

9.1.Администрация предприятия обеспечивает всему персоналу во время работы следующие дополнительные социальные гарантии:

9.1.1.дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

9.1.2.выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3.медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

9.1.4.дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника (семье работника — в случае смерти последнего);

9.1.5.по поддержанию (сохранению) здоровья работников (проведение за счет предприятия обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);

9.1.6.поддержание здоровья работников и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2.Работникам предприятия, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии), администрация предприятия обеспечивает дополнительные по отношению к действующему законодательству меры социального характера:

9.2.1.дополнительные начисления к получаемой пенсии;

9.2.2.гарантии, указанные в п.п.9.1.3. — 9.1.5. настоящего положения.

10.Гарантии занятости персонала

10.1.Администрация предприятия принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работником своих обязанностей, готовности повышать производительность и качество работы.

10.2.С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация использует следующие меры:

10.2.1.периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

10.2.2.привлечение работников на условиях срочного трудового договора в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для предприятия увеличения объема производства;

10.2.3.поддержание (за счет всего персонала) временной избыточности рабочей силы на предприятии;

10.2.4.маневрирование трудовыми ресурсами в рамках предприятия, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

10.2.5.применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;

10.2.6.введение режима неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ и по согласованию с профсоюзом;

10.2.7.досрочный выход работников с их согласия на пенсию по возрасту.

10.3.При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств предприятия и на условиях, принятых на предприятии в соглашении с профсоюзом.

11.Администрация предприятия, персонал и профсоюз

11.1.Администрация предприятия, персонал и профсоюз действуют в целом на принципе социального партнерства между администрацией предприятия, персоналом и профсоюзом.

11.2.Администрация предприятия признает законное право профсоюза на:

11.2.1.представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов персонала;

11.2.2.содействие занятости персонала;

11.2.3.ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их исполнением;

11.2.4.представление персонала в управлении предприятием;

11.2.5.осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

11.2.6.социальную защиту персонала.

11.3.Профсоюз является активным партнером администрации при разработке и реализации программы развития персонала и социальных программ, которые утверждаются совместным решением администрации предприятия и профсоюза.

12.Заключительные положения

12.1.Предусмотренные настоящим положением правила являются юридически обязательными как для администрации предприятия (работодателя), так и для работников предприятия (персонала).

12.2.При заключении трудового договора в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего положения в качестве неотъемлемой части трудового договора. Во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, стороны руководствуются настоящим положением.

12.3.Условия, предусмотренные п.12.1. настоящего положения, не лишают персонал и администрацию предприятия права урегулировать в трудовом договоре свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями (коллективными договорами) и нормами, предусмотренными настоящим положением, не допускаются.

Итоги

Первоосновой для работы с персоналом и его развитием является положение о персонале на предприятии. Все разделы программы развития персонала, состоящие из вводной, основной и заключительной частей с показателями необходимых табличных форм, представлены по порядку в статьях, расположенных на страницах сайта, начиная с планирования обеспечения трудовыми ресурсами на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Положение о работе с молодыми специалистами

0

Положение о работе с молодыми специалистами

Уважаемый читатель! Предприятие, имеющее свою стратегию развития на 3-5-10 лет, обязательно планирует обеспечение трудовыми ресурсами на перспективу. Каждый год проводится корректировка таких планов в программе развития персонала. Эти задачи решает подразделение по управлению персоналом. Одним из источников восполнения потребности в кадрах является прием молодых специалистов на предприятие. Для проведения эффективной работы с молодыми специалистами требуется разработка и утверждение локального нормативного акта такого, как положение о работе с молодыми специалистами.

Рассмотрим пример этого положения:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение устанавливает основные требования к организации и проведению работы с молодыми специалистами на предприятии; определяет статус, права и обязанности молодого специалиста по отношению к работодателю, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.

1.2.Настоящее положение имеет целью привлечение молодых специалистов на работу на предприятие, скорейшую их адаптацию и закрепление в трудовом коллективе, а также установление обязанностей и ответственности должностных лиц предприятия за организацию и эффективность этой работы.

