Подводные камни рекрутинга

Уважаемый читатель! Специалистам подразделения по управлению персоналом известна существующая зависимость между технологией подбора персонала на заявленные вакансии и полученным результатом при фактическом найме работников. На всех этапах подбора персонала встречаются ошибки и трудности. Так называемые, подводные камни рекрутинга. Знания об этом, помогут в процессе подбора избежать различного рода ошибок и трудностей в работе.

Этапы подбора

Рассмотрим этапы подбора:

1.Формирование заявки на открывшуюся вакансию с учетом конкурентоспособности на рынке труда. Определение профессионально-квалификационных требований к должности;

2.Выбор кадрового агентства, как партнера или посредника по подбору персонала;

3.Разделение полномочий по подбору персонала между кадровым агентством и работодателем;

4.Поиск персонала;

5.Найм работника, если:

5.1.Кадровому агентству делегированы все полномочия при подборе персонала, и оно рекомендует выбранного соискателя;

5.2.Работодатель самостоятельно проводит процедуру отбора и найма персонала (собеседование, тестирование, трудоустройство).

Первый этап подбора может стать руководством к действию при точном и корректном формулировании профессионально-квалификационных требований к должности. В описании вакансии необходимо обратить внимание соискателей на существенные детали вакантной должности (профессии). Указать психофизические требования к человеку, претендующему на вакантную должность (профессию), профессиональные навыки и умения. Таким образом, можно составить наиболее подходящий «портрет» подбираемого работника на вакантную должность (профессию), тщательно проверяя точность формулировок.

Проблемы при работе с посредником

При работе с кадровым агентством, как с партнером или посредником, тоже выявляются свои проблемы:

1.Конкурентоспособность вакансии. Это значит, что заявленная вакансия на рынке труда, должна быть чем-то привлекательнее для соискателя, чем другие аналогичные вакансии.

2.Большое количество посредников между работодателем и соискателем существенно снижает мотивацию обеих сторон.

3.Делегирование полномочий посреднику. Оно напрямую зависит от степени доверия со стороны работодателя, долговременности сотрудничества, полученного ранее опыта такого сотрудничества.

Формы сотрудничества с посредником

Формы сотрудничества между работодателем и посредником:

1.При долгосрочном положительном опыте взаимодействия и полном доверии работодателя кадровое агентство может стать доверенным лицом. А, работодатель экономит время и силы в подборе и найме персонала.

2.Кадровое агентство рассматривается как поставщик информации о соискателях на вакантные должности (профессии). А, работодатель берет на себя выполнение всех процедур, связанных с отбором персонала. В этом случае, увеличение временных и трудовых затрат неизбежно.

3.Смешанная практика по поиску и отбору персонала. Предварительный отбор осуществляет кадровое агентство. Оно направляет работодателю потенциальных работников. Работодатель проводит окончательный отбор и найм персонала.

Факторы результативности работы с посредником

Эффективность работы по каждой форме сотрудничества сложно определить. Она зависит от ряда факторов, например:

1.Профессионализма специалистов подразделения по управлению персоналом на предприятии и работников кадрового агентства;

2.Специфики деятельности предприятия и вакантных должностей;

3.Финансовых возможностей предприятия.

К сожалению, в процессе сотрудничества, появляются различные обстоятельства, которые невозможно предусмотреть и которые необходимо учитывать.

Подводные камни рекрутинга

Так, какие же подводные камни можно обнаружить на этапе рекрутинга? Рассмотрим подробнее:

1.Вероятность профессионального несоответствия принятого на предприятие работника, проявившаяся в процессе реальной работы. Такое может произойти из-за специфики предприятия или сфер деятельности, где знания не подлежат однозначной оценке.

2.Отсутствие должностной заинтересованности принятого работника. Такое может произойти по двум причинам. Первая, из них: квалификация вновь принятого работника выше квалификации по должности, на которую он трудоустроен. А это значит, что если ему сделают более привлекательное предложение, то работник уйдет без сожаления. Вторая причина: недостаточная система мотивации по этой должности.

3.Недостаточная управляемость принятого работника, которая обнаруживается только в процессе работы. И, тогда инициатором расставания может быть как работодатель, так и сам работник.

4.Психологическая несовместимость вновь принятого работника с трудовым коллективом.

5.Говорят, что инициатива наказуема! Полагаю, в том случае, когда работник начинает проявлять инициативу, не в том направлении. Что может привести даже к угрозе безопасности предприятия.

Критерии оценки результативности найма

Представляю критерии оценки результативности найма работников, кроме профессионально-квалификационных требований:

1.Способность выполнения реальной работы;

2.Желание работать;

3.Управляемость;

4.Совместимость с нормами поведения, принятыми на предприятии;

5.Лояльность к работодателю.

Рекомендации

Рекомендации по тактике рекрутинга:

1.Уменьшение расходов по найму персонала за счет уменьшения текучести и ротации персонала на предприятии;

2.Увеличение расходов на обучение и развитие персонала на предприятии. Тогда помощь партнеров и посредников не потребуется. А качество персонала всегда будет удовлетворять требованиям, установленным на предприятии, так как формирует его сам работодатель.

Итоги

При подборе персонала не избежать подводных камней рекрутинга. Как говорится: «Кто предупрежден, тот вооружен!» А выполнение рекомендаций по тактике рекрутинга, поможет снизить расходы на подбор персонала на предприятии.
Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях: