Записи с меткой взыскание

Увольнение по инициативе работодателя

0

Увольнение по инициативе работодателя

Уважаемый читатель! В этой статье продолжается рассмотрение дисциплины труда и дисциплинарных взысканий. Предлагается к обсуждению такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение по инициативе работодателя. Работодатель в праве уволить работника, но только в случаях предусмотренных в статье 81 Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Рассмотрению подлежат те пункты 81 статьи Трудового кодекса РФ, в которых предусматривается увольнение за совершенные работником дисциплинарные проступки.

Основания прекращения трудового договора

Пункт 5) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Обратите внимание, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, действующее на момент увольнения. Что имеется в виду? Например:

-систематические опоздания на работу;

-отказы от выполнения пересмотренных норм выработки;

-отказы от медицинского освидетельствования и от обязательного обучения по охране труда и технике безопасности;

-отказы от заключения договора о материальной ответственности.

Пункт 6) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Подпункт а) прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Для примера представляю некоторые случаи увольнения работника за прогул:

-нахождения работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

-оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

-самовольного использования дней отгулов, а также в случае самовольного ухода в отпуск.

Подпункт б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это является грубым нарушением трудовой дисциплины. Что может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием или нет. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения подтверждается медицинским заключением или другими видами доказательств, которые могут быть затребованы судом, в случае судебного разбирательства.

Подпункт в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с работником. В случае судебного разбирательства, работодателю нужно будет доказать что:

-сведения действительно были тайными;

-работник ознакомился с ними на работе;

-работник давал подписку о неразглашении тайны;

-работник действительно передал кому-нибудь конфиденциальную информацию.

Подпункт г) хищение чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, возможно при условии, что указанные неправомерные действия были совершены работником по месту работы и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием для расторжения трудового договора является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Подпункт д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда возможно, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Пункт 7) за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершившего виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к нему, может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет. При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Пункт 8) за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Пункт 9) за принятие необоснованного решения руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия. Трудовой кодекс РФ обязывает руководителя предприятия действовать в интересах предприятия добросовестно и разумно. По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.

Пункт 10) за однократное грубое нарушение руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба предприятию. Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем предприятия и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

Пункт 11) за предоставление работником подложных документов.

Пункт 13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем предприятия, членами коллегиального исполнительного органа предприятия. Увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей предприятия независимо от их организационно — правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих предприятий.

Документальное оформление увольнения по инициативе работодателя

Для документального оформления требуются:

1.Документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка работником, или иной факт, явившийся причиной инициирования увольнения работника. Указанные документы собираются подразделением по управлению персоналом.

2.Докладная записка на имя руководителя предприятия от одного из лиц, имеющих право инициировать процедуру увольнения, согласованная со всеми лицами, в чью компетенцию входит право инициирования увольнения работника.

3.Прекращение трудового договора оформляется приказом. На основании которого в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, может обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Итоги

Увольнение по инициативе работодателя возможно по основаниям, предусмотренным в статье 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Дисциплина труда и дисциплинарное взыскание

1

Дисциплина труда и дисциплинарное взыскание

Уважаемый читатель! Понятия дисциплины труда и дисциплинарного взыскания определяются в правилах внутреннего трудового распорядка на предприятии. Это локальный нормативный акт, с которым при приеме на работу в обязательном порядке под роспись знакомят, еще на стадии оформления документов, всех трудоустраивающихся на предприятие работников.

Что же делать, если в процессе работы произошло дисциплинарное нарушение (проступок)?

Определение дисциплинарного нарушения (проступка)

Дисциплинарным нарушением (проступком) в соответствии с трудовым законодательством является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности, совершенное умышленно или по неосторожности...

Документы, определяющие трудовые обязанности

Трудовые обязанности работника определяются трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, договором о полной материальной ответственности и другими документами, составленными надлежащим образом и подписанными работником. Если работник нарушает трудовые обязанности, но в его действиях нет умысла или неосторожности, это не является дисциплинарным проступком и не подлежит дисциплинарной ответственности.

Формальности и обстоятельства

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо точно соблюдать установленные формальности. А, также необходимо помнить о следующих обстоятельствах:

1.Убедиться, что нарушение совершено преднамеренно или по неосторожности. Потребовать письменное объяснение работника. Работник имеет право отказаться от дачи объяснения. Поэтому, установление вины работника может осуществляться через письменное объяснение свидетелей произошедшего проступка.

2.Убедиться в том, что нарушенная трудовая обязанность является законной, что работник был осведомлен об этой обязанности и был виновен в ее нарушении.