1.3.Работа с молодыми специалистами направлена на решение следующих задач:

1.3.1.адаптацию молодых специалистов к требованиям, установленным на предприятии и должности;

1.3.2.развитие молодых специалистов в профессиональной деятельности;

1.3.3.оценки потенциала молодых специалистов с целью формирования кадрового резерва и построения карьеры.

1.4.Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.5.Внесение изменений в настоящее положение производится приказом первого руководителя предприятия.

2.Статус молодого специалиста

2.1.К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего или среднего профессионального образования (далее – учебное учреждение) очной формы обучения в возрасте до 30 лет, впервые принятые на работу на предприятие в год окончания обучения:

2.1.1.в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста;

2.1.2.на основании направления, выданного образовательным учреждением по согласованию с предприятием;

2.1.3.в порядке самостоятельного трудоустройства на основании направления от предприятия.

2.2.Направление от предприятия выдается подразделением по управлению персоналом на основании потребности в молодых специалистах, необходимой специальности и квалификации выпускника.

2.3.Молодым специалистом также считается работник предприятия в возрасте до 30 лет, окончивший образовательное учреждение заочной формы обучения по специальности (профессии), востребованной на предприятии (со дня представления работником в подразделение по управлению персоналом диплома о присвоении квалификации и специальности).

2.4.Статус молодого специалиста – совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения им трудового договора с предприятием. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

2.5.Статус молодого специалиста продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях:

2.5.1.призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2.5.2.предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2.6.Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в следующих случаях:

2.6.1.расторжение трудового договора по инициативе молодого специалиста;

2.6.2.расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия молодого специалиста по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации;

2.6.3.невыполнение обязанностей молодого специалиста, установленных настоящим положением.

2.7.В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается.

2.8.Молодой специалист не подлежит аттестации в течение действия статуса молодого специалиста.

2.9.Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить стажировку в качестве рабочего.

2.10.На молодого специалиста распространяются все требования трудового законодательства Российской Федерации, правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии.

3.Обязанности и права молодого специалиста

3.1.Молодой специалист на предприятии обязан:

3.1.1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

3.1.2.выполнять функциональные обязанности по занимаемой должности, установленные соответствующими инструкциями и положениями, с учетом утвержденного руководителем структурного подразделения индивидуального плана работы;

3.1.3.принимать участие в разработке индивидуального плана работы;

3.1.4.приобретать практические и организаторские навыки для успешного выполнения своих обязанностей;

3.1.5.проявлять творческую инициативу, участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений;

3.1.6.изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования своего профессионального уровня;

3.1.7.проявлять стремление к выполнению сложной и ответственной работы;

3.1.8.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину;

3.1.9.выполнять требования правил по охране труда и противопожарной безопасности;

3.1.10.устранять выявленные недостатки в работе.

3.2.Молодой специалист на предприятии:

3.2.1.пользуется всеми правами, установленными для работников предприятия, занимающих аналогичные должности;

3.2.2.в течение трех лет не может быть уволен с работы по причине недостаточной профессиональной пригодности без рекомендации Совета молодых специалистов;

3.2.3.с согласия непосредственного руководителя и вышестоящих руководителей может переходить на другое место работы на предприятии;

3.2.4.может претендовать на дополнительные социальные льготы (компенсации) для молодых специалистов, предусмотренные Коллективным договором, действующим на предприятии.

3.3.Молодой специалист должен руководствоваться следующими основными принципами:

3.3.1.уважительное отношение к традициям предприятия;

3.3.2.приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;

3.3.3.ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;

3.3.4.стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;

3.3.5.проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы предприятия;

3.3.6.участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководителями, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в коллективе.

4.Обязанности предприятия

4.1.Предприятие, признавая значительную роль молодых специалистов в своей деятельности, принимает на себя следующие обязательства:

4.1.1.гарантировать предоставление молодому специалисту должности в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих;

4.1.2.создавать условия для производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов;

4.1.3.способствовать развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств;

4.1.4.направлять молодого специалиста на семинары, стажировку, курсы повышения квалификации с целью углубления знаний в сфере управления, производственно-хозяйственной и иной деятельности с учетом профессионального уровня;

4.1.5.рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом его служебных характеристик, профессиональной компетенции и личностных качеств;

4.1.6.создавать Совет молодых специалистов на предприятии и организовывать его работу;

4.1.7.предоставлять льготные условия для участия молодых специалистов в ипотечном строительстве и жилищной программе предприятия;

4.1.8.возмещать расходы (для иногородних молодых специалистов) по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в размерах, определенных договором найма жилого помещения;

4.1.9.выплачивать молодым специалистам при приеме на работу на предприятие единовременное пособие в размере 30000 рублей;

4.1.10.создавать условия, способствующие активному участию молодых специалистов в социально-экономическом, общественном и корпоративном развитии предприятия;

4.1.11.создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов для обеспечения ведения ими здорового образа жизни;

4.1.12.создавать условия, обеспечивающие формирование у молодых специалистов гражданско-патриотической позиции, воспитание уважения к ветеранам, традициям и культуре предприятия;

4.1.13.обеспечивать индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на более полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых специалистов потребностям предприятия.

5.Набор и прием молодых специалистов

5.1.Набор и прием молодых специалистов проводится подразделением по управлению персоналом в соответствии с потребностью предприятия.

5.2.Ежегодно не позднее 31 октября по распоряжению руководителя подразделения по управлению персоналом заинтересованные в молодых специалистах подразделения предприятия направляют в подразделение по управлению персоналом заявку, согласованную с руководителями этих подразделений, в которой отражается потребность в молодых специалистах.

5.3.Подразделение по управлению персоналом на предприятии составляет перспективный годовой план набора работников в соответствии с программой развития персонала, который включает в себя потребность в молодых специалистах.

5.4.Перспективный план набора работников согласовывается с подразделением по финансам на предприятии с целью определения суммы выделяемых денежных средств и необходимости изменения штатного расписания (введения дополнительных вакансий).

5.5.Утверждает годовой план набора работников первый руководитель предприятия.

5.6.Набор молодых специалистов осуществляется подразделением по управлению персоналом на предприятии совместно с руководителями и ведущими работниками заинтересованных подразделений предприятия путем участия в «ярмарках вакансий» и мероприятиях по распределению молодых специалистов высших образовательных учреждений.

5.7.Молодые специалисты, отобранные для работы на предприятии, проходят собеседование с руководителями соответствующих подразделений предприятия и, при положительном результате прошедшего собеседования, трудоустраиваются на работу в установленном законодательством порядке.

6.Порядок работы с молодыми специалистами

6.1.Основной задачей молодых специалистов в первые три года работы является освоение специальности, приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы, углубление специальных знаний, рациональной организации труда, ознакомление с новейшими научно-техническими и производственными достижениями.

6.2.Молодой специалист, обучившийся в рамках целевой подготовки, обязан:

6.2.1.прибыть на предприятие для трудоустройства и выполнения должностных обязанностей не позднее 01 сентября после окончания образовательного учреждения;

6.2.2.отработать на предприятии три года после окончания обучения в образовательном учреждении;

6.2.3.в случае утраты статуса молодого специалиста до истечения срока его действия возместить предприятию денежные средства, выплаченные образовательному учреждению за его обучение пропорционально отработанному времени.

6.3.Возвратить средства, выплаченные при приеме на работу (единовременное пособие), пропорционально отработанному времени, если он до истечения срока действия статуса молодого специалиста уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

6.4.Работу с молодыми специалистами на предприятии организует подразделение по управлению персоналом и Совет молодых специалистов.

6.5.Специалист подразделения по управлению персоналом в течение трех дней со дня приема молодого специалиста на работу передает о нем в Совет молодых специалистов следующие сведения:

6.5.1.фамилию, имя, отчество;

6.5.2.год рождения;

6.5.3.семейное положение, условия проживания;

6.5.4.год окончания, наименование ВУЗа, специальности;

6.5.5.наименование должности (профессии) и структурного подразделения, в которое принят молодой специалист.