3.Статья 193 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие сроки для применения дисциплинарного взыскания:

-общий срок для проведения расследования по факту нарушения и привлечения виновных лиц к дисциплинарной ответственности — один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

-дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. При исчислении указанных сроков не учитывается время производства по уголовному делу.

4.Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, обстоятельствам его совершения и поведению работника до совершения проступка.

5.За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Привлечение работника к административной, уголовной или материальной ответственности не является препятствием для наложения на него за то же действие дисциплинарного взыскания.

6.Продолжение проступка после наложения дисциплинарного взыскания является новым проступком, за который на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Порядок и сроки действий

Дата обнаружения проступка является началом течения сроков. Обнаружение нарушения должно быть зафиксировано письменно — составлением акта, докладной записки о выявлении нарушения, объяснительной записки виновного работника и т.д. Чтобы не допускать просрочки в наложении взыскания, необходимо собрать доказательную базу, прежде чем огласить факт обнаружения нарушения, и лишь после этого, имея на руках неопровержимые доказательства, начать официальную процедуру документального оформления факта нарушения и применения дисциплинарного взыскания к виновному работнику. Для соблюдения сроков применения взыскания необходимо:

1.При выявлении факта нарушения работник, обнаруживший проступок, обязан в течение суток, уведомить об этом письменно руководителя подразделения, в котором было выявлено нарушение.

2.Руководитель подразделения обязан в течение суток письменно в докладной записке известить руководителя предприятия, подразделение по управлению персоналом, юридическое подразделение для проведения расследования по факту нарушения, выявления виновных лиц, документального оформления проступка и наложения дисциплинарного взыскания, соответствующего тяжести нарушения. Соблюдение конфиденциальности должно быть гарантировано.

3.Если факт нарушения подтверждается после проведенной проверки, в подразделении по управлению персоналом готовятся документы для оформления дисциплинарного взыскания в установленные сроки.

4.Если полученная информация не подтверждается документально, не установлены достоверно лица, виновные в совершении нарушения, проводится предварительное оперативное расследование для сбора дополнительных документальных доказательств и установления виновных лиц в установленные сроки.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1.Замечание;

2.Выговор;

3.Увольнение.

Вопрос о применении вида взыскания решается совместно: руководителем подразделения, в котором работает виновный, представителями подразделения по управлению персоналом и юридического подразделения с участием руководителя предприятия. Обязательно учитываются все обстоятельства совершения нарушения, степень тяжести нарушения, личность виновного, его поведение до совершения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом первого руководителя предприятия, в котором отражаются следующие данные на работника:

1.Имя работника, на которого налагается взыскание;

2.Время совершения проступка;

3.Описание проступка, а также иных обстоятельств, учтенных при наложении взыскания;

4.Описание наложенного взыскания;

5.Дата составления приказа;

6.Имя и подпись налагающего взыскание должностного лица.

Один экземпляр, утвержденного приказа, которым было оформлено взыскание, вручается виновному работнику под роспись. Дисциплинарное взыскание считается наложенным со дня проставления подписи работником на выше обозначенном приказе. Ознакомление работника с приказом и получение его росписи на приказе производится в течение трех дней со дня его издания и в присутствии свидетелей. Если работник на приказе не указал даты проставления своей росписи, взыскание считается наложенным со дня составления приказа. В случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт, заверяемый подписями свидетелей. В таком случае, взыскание считается наложенным со дня проставления подписей свидетелями.

Срок действия дисциплинарных взысканий

1.Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) остается в силе в течение одного года со дня его наложения, если меньший срок для его снятия не установлен внутренними документами предприятия.

2.Если на работника в течение года будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то срок обоих взысканий считается истекшим по истечении года со дня наложения второго взыскания.

3.Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно руководством предприятия. Досрочное снятие оформляется работодателем письменно. Если дисциплинарное взыскание досрочно не снимается, то тогда по истечении одного года со дня его наложения оно снимается автоматически, без письменного оформления.

4.Руководство предприятия при выдаче характеристики на работника не может ссылаться на дисциплинарное взыскание, срок которого истек, или на досрочно снятое дисциплинарное взыскание.

5.Из дисциплинарных взысканий в трудовой договор вносится только расторжение трудового договора.

Оспаривание дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Подача жалобы в отношении наложения взыскания не препятствует исполнению взыскания.

Выводы

Строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени являются гарантией исключения любого рода дисциплинарных нарушений (проступков) в деятельности предприятия. В следующей статье продолжится рассмотрение дисциплинарных взысканий. Обсудим увольнение по инициативе работодателя.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Поделиться статей в социальных сетях:

Вверх