6.6.В Совете молодых специалистов:

6.6.1.в течение трех дней после получения сведений заносят информацию о молодом специалисте в базу данных, формируют дело молодого специалиста;

6.6.2.в течение первого месяца работы с участием непосредственного руководителя структурного подразделения (по согласованию с вышестоящим руководителем) принимают решение о кандидатуре наставника молодого специалиста.

6.7.Специалист подразделения по управлению персоналом на предприятии готовит приказ о назначении наставника, указывает сроки наставничества (до одного года со дня приема).

6.8.Основными функциями наставника являются:

6.8.1.планирование производственной деятельности молодого специалиста;

6.8.2.консультирование молодого специалиста по выполнению планов;

6.8.3.оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих проблем.

6.9.Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него дополнительных функций. В случае некачественного и несвоевременного выполнения данных функций по решению вышестоящего руководителя и по согласованию с непосредственным руководителем наставник может быть отстранен. Решение о замене наставника оформляется приказом первого руководителя предприятия.

6.10.Наставнику устанавливается доплата в размере 20 % от должностного оклада.

6.11.Работа с молодым специалистом проходит по следующим этапам:

Этапы работы с молодыми специалистами

Этап I

6.11.1.Адаптация молодого специалиста:

6.11.1.1.цель этапа – ознакомить молодого специалиста с деятельностью предприятия, структурного подразделения и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в производственный процесс;

6.11.1.2.мероприятия по адаптации проводятся в первые шесть месяцев работы молодого специалиста;

6.11.1.3.работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по трем направлениям:

-введение в предприятие;

-введение в структурное подразделение;

-введение в должность (профессию);

6.11.1.4.введение в предприятие включает мероприятия, направленные на создание у молодого специалиста наиболее полного и положительного представления о предприятии.

Совет молодых специалистов совместно с подразделением по управлению персоналом на предприятии для вновь принятых на работу молодых специалистов организует вводное совещание, которое проводит председатель Совета молодых специалистов. На совещании молодых специалистов знакомят с историей предприятия;

6.11.1.5.введение в структурное подразделение включает мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с основными направлениями деятельности структурного подразделения и его работниками.

Вышестоящий руководитель (по возможности) в первый день работы молодого специалиста организует знакомство молодого специалиста со структурой подразделения, целями и задачами его функционирования.

После беседы с вышестоящим руководителем непосредственный руководитель знакомит молодого специалиста с основными нормативными документами структурного подразделения по направлению деятельности (положение о структурном подразделении, должностная инструкция) и работниками подразделения;

6.11.1.6.введение в должность включает мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе.

Непосредственный руководитель знакомит молодого специалиста с должностными обязанностями (функциями, правами, ответственностью), знакомит с правилами трудового внутреннего распорядка, действующими на предприятии, с коллегами.

Наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня наставничества составляет индивидуальный план адаптации молодого специалиста (на первое полугодие работы).

По результатам выполнения молодым специалистом индивидуального плана наставник совместно с молодым специалистом не позднее, чем за 2 недели до окончания первого этапа составляет проект индивидуального плана профессионального развития до конца первого года работы молодого специалиста.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания этапа адаптации.

Организация работы по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

-анкета, заполненная молодым специалистом;

-отзыв наставника о результатах адаптации молодого специалиста;

-индивидуальный план адаптации молодого специалиста;

-отчет молодого специалиста;

-проект индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста.

Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых специалистов и специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста, работе наставника и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого специалиста оформляются в виде заключения об адаптации молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и/или наставник.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии наставника, специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

-согласовывает и вносит изменения в индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста;

-при необходимости вносит изменения в процесс наставничества;

-знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 2

6.11.2.Профессиональное развитие молодого специалиста:

6.11.2.1.цель этапа – обеспечить развитие профессиональных знаний и умений молодого специалиста, необходимых для качественного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей;

6.11.2.2.мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся до конца первого года работы;

6.11.2.3.работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

-самообучение;

-наставничество;

-внутренняя стажировка и/или внешняя стажировка;

-участие в конкурсах молодежных разработок;

-участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов;

6.11.2.4.оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа.

Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

-отзыв наставника о результатах профессионального развития молодого специалиста;

-индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметкой о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом);

-отчет молодого специалиста;

-проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Непосредственный руководитель совместно с председателем Совета молодых специалистов и специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах профессионального развития молодого специалиста, работе наставника.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист и/или наставник;

6.11.2.5.собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии наставника, специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов, в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

-знакомит с заключением о профессиональном развитии.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение трех рабочих дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Этап 3

6.11.3.Развитие потенциала молодого специалиста:

6.11.3.1.цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из числа молодых специалистов наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры;

6.11.3.2.мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы на предприятии.

Непосредственный руководитель совместно с молодым специалистом составляет и утверждает вышестоящим руководителем индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть скорректирован по инициативе непосредственного руководителя или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

-обучение;

-самообучение;

-внутренняя стажировка;

-внешняя стажировка;

-участие в конкурсах молодежных разработок;

-участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов;

6.11.3.3.оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа;

6.11.3.4.организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется специалистом подразделения по управлению персоналом совместно с Советом молодых специалистов;

6.11.3.5.на процедуру оценки представляются следующие документы:

-индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

-отчет молодого специалиста за три года работы на предприятии.

Вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель, председатель Совета молодых специалистов совместно со специалистом подразделения по управлению персоналом рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист;

6.11.3.6.собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит непосредственный руководитель в присутствии специалиста подразделения по управлению персоналом и представителя Совета молодых специалистов, в ходе которого:

-сообщает молодому специалисту результаты оценки;

-обсуждает возможные перспективы развития молодого специалиста;

-знакомит с заключением о развитии потенциала;

6.11.3.7.специалист подразделения по управлению персоналом в течение трех рабочих дней передает в Совет молодых специалистов заключение о развитии потенциала молодого специалиста.

6.12.Личные дела (со всеми ранее представленными материалами) закрываются и передаются в подразделение по управлению персоналом. Место хранения – личное дело работника.

6.13.В Совете молодых специалистов остаются копии личных дел молодых специалистов, которым вынесены рекомендации: «Планирование карьеры» и «Постановка в перспективный кадровый резерв» для дальнейшей работы.

6.14.Все работники предприятия, привлекаемые к оценке адаптации, профессионального развития и развития потенциала молодого специалиста несут ответственность за разглашение информации.

Выводы

Получение прибыли является важным аргументом в деятельности предприятия в любое, а особенно в кризисное время. Позволю себе усомниться в качестве управленческого звена на предприятии, которое стремиться за счет персонала решать сиюминутные задачи. На мой взгляд, качество и эффективность управления предприятием заключается в правильно выбранной стратегии управления персоналом, обновлении и сохранении лучших человеческих ресурсов.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Исследование категорий работников предприятия

1

Исследование категорий работников предприятия

Уважаемый читатель! Продолжаем работу над программой развития персонала на предприятии. Рассмотрению подлежит вторая табличная форма программы. Если в предыдущей статье Численность и состав работников предприятия проводилось исследование персонала предприятия в целом. То, в статье «Исследование категорий работников предприятия» предстоит деление персонала предприятия по категориям. Для получения более полной информации, предлагается выделить конкретные должности (профессии) работников предприятия, по которым требуется проведение такого исследования. Обычно, потребность в исследовании появляется на участках со сложными условиями труда.

Вторая табличная форма является дополнением к первой табличной форме программы развития персонала. Потому, что в ней применяются все показатели первой таблицы. Только во второй табличной форме предстоит деление персонала предприятия по категориям. Полагаю, что объединение первой и второй табличных форм под единым заголовком «Численность, профессиональный и возрастной состав, образовательный уровень работников предприятия», будет лучшим вариантом при проведении такого исследования.

Категории персонала

Весь персонал предприятия делится по категориям, например:

1.Руководители, чел.;

2.Специалисты, чел.;

3.Служащие, чел.;

4.Рабочие, всего, чел.:

в том числе:

4.1.Рабочие основных профессий, чел.:

в том числе:

выделяются профессии, по которым проводится исследование;

4.2.Рабочие вспомогательных профессий, чел.:

в том числе:

выделяются профессии, по которым проводится исследование;

4.3.Рабочие прочих профессий, чел.

Уважаемый читатель! Представьте, насколько полной будет полученная информация, если в первой табличной форме «Численность, профессиональный и возрастной состав, образовательный уровень работников предприятия» добавятся категории работников предприятия с выделением должностей (профессий).

Итоги

Подводя итоги, можно отметить, что создание второй табличной формы основано на показателях статьи Численность и состав работников предприятия с добавлением категорий работников предприятия и должностей (профессий), по которым необходимо проведение исследования.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Планирование обеспечения трудовыми ресурсами

8

Планирование обеспечения трудовыми ресурсами

Уважаемый читатель! Подошло время для подробного рассмотрения программы развития персонала на предприятии. Обычно такая программа формируется специалистами подразделения по управлению персоналом на предстоящий год и на перспективу 3-5-10 лет. Рассмотрим формирование программы развития персонала на предстоящий год. И, более подробно, предлагаю к рассмотрению одно из основных направлений программы развития персонала — планирование обеспечения трудовыми ресурсами.

Перед создателями программы возникает много вопросов: «С чего начать работу? Какие направления должна включать программа развития персонала? Что является исходной основой при планировании обеспечения производства трудовыми ресурсами?»

Работу над программой необходимо всегда начинать со стратегии управления персоналом на предприятии. В ней-то и отражаются направления деятельности подразделения по управлению персоналом.

Основные направления программы развития персонала

Следует предположить, что программа развития персонала на предприятии может включать в себя ряд основных направлений:

1.Планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

2.Повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

3.Организацию работы с молодыми специалистами;

4.Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала.

Уважаемый читатель! Возможно для Вашего предприятия дополнительно потребуются другие направления программы развития персонала. Чтобы не перегружать статью большим объемом информации, предлагаю более подробно рассмотреть первое основное направление программы развития персонала. Остальные направления более подробно будут рассмотрены в следующих статьях.

Первое направление — планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников). Его исходной основой является баланс потребности в персонале на предприятии с учетом прогноза ожидаемого оттока и ожидаемого притока персонала.

Причины оттока персонала

Причинами оттока персонала на предприятии являются:

— уход на пенсию;

— инвалидность;

— увольнение по собственному желанию;

— переход на дневное обучение;

— призыв в армию;

— уход в отпуск по беременности и родам;

— прочие.

Источники восполнения потребности

Рассмотрим, за счет каких источников можно возместить потребность в руководителях и специалистах:

— прием молодых специалистов;

— перевод рабочих с высшим образованием на должности руководителей или специалистов;

— прием со стороны.

Источниками возмещения потребности в рабочих кадрах являются:

— подготовка и переподготовка квалифицированных работников;

— внедрение новых методов хозяйствования;

— перераспределение и переподготовка высвобождаемых рабочих;

— набор со стороны.

Отлично, если на предприятии разработана и действует программа высвобождения работающих пенсионеров, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет и старше; женщины — 55 лет и старше). В любом случае, требуется сделать анализ персонала предприятия по возрастному составу:

— до 30 лет;

— от 31 до 50 лет;

— от 51 и старше.

Необходимо определить средний возраст по предприятию. А полученные выводы помогут принять правильное решение о стабильности предприятия и способах возмещения потребности в кадрах.

Итоги

Перед началом формирования программы развития персонала на предприятии требуется провести полный анализ персонала по возрастному составу, причинам оттока, источникам восполнения потребности; и выделить работников пред пенсионного и пенсионного возраста. На основании полученных выводов принимается решение о способах возмещения потребности в кадрах. Остальные направления программы развития персонала будут рассмотрены в следующей статье.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх